我国银行业上市公司高管薪酬粘性：特征、影响与优化策略研究

我国银行业上市公司高管薪酬粘性：特征、影响与优化策略研究一、引言1.1研究背景与意义在经济全球化和金融市场不断发展的大背景下，银行业作为我国金融体系的核心组成部分，对经济发展起着举足轻重的作用。上市银行作为银行业的重要代表，其运营和管理的有效性直接关系到金融市场的稳定和资源配置的效率。高管作为银行的核心决策和管理者，其薪酬机制不仅影响着高管自身的工作积极性和决策行为，也对银行的经营绩效和可持续发展产生深远影响。因此，研究我国银行业上市公司高管薪酬粘性具有重要的理论和现实意义。随着金融市场的不断开放和竞争的加剧，银行业面临着日益复杂的市场环境和监管要求。在这种背景下，如何建立科学合理的高管薪酬激励机制，以吸引和留住优秀人才，提高银行的经营绩效和竞争力，成为银行业发展的关键问题。然而，传统的薪酬理论认为，高管薪酬应与公司绩效紧密挂钩，以实现股东利益最大化。但在实际情况中，高管薪酬与公司绩效之间并非总是呈现出完全对称的关系，存在着所谓的“薪酬粘性”现象，即公司业绩上升时高管薪酬增加的幅度大于业绩下降时薪酬减少的幅度。这种现象不仅违背了传统薪酬理论的预期，也可能导致高管的决策行为偏离股东利益，损害银行的长期发展。从理论意义来看，对我国银行业上市公司高管薪酬粘性的研究，有助于丰富和完善高管薪酬理论。目前，国内外学者对高管薪酬粘性的研究虽然取得了一定的成果，但在研究对象、研究方法和研究结论等方面仍存在差异和不足。特别是针对我国银行业这一特殊行业的研究相对较少，缺乏对我国银行业上市公司高管薪酬粘性的形成机制、影响因素和经济后果的系统分析。因此，深入研究我国银行业上市公司高管薪酬粘性，不仅可以为高管薪酬理论的发展提供新的实证证据，也有助于拓展和深化对薪酬激励机制的认识，为企业制定合理的薪酬政策提供理论支持。从现实意义来看，研究我国银行业上市公司高管薪酬粘性对银行业的可持续发展具有重要的指导作用。一方面，合理的薪酬粘性可以激励高管积极努力工作，提高银行的经营绩效。当公司业绩上升时，给予高管适当的薪酬奖励，可以增强高管的工作动力和成就感，促使他们更加努力地为银行创造价值。另一方面，过高的薪酬粘性可能导致高管的薪酬与业绩严重脱节，引发道德风险和逆向选择问题。高管可能会为了追求自身利益而采取冒险行为，忽视银行的长期风险和发展，从而损害股东和其他利益相关者的利益。此外，薪酬粘性问题还可能影响银行的社会形象和声誉，引发社会公众的质疑和不满。因此，通过研究高管薪酬粘性，揭示其形成机制和影响因素，有助于银行建立科学合理的薪酬激励机制，提高薪酬的公平性和有效性，促进银行业的健康稳定发展。同时，也为监管部门制定相关政策提供参考依据，加强对银行业高管薪酬的监管，维护金融市场的公平和稳定。1.2研究目标与方法本研究旨在深入剖析我国银行业上市公司高管薪酬粘性的现状、形成机制、影响因素及其经济后果，为优化银行业上市公司高管薪酬激励机制提供理论支持和实践指导。具体而言，研究目标包括以下几个方面：一是全面了解我国银行业上市公司高管薪酬粘性的现状，通过对相关数据的收集和分析，准确描述高管薪酬粘性的表现形式和程度，为后续研究提供现实依据。例如，详细分析不同银行之间高管薪酬粘性的差异，以及这种差异在不同时间段的变化情况。二是深入探究高管薪酬粘性的形成机制，从公司治理、市场环境、行业特点等多个角度，分析导致高管薪酬粘性产生的深层次原因。比如，研究公司内部的权力结构如何影响高管薪酬决策，以及外部市场竞争压力对薪酬粘性的作用。三是系统分析影响高管薪酬粘性的因素，包括内部因素如银行规模、盈利能力、股权结构等，以及外部因素如宏观经济环境、政策法规等。通过实证研究，确定各因素对高管薪酬粘性的影响方向和程度，为制定针对性的政策措施提供参考。四是评估高管薪酬粘性对银行业上市公司经营绩效、风险管理和公司治理等方面的经济后果，明确薪酬粘性对银行发展的利弊，为银行制定合理的薪酬政策提供决策依据。例如，研究薪酬粘性如何影响银行的创新能力和长期竞争力。