2026年古籍修复公司绩效指标设定与考核流程管理办法

2026年古籍修复公司绩效指标设定与考核流程管理办法第一章总则第一条制定目的为规范公司绩效指标设定与考核全流程管理，建立贴合古籍修复行业特性的绩效考核体系，客观评价员工工作成果与技能水平，激励员工提升修复质量与工作效率，明确绩效指标制定、考核执行、结果应用的权责与标准，依据《中华人民共和国劳动合同法》《薪酬管理暂行规定》及公司人力资源管理核心要求，结合古籍修复行业“工艺要求严、质量标准高、保密属性强”的管理特性，特制定本办法。第二条适用范围本办法适用于公司全体在册员工（含正式员工、试用期员工，劳务派遣人员参照执行）的绩效指标设定与考核管理，涵盖的岗位类型包括：古籍修复师（初级/中级/高级）、文物保护专员、档案管理员、业务对接岗、质量管控岗、职能管理岗等所有岗位；涉及的管理环节包括：指标制定、指标确认、考核执行、结果反馈、申诉处理、结果应用；所有绩效考核活动均遵循“客观公正、分类考核、量化可测、激励导向”的原则。第三条核心管理原则（一）分类考核原则：根据岗位特性分类设定绩效指标，古籍修复类岗位侧重修复质量、工艺合规、项目进度，业务对接类岗位侧重客户满意度、业务达成率，职能管理类岗位侧重工作效率、流程合规，避免“一刀切”的考核标准；（二）量化可测原则：绩效指标需尽可能量化，无法量化的需明确定性评价标准，确保考核结果可验证、可追溯，如修复质量需明确“修复合格率”“工艺合规率”等量化指标；（三）客观公正原则：考核数据需来源于实际工作记录、项目验收报告、客户反馈等客观依据，考核人员需回避利益关联，禁止主观臆断或偏袒性评价；（四）激励导向原则：绩效考核结果与薪酬调整、晋升评优、培训发展等挂钩，正向激励员工提升技能水平与工作质量，同时针对考核不合格员工制定改进计划，而非单纯惩罚；（五）保密适配原则：涉及古籍修复核心工艺的考核指标与结果，需纳入保密管理范畴，禁止随意泄露，考核流程需适配核心岗位的保密工作要求。第四条管理职责划分（一）人力资源部：作为绩效考核管理主责部门，负责制定绩效考核框架、指导各部门设定岗位绩效指标、组织考核执行、汇总考核结果、处理考核申诉、监督考核结果应用；（二）技术管理部：针对古籍修复类岗位，制定专业绩效指标（如修复工艺合规标准、质量验收标准），参与修复岗位员工的考核评分，验证考核数据的真实性；（三）各部门负责人：组织本部门员工绩效指标的制定与确认，收集考核数据，开展本部门员工的考核评分与结果反馈，制定员工绩效改进计划；（四）质量管控部：提供古籍修复项目质量验收数据、工艺合规检查结果等核心考核依据，确保修复类岗位考核数据的客观性；（五）员工本人：参与个人绩效指标的制定与确认，配合提供考核相关工作记录，对考核结果有异议的可按流程提出申诉，根据考核结果制定个人技能提升计划。第二章绩效指标设定规范第五条指标设定维度与分类（一）通用指标维度：所有岗位均设置“工作态度”“合规性”“团队协作”通用维度，占比不超过总绩效的20%，其中“合规性”需包含保密协议履行、公司规章制度遵守等内容；（二）专业指标维度：按岗位类型设置专属维度，古籍修复师（初级）侧重“修复完成量”“修复合格率”“工艺合规率”，古籍修复师（高级）增加“核心工艺传承”“疑难修复解决能力”维度，业务对接岗侧重“客户对接及时率”“业务转化率”“客户满意度”；（三）量化指标分类：分为定量指标与定性指标，定量指标需明确计算方式（如修复合格率=合格修复件数/总修复件数×100%），定性指标需明确评价等级（如“核心工艺传承”分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，每个等级对应具体评价标准）。第六条指标设定流程（一）框架制定：每年12月初，人力资源部结合公司年度经营目标，制定下一年度绩效考核框架，明确各岗位类型的指标维度、权重范围、考核周期；（二）部门初拟：各部门负责人根据绩效考核框架，结合本部门工作目标，初拟本部门各岗位的具体绩效指标、目标值、权重分配，修复类岗位需联合技术管理部共同拟定；（三）员工确认：部门负责人与员工一对一沟通绩效指标初拟方案，充分听取员工意见，结合员工岗位职责与技能水平调整指标目标值，确保指标具有挑战性且可实现；（四）审核备案：各部门将确认后的绩效指标表提交人力资源部审核，人力资源部核查指标的合规性、量化程度、与公司目标的匹配度，审核通过后备案，作为年度考核依据。第七条不同岗位指标设定细则（一）初级古籍修复师：绩效指标总权重为修复完成量（30%）、修复合格率（35%）、工艺合规率（20%）、通用维度（15%）；修复合格率目标值不低于98%，工艺合规率目标值不低于95%；（二）高级古籍修复师：绩效指标总权重为修复质量（25%）、核心工艺传承（20%）、疑难修复解决（20%）、项目指导（15%）、通用维度（20%）；核心工艺传承以“带教初级修复师人数”“工艺记录完整性”为评价依据；（三）质量管控岗：绩效指标总权重为质量检查覆盖率（25%）、问题整改跟踪率（30%）、修复质量预警及时性（25%）、通用维度（20%）；质量检查覆盖率目标值不低于100%，问题整改跟踪率目标值不低于90%；（四）业务对接岗：绩效指标总权重为业务信息收集完整性（20%）、客户对接及时率（25%）、业务达成率（25%）、保密合规（15%）、通用维度（15%）；客户对接及时率目标值不低于95%，保密合规需考核客户信息保护情况。