会计师事务所员工绩效考核办法-模板

第一章总则第一条目的与依据为客观、公正地评价本所员工的工作业绩、能力及态度，充分调动员工的积极性与创造性，促进员工个人发展与事务所整体目标的实现，建立健全有效的激励与约束机制，依据国家相关法律法规及本所章程，特制定本办法。第二条适用范围本办法适用于本会计师事务所（以下简称“事务所”）全体正式在职员工。实习生、顾问及其他特殊用工形式人员的考核，可参照本办法或另行制定专项规定。第三条考核原则1.客观公正原则：以事实为依据，以岗位职责和工作目标为标准，避免主观臆断和个人好恶。2.业绩导向原则：注重工作成果与贡献，鼓励员工创造高绩效。3.能力与发展并重原则：不仅考核现有业绩，亦关注员工潜在能力、专业素养提升及未来发展潜力。4.公开透明原则：考核流程、标准及结果应在一定范围内公开，确保员工的知情权与参与权。5.持续改进原则：通过考核发现问题，反馈结果，帮助员工改进工作，提升整体绩效水平。第二章考核组织与管理第四条考核组织事务所成立绩效考核委员会（以下简称“考核委员会”），由事务所合伙人会议（或最高管理层）、人力资源部门负责人及各业务部门/职能部门负责人代表组成。考核委员会是绩效考核工作的最高决策与监督机构，主要职责包括：1.审定绩效考核办法及相关细则；2.监督考核过程的规范性与公正性；3.审核、审批考核结果；4.处理考核过程中出现的重大申诉与争议。第五条职责分工1.人力资源部：作为考核工作的归口管理部门，负责绩效考核办法的拟定与修订、考核工作的组织实施、培训、结果汇总分析、申诉处理及考核结果的应用协调。2.各业务部门/职能部门负责人：作为本部门员工绩效考核的直接组织者和实施者，负责本部门考核工作的具体落实、员工绩效目标的设定与沟通、绩效过程辅导、考核评价、结果反馈及绩效改进计划的制定与跟踪。3.员工：积极参与绩效考核过程，进行自我评估，与上级沟通绩效目标，提出绩效改进建议。第三章考核对象与周期第六条考核对象本办法适用于事务所全体正式员工，包括但不限于合伙人、经理、高级审计员、审计员、助理审计员及各职能部门员工。第七条考核周期根据岗位特点和工作性质，考核周期分为以下类型：1.年度考核：适用于全体员工，以自然年度为周期，每年进行一次。年度考核结果是员工薪酬调整、晋升、奖惩、培训发展的主要依据。2.半年度/季度考核：主要适用于业务部门员工及部分职能部门员工，作为年度考核的阶段性回顾与反馈，为员工提供及时的绩效辅导。具体周期由各部门根据实际情况确定，并报人力资源部备案。3.项目考核：针对项目制工作特点，对参与具体项目的员工进行项目周期内的考核，重点评估项目贡献、任务完成质量与效率。项目考核结果作为年度考核的重要组成部分。第四章考核内容与指标第八条考核内容构成绩效考核内容主要包括以下维度，各维度的权重可根据岗位层级和性质进行调整：1.工作业绩：指员工在考核期内完成的工作数量、质量、效率及产生的效益。这是考核的核心内容。2.专业能力：指员工完成本职工作所具备的专业知识、技能、经验及学习与应用新知识、新技能的能力。3.工作能力：包括沟通协调能力、分析与解决问题能力、团队协作能力、计划与组织能力、执行能力等。4.职业素养：包括责任心、敬业精神、职业道德、团队合作意识、纪律性、客户服务意识等。第九条不同层级考核重点1.合伙人/高级管理层：重点考核战略规划与执行、业务发展与创收能力、团队建设与管理、风险管理与质量控制、客户关系维护与拓展、行业影响力等。2.经理/项目负责人：重点考核项目管理能力（包括项目计划、资源调配、成本控制、进度管理）、项目质量与风险控制、团队指导与培养、客户满意度、业务指标完成情况、专业技术水平等。3.高级审计员/高级专员：重点考核专业判断能力、复杂问题处理能力、工作质量与效率、对下属的指导、团队协作、项目贡献度等。4.审计员/专员/助理：重点考核工作任务完成情况、工作效率与准确性、专业知识掌握与应用程度、学习能力、团队协作精神、遵守规章制度等。第十条关键绩效指标（KPI）与行为指标（CPI）1.关键绩效指标（KPI）：针对各岗位核心职责设定，能量化衡量的工作成果。例如：业务收入、项目数量、报告合格率、客户满意度、成本控制率等。2.行为绩效指标（CPI）：衡量员工在工作过程中表现出的行为特征，如职业道德、团队合作、沟通能力等。第五章考核指标权重与评分标准第十一条指标权重设定各考核维度及具体指标的权重，由人力资源部协同各部门根据岗位说明书和业务发展战略进行设定，并根据年度经营目标进行动态调整。权重设定应体现不同岗位的核心价值和贡献。