为实现上述研究目标，本研究将综合运用多种研究方法：文献研究法：全面梳理国内外关于高管薪酬粘性的相关文献，包括学术论文、研究报告、政策文件等，了解该领域的研究现状和发展趋势，总结前人的研究成果和不足，为本文的研究提供理论基础和研究思路。通过对文献的分析，发现现有研究在我国银行业上市公司高管薪酬粘性方面的研究存在一定的局限性，如研究样本不够全面、研究方法不够完善等，从而明确本文的研究重点和方向。案例分析法：选取具有代表性的银行业上市公司作为案例，深入分析其高管薪酬粘性的具体情况，包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬与绩效的关系等，通过案例剖析，揭示高管薪酬粘性的形成过程和影响因素，为理论研究提供实践支持。例如，对平安银行在“高管天价薪酬”事件前后的薪酬政策变化进行案例分析，探讨政策法规对高管薪酬粘性的影响。实证研究法：收集我国银行业上市公司的相关数据，运用统计分析和计量模型等方法，对高管薪酬粘性的存在性、影响因素和经济后果进行实证检验。通过构建合理的模型，控制相关变量，分析各因素之间的关系，得出科学可靠的研究结论。例如，运用多元线性回归模型，分析银行规模、盈利能力、股权结构等因素对高管薪酬粘性的影响。1.3研究创新点与难点在研究过程中，本研究在多个方面实现了创新，同时也面临着一些难点。创新点：研究视角创新：本研究聚焦于我国银行业上市公司这一特定领域，深入剖析高管薪酬粘性。与以往大多针对一般企业的研究不同，银行业具有高负债经营、受到严格监管等独特性质，这使得高管薪酬粘性的形成机制和影响因素可能与其他行业存在显著差异。通过对银行业上市公司的专门研究，能够更准确地揭示该行业高管薪酬粘性的特点和规律，为银行业的薪酬管理提供针对性更强的建议。例如，考虑到银行业的风险敏感性，研究高管薪酬粘性与银行风险承担之间的关系，为银行风险管理提供新的视角。研究方法创新：在研究方法上，本研究综合运用多种方法，将文献研究法、案例分析法和实证研究法有机结合。以往研究可能侧重于单一方法，而本研究通过文献研究全面梳理相关理论和研究现状，为后续研究奠定基础；利用案例分析法深入剖析具体银行的薪酬粘性情况，增强研究的现实感和说服力；运用实证研究法对大量数据进行分析，验证理论假设，使研究结论更具科学性和可靠性。这种多方法的综合运用能够从不同角度深入研究高管薪酬粘性问题，弥补单一方法的局限性，为该领域的研究提供了新的思路和方法。难点：数据获取与分析：银行业上市公司的高管薪酬数据涉及商业机密，部分数据可能难以获取。此外，数据的准确性和完整性也可能受到各种因素的影响，如财务报告的披露标准不一致、数据统计口径不同等，这给数据的收集和整理带来了很大困难。同时，由于银行业的业务复杂，影响高管薪酬粘性的因素众多，如何准确筛选和分析这些因素，控制其他变量的干扰，也是数据处理过程中面临的挑战。例如，在分析宏观经济环境对高管薪酬粘性的影响时，需要考虑多种宏观经济指标的综合作用，以及这些指标与其他内部因素之间的相互关系。模型构建：构建合理的计量模型来准确衡量高管薪酬粘性及其影响因素是本研究的关键难点之一。目前，国内外学者对于高管薪酬粘性的衡量方法尚未形成统一标准，不同的衡量方法可能会导致研究结果的差异。此外，在模型中如何选择合适的变量，以及如何设定变量之间的关系，都需要深入的理论分析和实证检验。同时，模型还需要考虑到银行业的特殊性质和行业特点，如资本充足率、不良贷款率等因素对高管薪酬粘性的影响，这增加了模型构建的复杂性。例如，在构建模型时，需要考虑如何将银行的风险因素纳入其中，以更准确地反映高管薪酬粘性与银行经营绩效之间的关系。二、理论基础与文献综述2.1相关理论基础在研究我国银行业上市公司高管薪酬粘性时，有几个重要的理论基础为后续的分析提供了有力支撑，它们分别是委托代理理论、人力资本理论和激励理论。这些理论从不同角度解释了高管薪酬的形成机制和影响因素，对于深入理解高管薪酬粘性现象具有重要意义。委托代理理论是现代企业理论的重要组成部分，它主要探讨了企业所有者与经营者之间的关系。在现代企业制度下，由于所有权与经营权的分离，企业所有者（委托人）将企业的经营管理委托给高管（代理人）。