拜师考核制度

PAGE拜师考核制度一、总则（一）目的为了规范公司内部的师徒传承机制，确保新员工能够快速、有效地学习专业技能和工作经验，提升员工整体素质，促进公司业务的持续发展，特制定本拜师考核制度。（二）适用范围本制度适用于公司内所有涉及师徒关系建立的部门及员工，包括新入职员工与指定的导师。（三）基本原则1.自愿平等原则：师徒关系的建立应基于双方自愿，在平等的基础上进行沟通与交流。2.因材施教原则：导师应根据徒弟的个人特点、专业基础和发展需求，制定个性化的培养计划。3.注重实效原则：考核过程应注重实际工作能力和业绩的提升，确保培训效果能够切实反映在工作成果上。4.激励发展原则：通过合理的考核与激励机制，激发师徒双方的积极性和主动性，促进共同成长与发展。二、师徒关系的建立（一）导师选拔1.任职资格具有丰富的专业知识和扎实的业务技能，在本岗位工作年限不少于五年。具备良好的沟通能力、团队协作能力和责任心，能够耐心指导徒弟。近三年绩效考核成绩均为良好及以上，无重大工作失误。2.选拔流程个人自荐或部门推荐，填写《导师申请表》，提交个人简历、工作业绩证明等相关材料。人力资源部门会同相关业务部门对申请人进行资格审查和综合评估。通过评估的人员名单报公司管理层审批，确定为导师人选。（二）徒弟确定1.新入职员工入职后，由所在部门根据岗位需求和员工个人情况，确定是否需要安排导师。2.对于需要导师指导的新员工，部门指定相应的导师，并填写《师徒关系确认表》，明确师徒双方的权利和义务。（三）师徒协议签订1.师徒双方在《师徒关系确认表》签字确认后，签订正式的《师徒协议》。2.《师徒协议》应明确师徒关系的期限（一般为一年）、培养目标、培训内容、考核方式及双方的责任与义务等内容。三、培养计划制定（一）培训需求分析1.导师应在师徒协议签订后的一周内，与徒弟进行沟通，了解其专业知识、技能水平和工作经验等方面的情况。2.根据徒弟的岗位说明书和公司业务发展需求，结合沟通结果，分析徒弟的培训需求，确定培训重点和目标。（二）培养计划制定1.导师根据培训需求分析结果，制定详细的培养计划，明确培训内容、培训方式、培训时间安排等。2.培养计划应具有针对性和可操作性，涵盖专业知识、工作技能、职业素养等方面，同时要注重培养徒弟的独立工作能力和解决问题的能力。3.培养计划经师徒双方签字确认后，报所在部门审核备案。四、培训实施（一）培训方式1.现场指导：导师在日常工作中，对徒弟进行现场操作指导，及时纠正徒弟的错误行为，解答技术疑问。2.集中培训：根据培训计划，定期组织徒弟进行集中培训，培训内容可以包括专业知识讲座、案例分析、经验分享等。3.项目实践：安排徒弟参与实际项目，让其在实践中锻炼能力，积累经验。导师应在项目过程中给予全程指导，帮助徒弟解决遇到的问题。（二）培训记录1.导师应建立培训记录档案，详细记录每次培训的时间、内容、方式、徒弟的表现及培训效果评估等情况。2.培训记录档案应妥善保存，以备后续查阅和考核使用。五、考核管理（一）考核周期1.师徒考核分为月度考核、季度考核和年度考核。2.月度考核主要对徒弟当月的学习情况和工作表现进行评价；季度考核在月度考核的基础上，对徒弟一个季度内的综合表现进行评估；年度考核则是对徒弟一年来的整体学习成果和工作业绩进行全面考核。（二）考核内容及标准1.徒弟考核内容及标准专业知识：考核徒弟对专业知识的掌握程度，包括理论知识和实际应用能力。通过定期的知识测试、案例分析等方式进行评估，考核标准根据培训计划和岗位要求设定。工作技能：观察徒弟在实际工作中的操作熟练程度、工作效率和质量。导师应定期对徒弟的工作成果进行检查和评价，按照工作标准进行打分。职业素养：考察徒弟的工作态度、责任心、团队协作能力、沟通能力等方面。通过同事评价、上级评价和自我评估相结合的方式进行考核。学习能力：评估徒弟的学习积极性、主动性和学习效果。观察徒弟在培训过程中的进步情况，以及对新知识、新技能的接受和应用能力。2.导师考核内容及标准指导效果：根据徒弟的考核成绩和工作表现，评估导师的指导效果。徒弟在考核中成绩优秀、进步明显，且能够独立承担工作任务，视为导师指导效果良好。培养计划执行情况：检查导师是否按照培养计划开展培训工作，培训内容是否完整、培训方式是否有效、培训时间是否得到保障等。