第三章绩效考核流程管理第八条考核周期与频次（一）月度考核：针对古籍修复类一线岗位开展月度考核，重点考核修复完成量、工艺合规率等量化指标，作为月度绩效奖金发放依据；（二）季度考核：针对业务对接岗、职能管理岗开展季度考核，重点考核阶段性工作目标达成情况、客户满意度等指标；（三）年度考核：所有岗位开展年度综合考核，汇总月度/季度考核结果，结合年度专项工作完成情况、技能提升情况进行综合评价，作为年度薪酬调整、晋升的核心依据。第九条考核执行流程（一）数据收集：考核周期结束后5个工作日内，各部门负责人收集考核相关数据，修复类岗位需从质量管控部获取修复合格率、工艺合规率等数据，业务对接岗需收集客户反馈记录、业务台账等数据；（二）初步评分：部门负责人根据收集的客观数据，对照绩效指标标准进行初步评分，定性指标需结合员工日常工作表现、专项成果进行评价，评分过程需留存评价依据；（三）结果沟通：部门负责人与员工进行一对一考核结果沟通，说明评分依据，指出员工工作中的优势与不足，听取员工意见，共同制定绩效改进计划；（四）结果汇总：各部门将考核结果及沟通记录提交人力资源部，人力资源部汇总所有员工考核结果，形成《年度绩效考核总表》备案。第十条考核申诉处理（一）申诉申请：员工对考核结果有异议的，可在收到考核结果后3个工作日内向人力资源部提交《绩效考核申诉表》，注明申诉事项、异议理由及相关证明材料；（二）申诉核查：人力资源部收到申诉后5个工作日内完成核查，调取考核数据、评分依据，必要时联合技术管理部、质量管控部等相关部门重新核实；（三）结果反馈：人力资源部将核查结果书面反馈给员工及所在部门负责人，确属评分错误的，调整考核结果并重新备案；核查无误的，向员工说明核查依据，做好解释工作；（四）申诉终结：员工对核查结果仍有异议的，可提请公司绩效考核评审小组复核，评审小组的复核结果为最终考核结果。第四章考核结果应用与改进第十一条考核结果等级划分（一）等级设定：考核结果分为优秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（70-79分）、待改进（60-69分）、不合格（60分以下）五个等级；（二）等级比例：优秀等级员工比例不超过公司总人数的15%，待改进及不合格等级员工比例不低于公司总人数的5%，确保考核结果具有区分度。第十二条考核结果应用场景（一）薪酬调整：年度考核优秀的员工，次年基础薪酬上调5%-10%；考核良好的员工，薪酬上调2%-5%；考核待改进的员工，薪酬暂不调整；考核不合格的员工，薪酬下调1%-3%；（二）晋升评优：年度考核优秀的员工，优先纳入晋升储备人才库，评优评先时予以倾斜；连续两年考核良好及以上的员工，可申请岗位晋升评估；（三）培训发展：针对考核待改进的员工，人力资源部联合所在部门制定专项培训计划，重点提升薄弱环节技能；考核不合格的员工，安排为期1-3个月的在岗培训，培训后重新考核；（四）岗位调整：连续两年考核不合格的员工，人力资源部结合员工技能情况调整岗位，无法适配其他岗位的，按《劳动合同法》相关规定处理。第十三条绩效改进管理（一）改进计划制定：考核结果为待改进及以下的员工，需在考核结果沟通后3个工作日内，与部门负责人共同制定《绩效改进计划》，明确改进目标、改进措施、完成时限；（二）改进跟踪：部门负责人每月跟踪员工改进计划执行情况，提供必要的指导与支持，人力资源部每季度抽查改进计划完成情况，确保改进措施落地；（三）改进评估：改进计划期满后，对员工进行专项评估，评估合格的恢复正常考核，评估不合格的，按考核不合格处理。第五章监督管理与责任追究第十四条监督检查机制（一）日常监督：人力资源部每月抽查各部门考核数据的真实性、评分流程的合规性，重点核查修复类岗位考核数据与质量管控部记录的一致性；（二）年度复盘：每年年底开展绩效考核体系复盘，收集各部门、员工对绩效指标设定、考核流程的反馈意见，分析考核结果的有效性，优化下一年度绩效考核框架；（三）合规审查：法务合规部每半年审查绩效考核流程的合规性，确保考核结果应用符合《劳动合同法》等法律法规要求，避免因考核引发劳动纠纷。第十五条责任追究（一）轻微违规：部门负责人未按流程收集考核数据、评分依据不充分的，给予口头警告、限期整改，整改期间暂停其考核评分权限；（二）一般违规：考核人员故意篡改考核数据、偏袒性评分，导致考核结果失实的，给予通报批评、绩效扣罚（不超过当月绩效的10%），重新组织该部门考核；（三）严重违规：员工伪造考核相关工作记录、提供虚假数据，或部门负责人泄露核心岗位考核结果导致保密信息外泄的，给予岗位降级、经济赔偿，情节严重的解除劳动合同，涉嫌违法的移交司法机关处理。第六章附则第十六条制度培训人力资源部需将本办法纳入全体员工岗前培训及年度培训内容，每年至少开展2次专项培训，重点讲解绩效指标设定标准、考核流程、申诉渠道，确保员工理解并认可绩效考核体系。第十七条制度修订本办法根据公司经营发展需求、古籍修复行业标准更新、劳动用工法律法规调整适时修订，