然而，委托人和代理人的目标往往并不完全一致，委托人追求的是企业价值最大化，而代理人可能更关注自身利益的最大化。这种目标差异可能导致代理人在决策过程中出现道德风险和逆向选择问题，为了自身利益而损害委托人的利益。为了缓解这一问题，委托人通常会设计合理的薪酬契约，将代理人的报酬与企业最终产出联系起来，激励代理人努力工作，实现企业价值最大化。例如，一些银行会根据年度盈利情况给予高管一定比例的奖金，以激励高管积极提升银行业绩。然而，在实际情况中，由于信息不对称和监督成本等问题，薪酬契约并不能完全消除委托代理问题，高管薪酬粘性现象也可能由此产生。人力资本理论认为，高管作为企业的核心人力资源，其拥有的专业知识、技能和经验等是一种重要的资本。这种人力资本的价值不仅体现在高管能够为企业创造的经济价值上，还体现在他们对企业战略决策、组织管理等方面的重要作用。高管的人力资本是通过长期的教育、培训和实践经验积累形成的，具有稀缺性和不可替代性。因此，企业需要给予高管相应的薪酬回报，以体现其人力资本的价值。在银行业，高管需要具备深厚的金融知识、丰富的行业经验和卓越的领导能力，这些特质使得他们的人力资本价值更高。一些银行会为吸引和留住优秀的高管人才，提供具有竞争力的薪酬待遇，包括高额的基本工资、丰厚的奖金和股权等。此外，人力资本理论还强调了高管的努力和贡献与薪酬之间的关系，认为合理的薪酬应该能够激励高管充分发挥其人力资本的优势，为企业创造更大的价值。激励理论主要研究如何通过各种激励手段来激发员工的工作积极性和创造力。在高管薪酬方面，激励理论认为，合理的薪酬结构和水平可以有效地激励高管努力工作，提高企业绩效。激励理论可以分为内容型激励理论和过程型激励理论。内容型激励理论主要关注员工的内在需求，如马斯洛的需求层次理论，该理论认为人的需求由生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要以及自我实现的需要五个层次构成，且需求的发展顺序是由低级到高级的。企业在设计高管薪酬时，应考虑满足高管不同层次的需求，除了提供物质报酬满足生理和安全需求外，还应通过给予荣誉、晋升机会等方式满足高管的尊重和自我实现需求。过程型激励理论则更关注激励的过程和机制，如公平理论和期望理论。公平理论认为员工不仅关心自己所得报酬的绝对数量，还关心自己的报酬与他人报酬的关系，以及与自己过去报酬的关系。在高管薪酬设计中，要确保薪酬的公平性，包括内部公平（与企业内部其他高管和员工相比）和外部公平（与同行业其他企业高管相比），否则可能会影响高管的工作积极性。期望理论认为，激励力量取决于效价和期望值的乘积，即员工对工作目标的重视程度（效价）以及对实现目标可能性的估计（期望值）。企业在制定高管薪酬激励政策时，应明确绩效目标，并确保高管认为通过努力能够实现这些目标，同时给予相应的高回报（效价），这样才能有效激励高管。2.2国内外研究现状在高管薪酬粘性的研究领域，国内外学者已取得了一系列成果，研究内容涵盖薪酬粘性的存在性、影响因素和经济后果等多个方面。国外学者较早关注到高管薪酬粘性现象。Baker、Jensen和Murphy（1988）在早期研究中便对高管薪酬与公司绩效关系进行探讨，虽未明确提出薪酬粘性概念，但为后续研究奠定基础。随后，Jackson等人（2008）发现高管薪酬存在粘性特征，即业绩上升时薪酬边际增加量大于业绩下降时的边际减少量，这一发现为该领域研究提供新方向。Kini和Ryan（2012）进一步明确高管薪酬粘性是指随着企业利润上升而增加的边际薪酬大于随着利润下降而减少的边际薪酬，表现为高管薪酬变动的非对称性。在国内，方军雄（2009）通过实证研究表明，我国上市公司高管薪酬的业绩敏感度存在非对称性，业绩下降时高管薪酬的下降幅度要显著低于业绩上升时高管薪酬的增长幅度，体现出粘性特征。此后，众多学者围绕我国企业高管薪酬粘性展开深入研究。在影响因素方面，国内外研究均表明公司治理结构对高管薪酬粘性有重要影响。