沟通协作能力：考察导师与徒弟之间的沟通是否顺畅，是否能够及时了解徒弟的需求并给予帮助；与其他部门或同事之间的协作是否良好，是否能够为徒弟创造良好的学习和工作环境。职业影响力：评估导师在公司内部的职业形象和影响力，是否能够以身作则，为徒弟树立榜样，传承公司文化和价值观。（三）考核方式1.徒弟考核方式知识测试：定期组织专业知识测试，题型可以包括选择题、填空题、简答题、案例分析题等，测试内容涵盖培训计划中的知识点。工作成果评估：导师对徒弟的工作成果进行定期检查和评价，根据工作标准给出评分。工作成果可以包括项目报告、工作文档、实际产品等。行为观察：在日常工作中，观察徒弟的工作行为和表现，记录其在工作态度、团队协作、沟通能力等方面的情况。自我评价与同事评价：徒弟进行自我评价，总结自己在学习和工作中的收获与不足；同时，同事对徒弟的工作表现进行评价，评价结果作为考核的参考依据。2.导师考核方式徒弟考核成绩分析：通过分析徒弟的考核成绩，了解导师的指导效果。徒弟考核成绩优秀率较高、进步明显，说明导师指导工作成效显著。培养计划检查：查阅导师的培训记录档案，检查培养计划的执行情况，包括培训内容、培训时间、培训方式等是否符合要求。问卷调查与面谈：向徒弟、同事和上级领导发放问卷，了解他们对导师的评价和意见；同时，与导师进行面谈，听取其在指导过程中的经验和体会，以及对培养工作的建议。（四）考核结果应用1.徒弟考核结果应用月度考核结果：月度考核成绩作为徒弟当月绩效奖金发放的参考依据。考核成绩优秀的徒弟，给予适当的绩效加分；考核成绩不达标（低于60分）的徒弟，导师应与徒弟进行沟通，分析原因，制定改进措施，并对其绩效奖金进行相应扣减。季度考核结果：季度考核成绩作为徒弟岗位晋升、调薪的重要参考因素。连续两个季度考核成绩优秀的徒弟，在岗位晋升、调薪等方面将优先考虑；考核成绩不达标且经补考仍不合格的徒弟，公司有权调整其岗位或解除劳动合同。年度考核结果：年度考核成绩作为徒弟最终评价的依据。考核成绩优秀的徒弟，将获得公司颁发的“优秀学徒”荣誉称号，并给予一定的物质奖励；考核成绩合格的徒弟，可继续留在原岗位工作；考核成绩不合格的徒弟，公司将根据具体情况进行岗位调整或辞退处理。2.导师考核结果应用月度考核结果：月度考核成绩作为导师当月绩效奖金发放的参考依据。导师指导效果良好的，给予适当的绩效加分；指导效果不佳的，导师应与徒弟共同分析原因，制定改进措施，并对其绩效奖金进行相应扣减。季度考核结果：季度考核成绩作为导师评选“优秀导师”的重要依据。连续两个季度考核成绩优秀的导师，将被评为“优秀导师”，并给予一定的物质奖励和荣誉证书；考核成绩不达标且经整改仍不合格的导师，将取消其导师资格。年度考核结果：年度考核成绩作为导师职业发展和薪酬调整的参考因素。考核成绩优秀的导师，在职业晋升、薪酬调整等方面将优先考虑；考核成绩合格的导师，可继续担任导师职务；考核成绩不合格的导师，将不再担任导师，并根据其综合表现进行相应的岗位调整或薪酬调整。六、激励与约束机制（一）激励机制1.设立奖励制度设立“优秀学徒奖”和“优秀导师奖”，对在师徒培养过程中表现优秀的徒弟和导师进行表彰和奖励。对于通过师徒培养计划快速成长，为公司做出突出贡献的徒弟和导师，给予额外的物质奖励和晋升机会。2.职业发展支持为表现优秀的徒弟提供更多的职业发展机会，如内部培训、项目锻炼、岗位晋升等，帮助其实现个人职业目标。对于积极参与师徒培养工作，且指导效果显著的导师，在公司内部给予更多的认可和尊重，优先推荐参加外部培训、学术交流等活动，提升其职业素养和专业水平。（二）约束机制1.责任追究若徒弟在考核过程中出现严重违反公司规章制度、工作失误给公司造成重大损失等情况，导师应承担相应的管理责任。公司将根据情节轻重，对导师进行批评教育、绩效扣分、取消导师资格等处理。若导师未按照培养计划开展培训工作，或在指导过程中敷衍了事、不尽职责，导致徒弟培训效果不佳，影响工作进展的，公司将对导师进行警告、绩效扣分、取消导师资格等处罚，并要求其承担相应的经济赔偿责任。2.协议解除在师徒协议有效期内，若师徒双方因个人原因或其他不可预见的因素，无法继续履行师徒职责，应提前一个月向所在部门提出书面申请，经部门审核同意后，解除师徒协议。若徒弟在培训期间出现严重违反公司规章制度、工作态度不端正、学习积极性差等情