*示例：对于业务部门员工，“工作业绩”权重通常较高；对于职能部门员工，“工作能力”和“职业素养”权重可能适当提高。第十二条评分标准考核评分采用百分制或等级制（如优秀、良好、合格、待改进、不合格）。1.百分制：各项指标根据完成情况赋予具体分值，汇总后得出考核总分。2.等级制：*优秀（S）：远超预期目标，表现卓越，对团队/公司有突出贡献。*良好（A）：超出预期目标，表现优秀，能主动改进工作。*合格（B）：达到预期目标，表现稳定，能胜任本职工作。*待改进（C）：未完全达到预期目标，存在一定不足，需在指导下改进。*不合格（D）：远未达到预期目标，不能胜任本职工作，需立即采取改进措施。各等级应有明确的行为描述和判断标准，确保评价的客观性和一致性。第六章考核实施流程第十三条考核准备考核周期开始前，人力资源部发布考核通知，明确考核周期、内容、方法和时间安排。各部门负责人与员工共同回顾上一周期绩效，结合年度/季度目标，设定本周期的绩效目标（SMART原则：Specific,Measurable,Achievable,Relevant,Time-bound），并签订《绩效目标责任书》。第十四条绩效过程管理与辅导在考核周期内，部门负责人应持续对员工进行绩效辅导与沟通，及时了解员工工作进展，提供必要的支持与资源，帮助员工解决工作中遇到的问题，对偏离绩效目标的行为及时纠正。第十五条考核评价实施1.员工自评：员工对照绩效目标和岗位职责，对考核期内的工作表现进行自我评价，填写《员工绩效考核自评表》。2.上级评价：部门负责人根据员工日常表现、工作成果、客户反馈等信息，结合员工自评情况，对员工进行客观公正的评价，填写《员工绩效考核评价表》。必要时可征求其他相关人员（如项目组成员、协作部门同事）的意见（即360度反馈，但需谨慎使用并确保保密性）。3.部门汇总：部门负责人将本部门考核结果汇总后，报人力资源部。第十六条绩效面谈与反馈部门负责人必须在考核结束后与每位员工进行绩效面谈。面谈内容包括：肯定成绩与优点、指出不足与待改进方面、共同分析原因、听取员工意见、明确下一阶段绩效目标和改进计划。面谈后，双方在《绩效考核结果确认表》上签字确认。绩效面谈应做到坦诚、尊重、建设性。第十七条考核结果审核与备案人力资源部对各部门提交的考核结果进行汇总、统计与分析，形成《绩效考核结果汇总表》，报考核委员会审核、审批。审批通过后，由人力资源部存档。第十八条考核申诉员工如对考核结果有异议，可在收到考核结果通知之日起规定工作日内，向人力资源部提交书面申诉，并提供相关证据。人力资源部在收到申诉后，应在规定工作日内进行调查核实，并将处理意见报考核委员会审议。考核委员会的裁决为最终结果。第七章考核结果应用第十九条薪酬调整考核结果是员工薪酬调整（如年终奖金发放、基本工资调整）的重要依据。年度考核优秀或良好的员工，可获得较高的奖金或薪资上浮机会；考核不合格的员工，可能面临奖金减少或薪资调整。第二十条晋升与降职年度考核结果是员工职位晋升、岗位调整、降职或免职的主要依据。连续考核优秀或业绩突出的员工，优先考虑晋升或委以更重要的职责；考核不合格或连续待改进的员工，将视情况进行岗位调整、降职或培训。第二十一条培训发展根据考核结果，识别员工的能力短板和发展需求，为员工制定个性化的培训计划和职业发展规划，提供相应的培训资源和发展机会，促进员工能力提升。第二十二条评优评先年度考核结果是评选优秀员工、先进工作者等荣誉称号的重要依据。第二十三条劳动合同管理对于年度考核不合格或连续多个考核周期待改进的员工，事务所将依据相关规定，进行岗位调整、培训或依法解除劳动合同。第二十四条绩效改进对于考核结果不理想的员工，部门负责人应与其共同制定《绩效改进计划》，明确改进目标、措施、时限和责任人，并进行跟踪辅导，帮助其提升绩效。第八章附则第二十五条考核纪律参与考核的各级人员应严格遵守本办法规定，确保考核过程的公平、公正、公开。对在考核中弄虚作假、徇私舞弊者，将视情节轻重给予批评教育直至纪律处分。第二十六条动态调整本办法根据国家法律法规、行业发展及事务所经营管理需要进行修订和完善，修订程序同制定程序。第二十七条解释权本办法由事务所人力资源部负责解释。第二十八条生效日期本办法自发布之日起施行。原有相关规定与本办法不一致的，以本办法为准。---（以下为签署页，供实际使用时添加）绩效考核办法确认本人已仔细阅读并充分理解《会计师事务所员工绩效考核办法》的全部内容，同意并遵守该办法的规定。部门：_________________姓名：_________________职位：____________