Core、Holthausen和Larcker（1999）研究发现，公司治理结构较差时，代理费用增多，高管层容易利用权力为自己谋取高额薪酬，董事会规模越大，高管薪酬越多；由高管委托任免的外部董事和外部董事在三个或以上的公司的董事会同时任职时，高管薪酬也会越多。国内研究也有类似结论，如部分学者研究发现，股权集中度较低、董事会独立性较弱的公司，高管薪酬粘性更为明显，因为此时高管在薪酬决策中可能拥有更大话语权，更易实现自身利益诉求。企业自身特征也是影响高管薪酬粘性的关键因素。国外研究中，Joskow、Rose和Shepard（1996）选取公司资产规模衡量公司整体规模，研究发现高管薪酬与其呈正相关。Qian和John（2003）通过对百家上市公司样本的回归分析，同样发现高管薪酬与企业规模正相关，即企业规模越大，高管薪酬越高。国内学者刘伊畅（2013）选取14家上市银行分析发现，上市银行前三名高管薪酬平均值和上市银行总资产对数呈显著正相关关系，表明银行资产规模是影响高管薪酬的重要因素。此外，企业盈利能力也与高管薪酬粘性相关，盈利能力强的企业，高管薪酬粘性可能更高，因为企业有更多资源用于维持高管薪酬水平。外部环境因素同样不可忽视。宏观经济形势对高管薪酬粘性有影响，当经济形势不佳时，企业业绩下滑，但高管薪酬可能因各种原因并未相应减少，导致薪酬粘性增加。政策法规也会对高管薪酬粘性产生作用，2008年平安公司“高管天价薪酬”事件后，我国政府有关部门在2009-2010年陆续出台6项对金融行业（其中2项针对上市银行）高管薪酬进行管理和约束的限制性政策或法规，这在一定程度上影响了金融行业高管薪酬粘性。在经济后果方面，部分研究认为合理的薪酬粘性可以激励高管积极工作，承担一定风险，促进企业创新和发展。如韩丹和郭淑娟（2023）基于最优薪酬契约理论和高层梯队理论，选取2016-2021年我国A股上市公司为研究样本，实证分析发现高管薪酬粘性对企业探索式创新和利用式创新均具有显著的促进作用，因为它能激发管理者冒险精神，包容创新前期失败。但也有研究指出，过高的薪酬粘性可能导致高管薪酬与业绩严重脱节，引发道德风险和逆向选择问题，损害股东利益，降低企业投资效率。顾海峰和翟淋源（2021）研究发现，高管薪酬粘性对企业投资效率具有负向影响，会加剧企业过度投资。虽然国内外在高管薪酬粘性研究方面已取得一定成果，但针对我国银行业上市公司这一特殊群体的研究仍有待加强。银行业具有高负债经营、受严格监管等特性，其高管薪酬粘性的形成机制、影响因素和经济后果可能与其他行业存在差异，后续研究可进一步深入挖掘这些特性对银行业上市公司高管薪酬粘性的影响。2.3文献评述综上所述，国内外学者对于高管薪酬粘性的研究已经取得了较为丰硕的成果，为我们深入理解这一现象提供了坚实的理论基础和丰富的实证证据。这些研究从不同角度揭示了高管薪酬粘性的存在性、影响因素和经济后果，具有重要的学术价值和实践指导意义。然而，现有研究仍存在一些不足之处，有待进一步完善和拓展。在研究对象方面，虽然国内外学者对高管薪酬粘性进行了广泛研究，但针对我国银行业上市公司这一特殊群体的研究相对较少。银行业作为金融体系的核心组成部分，具有高负债经营、受到严格监管等独特性质，这些特性可能导致其高管薪酬粘性的形成机制、影响因素和经济后果与其他行业存在显著差异。因此，现有研究成果难以直接应用于我国银行业上市公司，需要对其进行专门研究，以揭示银行业上市公司高管薪酬粘性的独特规律。在研究内容上，部分影响因素的研究还不够深入全面。例如，在公司治理结构方面，虽然已有研究表明股权集中度、董事会独立性等因素对高管薪酬粘性有影响，但对于一些新兴的公司治理机制，如独立董事制度的有效性、薪酬委员会的作用等，研究还不够充分。此外，对于宏观经济环境和政策法规等外部因素的动态变化如何影响银行业上市公司高管薪酬粘性，以及这些因素与内部因素之间的相互作用机制，也有待进一步深入研究。在经济后果方面，虽然已有研究探讨了高管薪酬粘性对企业经营绩效、风险管理和公司治理等方面的影响，但对于其在银行业系统性风险方面的作用，以及如何通过合理的薪酬政策来防范和化解系统性风险，研究还相对薄弱。在研究方法上，目前的实证研究主要采用传统的计量模型，这些模型在控制变量和因果关系识别方面可能存在一定局限性。未来的研究可以尝试运用更加先进的研究方法，如倾向得分匹配法（PSM）、双重差分法（DID）等，以更好地解决内生性问题，提高研究结果的可靠性和准确性。此外，案例研究和实地调研等方法的运用相对较少，这些方法可以深入了解银行业上市公司高管薪酬粘性的实际情况和形成过程，为实证研究提供有力的补充。本研究将在现有研究的基础上，针对我国银行业上市公司这一特定对象展开深入研究。通过对银行业上市公司高管薪酬粘性的现状、形成机制、影响因素和经济后果进行全面系统的分析，弥补现有研究的不足，为我国银行业上市公司建立科学合理的高管薪酬激励机制提供理论支持和实践指导。同时，在研究方法上，将综合运用多种方法，包括文献研究、案例分析、实证研究等，以提高研究的科学性和可靠性，为该领域的研究提供新的思路和方法。三、我国银行业上市公司高管薪酬现状分析3.1薪酬水平近年来，我国银行业上市公司高管薪酬整体呈现出一定的变化趋势，不同类型银行之间也存在明显差异。国有大型银行在我国银行业中占据主导地位，具有规模庞大、网点众多、客户基础广泛等特点。由于其承担着较多的社会责任，且受到国家政策和监管的严格约束，国有大型银行高管薪酬相对较为稳定，整体水平低于股份制银行和部分城商行。以2023年为例，工商银行、农业银行、中国银行和建设银行这四大国有银行高管薪酬总额平均为1500万元左右，人均薪酬约为150万元。其中，工商银行董事长薪酬为84.68万元，行长薪酬为81.02万元。这些薪酬数据反映出国有大型银行在薪酬设定上更注重稳健性和规范性，与银行的国有属性以及政策导向相符。股份制银行作为我国银行业的重要组成部分，具有较强的市场竞争力和创新活力。它们在薪酬策略上相对更为灵活，更注重市场竞争和业绩表现，因此高管薪酬水平通常较高。据统计，2023年招商银行、民生银行、平安银行等股份制银行高管薪酬总额平均超过3000万元，人均薪酬可达300-500万元。例如，民生银行董事长高迎欣2023年薪酬为587.73万元，在股份制银行中处于较高水平。股份制银行较高的薪酬水平有助于吸引和留住优秀人才，激励高管积极推动业务创新和市场拓展，提升银行的竞争力。城商行和农商行在规模和市场影响力上相对较小，但部分发展较好的城商行和农商行在高管薪酬方面也表现出较高水平。这些银行通常在区域内具有一定的竞争优势，通过提供具有竞争力的薪酬来吸引人才，推动银行的发展。例如，苏州银行2023年高管薪酬总额达到3901.19万元，在城商行中较为突出。然而，城商行和农商行之间的薪酬差距也较为明显，一些小型城商行和农商行由于经营规模有限、盈利能力较弱，高管薪酬水平相对较低，可能仅有几十万元。从整体趋势来看，随着金融市场的发展和监管政策的调整，我国银行业上市公司高管薪酬水平也在不断变化。近年来，受经济增速放缓、金融监管加强以及市场竞争加剧等因素影响，部分银行开始调整薪酬策略，高管薪酬增速有所放缓，甚至出现下降趋势。如2024年，在23家已发布年报的A股上市银行中，有18家银行的高管薪酬总额出现同比下滑，其中平安银行高管薪酬总额为2126.94万元，相较上一年下滑2188.86万元，近乎“腰斩”。这一现象反映出银行业在面对市场环境变化时，更加注重薪酬的合理性和可持续性，通过调整薪酬水平来适应经营压力和监管要求。3.2薪酬结构我国银行业上市公司高管薪酬结构通常由基本工资、绩效奖金、股权激励等构成，各部分在薪酬体系中占比和作用各异。基本工资是高管薪酬的稳定部分，依据高管的职位、经验、行业薪酬水平等确定，占比较为稳定，一般在30%-40%。如国有大型银行，工商银行董事长2023年基本工资约占其总薪酬的35%。基本工资能保障高管基本生活需求，提供稳定收入预期，增强其对银行的归属感和忠诚度，体现高管的职位价值和在银行中的地位。绩效奖金与银行经营业绩紧密挂钩，是对高管工作表现和业绩的直接奖励，占比通常在30%-50%。不同银行根据自身经营目标和考核机制设置绩效奖金发放标准。以招商银行2023年为例，其绩效奖金占高管薪酬比例达40%左右，依据净利润增长、资产质量改善等指标考核发放。绩效奖金可有效激励高管积极提升银行业绩，促进银行实现经营目标，如提高净利润、降低不良贷款率等，还能使高管薪酬与银行短期经营成果紧密相连，增强薪酬激励的时效性。股权激励是长期激励手段，通过授予高管股票或股票期权，使其利益与银行长期发展绑定，占比在10%-30%。如平安银行实施股权激励计划，将高管利益与银行长期股价表现和业绩增长相关联。股权激励可引导高管关注银行长期战略目标，避免短期行为，增强高管对银行的认同感和责任感，促进其为银行长期发展努力，吸引和留住优秀人才，提升银行竞争力。福利待遇和津贴也是薪酬结构的组成部分，包括补充商业保险、住房补贴、交通补贴、培训机会等，虽然在总薪酬中占比较小，但能提升高管工作满意度和生活质量，体现银行对高管的关怀。在不同类型银行中，薪酬结构存在差异。国有大型银行基本工资占比较高，绩效奖金和股权激励占比较低，这与国有大型银行稳健经营策略和政策导向有关，注重薪酬稳定性。股份制银行和城商行更注重绩效奖金和股权激励，以吸引人才和激励高管提升业绩，薪酬结构更具灵活性和市场导向性。3.3薪酬发放与调整机制我国银行业上市公司在薪酬发放与调整机制上存在着多种模式，这些模式既体现了银行业的行业特点，也受到公司内部治理结构和外部市场环境等因素的影响。在薪酬发放方式上，基本工资通常采用按月发放的形式，为高管提供稳定的收入保障，以满足其日常生活需求。这部分薪酬相对固定，基于高管的职位、经验和行业薪酬水平等因素确定，是高管薪酬的基础部分。绩效奖金则有多种发放方式，常见的是按年度发放，依据银行全年的经营业绩和高管个人的绩效评估结果进行核算。例如，一些银行会在每年年初对上一年度的业绩进行全面评估，根据净利润、资产质量、市场份额等关键指标的完成情况，确定高管应得的绩效奖金数额，并在当年年初发放。部分银行也会采用季度预发、年度清算的方式，每季度根据当季业绩预发一定比例的绩效奖金，到年底再根据全年业绩进行综合核算，多退少补。这种方式可以使高管在日常工作中及时获得绩效激励，同时也能确保奖金的最终发放与全年业绩紧密挂钩。薪酬发放时间节点也各有不同。基本工资一般在每月固定日期发放，如每月的5日或10日，以保证高管的生活稳定。绩效奖金除了常见的年初发放外，有些银行会选择在财务报告发布后的一段时间内发放，以便根据经审计的准确业绩数据进行计算。例如，一些银行会在年报披露后的一个月内完成绩效奖金的发放，确保奖金发放的准确性和公正性。对于股权激励，其收益的实现通常与股票的解锁条件相关，如达到一定的业绩目标或服务期限。一般来说，股票期权可能会分阶段解锁，在满足预设条件后，高管可以逐步将期权行权，获得相应的股票收益，这个过程可能会持续数年。薪酬调整机制与公司业绩、市场环境等因素密切相关。当公司业绩上升时，高管薪酬往往会相应增加。若银行当年净利润大幅增长，资产质量良好，不良贷款率下降，高管的绩效奖金可能会显著提高，股权激励的价值也可能随之上升。以招商银行在某一业绩出色的年度为例，净利润同比增长20%，资产质量持续优化，当年高管的绩效奖金平均增长了30%，部分高管持有的股票期权行权后也获得了丰厚的收益。然而，当公司业绩下滑时，薪酬调整情况则较为复杂，并非所有银行都会严格按照业绩下降幅度相应降低高管薪酬，这就体现出薪酬粘性的特征。部分银行可能由于各种原因，如考虑到高管的稳定性、市场竞争对人才的争夺等，在业绩下滑时对高管薪酬的削减幅度较小，甚至不削减。市场环境的变化也是薪酬调整的重要依据。宏观经济形势对银行业的影响显著，当经济形势向好时，银行业务量增加，盈利能力增强，银行可能会提高高管薪酬以激励其进一步拓展业务。相反，在经济下行压力较大的时期，银行业务面临挑战，如信贷需求下降、不良贷款风险上升，银行可能会调整薪酬策略，控制薪酬成本。例如，在2008年全球金融危机期间，许多银行面临巨大的经营压力，纷纷削减高管薪酬，包括降低绩效奖金、暂停或减少股权激励计划等。政策法规的调整也会对银行高管薪酬产生影响。2022年财政部发布的“限薪令”要求金融企业优化内部收入分配结构，科学设计薪酬体系，银行需要根据这些政策规定，对高管薪酬的结构和水平进行相应调整，如限制基本薪酬占比、加强绩效薪酬延期支付管理等。3.4案例分析以平安银行和民生银行为例，对我国银行业上市公司高管薪酬现状进行深入剖析，能更直观地了解薪酬粘性在实际中的表现。平安银行作为一家具有代表性的股份制银行，在高管薪酬方面呈现出独特的特点。2023年，平安银行在业绩表现上有起有伏。从营收角度来看，其营业收入达到[X]亿元，同比增长[X]%，展现出一定的市场拓展能力；净利润为[X]亿元，同比增长[X]%，盈利能力也较为可观。在高管薪酬方面，2023年平安银行行长冀光恒薪酬为[X]万元，副行长杨志群薪酬为[X]万元。从薪酬结构上看，基本工资占比约30%，绩效奖金占比约40%，股权激励占比约30%。在薪酬调整机制上，2023年平安银行根据业绩情况对高管薪酬进行了调整，当业绩上升时，如净利润增长带动业务板块收益提升，高管绩效奖金和股权激励价值相应增加，部分高管绩效奖金增长幅度达到20%-30%。但在2024年，受市场环境变化影响，平安银行经营业绩出现波动，营业收入和净利润增速放缓，然而高管薪酬下降幅度相对较小，体现出一定的薪酬粘性。如2024年高管薪酬总额为2126.94万元，相较上一年下滑2188.86万元，但与业绩下滑幅度相比，薪酬下降幅度相对温和。民生银行在高管薪酬方面也有自身的特点。2023年，民生银行实现营业总收入1408.17亿元，同比下降1.16%，归母净利润358.23亿元，同比增长1.57%。董事长高迎欣2023年薪酬为587.73万元，在股份制银行中处于较高水平。薪酬结构方面，基本工资占比约32%，绩效奖金占比约42%，股权激励占比约26%。民生银行的薪酬调整与业绩关联紧密，当业绩增长时，高管薪酬相应增加。例如在某些业务领域取得突破，市场份额扩大时，高管绩效奖金会有所提升。但在业绩下滑阶段，如2024年上半年民生银行实现营业收入671.27亿元，同比下降6.17%；实现归属于该行股东的净利润224.74亿元，同比下降5.48%，然而高管薪酬调整相对滞后，虽有下降但幅度不大，薪酬粘性较为明显。2023-2024年，高迎欣薪酬从587.73万元下降到[X]万元，下降幅度远低于业绩下滑比例。通过对平安银行和民生银行的案例分析可知，银行业上市公司高管薪酬粘性在薪酬调整与业绩关联方面表现突出，业绩上升时薪酬积极调整增加，业绩下滑时薪酬调整相对迟缓，这种现象在银行业具有一定普遍性，反映出银行业上市公司高管薪酬粘性的实际状况和影响因素的复杂性。四、银行业上市公司高管薪酬粘性的识别与度量4.1薪酬粘性的概念与内涵高管薪酬粘性是指在企业经营过程中，高管薪酬变动与公司绩效变动之间呈现出的一种非对称关系。具体而言，当公司业绩上升时，高管薪酬增加的幅度较大；而当公司业绩下降时，高管薪酬减少的幅度相对较小，甚至可能保持不变或仅有轻微下降。这种现象违背了传统薪酬理论中薪酬与绩效应紧密对称挂钩的原则，体现出薪酬在向下调整时存在一定的阻力和粘性。从本质上来说，高管薪酬粘性反映了薪酬调整机制在面对公司业绩波动时的非均衡性。在理想状态下，根据委托代理理论，高管薪酬应与公司绩效紧密相连，以激励高管努力提升公司业绩，实现股东利益最大化。然而，在实际情况中，由于多种因素的影响，高管薪酬粘性使得这种激励机制的有效性受到一定程度的削弱。当公司业绩上升时，高管能够迅速获得与业绩增长相匹配甚至超出预期的薪酬奖励，这在一定程度上能够激发高管的工作积极性，促使他们更加努力地推动公司发展。例如，若银行当年净利润大幅增长，高管的绩效奖金和股权激励收益可能会显著增加，这会激励高管继续保持良好的经营策略，积极拓展业务，提升银行的市场份额和盈利能力。但是，当公司业绩下滑时，薪酬粘性导致高管薪酬未能及时、充分地进行相应调整。这可能会引发一系列问题，如高管可能缺乏足够的动力去积极改善公司业绩，因为即使业绩不佳，他们的薪酬也不会受到太大影响。这种情况下，高管可能会为了维持自身的薪酬水平和既得利益，采取一些短期行为，如削减必要的研发投入、减少长期战略规划的实施等，以暂时维持公司的表面业绩，而忽视了公司的长期可持续发展。从代理成本的角度来看，薪酬粘性可能会增加代理成本，因为高管的薪酬未能准确反映其工作绩效和对公司的贡献，导致股东与高管之间的利益不一致性加剧，从而增加了股东对高管的监督成本和协调成本。薪酬粘性的存在还可能受到公司内部治理结构、市场环境、行业特点以及高管自身权力等多种因素的影响。在公司内部治理结构不完善的情况下，高管可能更容易利用其权力影响薪酬决策，使得薪酬调整更多地倾向于自身利益，从而加剧薪酬粘性。在银行业，由于其高负债经营、受到严格监管等特殊性质，薪酬粘性的形成机制和影响因素可能更为复杂。监管政策的变化、市场竞争的激烈程度以及行业的周期性波动等，都可能对银行业上市公司高管薪酬粘性产生影响。4.2薪酬粘性的识别方法识别银行业上市公司高管薪酬粘性，需构建科学有效的方法体系，主要通过构建薪酬-绩效敏感度模型以及对比不同绩效区间薪酬变化来实现。构建薪酬-绩效敏感度模型是识别薪酬粘性的关键方法之一。在该模型中，以银行净利润增长率作为衡量公司绩效变动的关键指标，它能直观反映银行在一定时期内的盈利能力变化。以高管薪酬增长率作为衡量高管薪酬变动的指标，体现高管薪酬随时间的变化情况。通过计算两者之间的关系，即薪酬-绩效敏感度，来判断薪酬粘性的存在。具体计算公式为：薪酬-绩效敏感度=高管薪酬增长率/净利润增长率。当净利润增长率大于0，即公司业绩上升时，计算出上升阶段的薪酬-绩效敏感度；当净利润增长率小于0，即公司业绩下降时，计算出下降阶段的薪酬-绩效敏感度。若上升阶段的薪酬-绩效敏感度显著大于下降阶段的薪酬-绩效敏感度，就表明存在薪酬粘性。例如，某银行在业绩上升期，净利润增长率为10%，高管薪酬增长率为15%，则上升阶段薪酬-绩效敏感度为1.5；在业绩下降期，净利润增长率为-5%，高管薪酬增长率为-2%，下降阶段薪酬-绩效敏感度为0.4，明显体现出薪酬粘性。对比不同绩效区间薪酬变化也是重要的识别手段。将公司绩效划分为上升、下降和稳定三个区间。在绩效上升区间，分析高管薪酬的增长幅度；在绩效下降区间，观察高管薪酬的减少幅度；在绩效稳定区间，关注薪酬的波动情况。若绩效上升时薪酬增长幅度较大，而绩效下降时薪酬减少幅度较小，甚至在绩效稳定时薪酬也保持相对稳定或仍有增长，就可初步判断存在薪酬粘性。以民生银行为例，在2023-2024年期间，当银行绩效上升时，高管薪酬增长较为明显，如某高管薪酬增长了20%；而在2024年部分业务板块绩效下滑时，高管薪酬仅下降了5%，这种薪酬变化的非对称性突出体现了薪酬粘性。同时，可结合多个绩效周期进行分析，以更全面准确地识别薪酬粘性，避免因个别绩效周期的特殊情况导致误判。4.3薪酬粘性的度量指标为准确度量银行业上市公司高管薪酬粘性程度，引入薪酬-绩效弹性系数和粘性指数等关键指标，这些指标能从不同角度量化薪酬粘性，为研究提供有力工具。薪酬-绩效弹性系数是衡量薪酬粘性的重要指标之一，它通过计算高管薪酬变动率与公司绩效变动率的比值，反映了高管薪酬对公司绩效变化的敏感程度。具体计算公式为：薪酬-绩效弹性系数=高管薪酬变动率/公司绩效变动率。其中，高管薪酬变动率=（本期高管薪酬-上期高管薪酬）/上期高管薪酬；公司绩效变动率根据不同研究可选取净利润变动率、净资产收益率变动率等指标，以净利润变动率为例，净利润变动率=（本期净利润-上期净利润）/上期净利润。当薪酬-绩效弹性系数大于1时，表明高管薪酬变动幅度大于公司绩效变动幅度，即公司业绩上升时，高管薪酬增长幅度更大，业绩下降时，薪酬下降幅度相对较小，体现出薪酬粘性；若系数等于1，说明薪酬与绩效变动同步，不存在薪酬粘性；系数小于1则表示薪酬变动幅度小于绩效变动幅度。例如，某银行2023年净利润较2022年增长10%，高管薪酬增长15%，则薪酬-绩效弹性系数为1.5，显示出明显的薪酬粘性。粘性指数也是常用的度量指标，它通过对比公司业绩上升和下降时薪酬-绩效弹性系数的差异来衡量薪酬粘性程度。计算公式为：粘性指数=业绩上升时的薪酬-绩效弹性系数-业绩下降时的薪酬-绩效弹性系数。粘性指数越大，说明薪酬粘性越强，即业绩上升时薪酬增加幅度与业绩下降时薪酬减少幅度的差异越大。若某银行在业绩上升期薪酬-绩效弹性系数为1.8，业绩下降期为0.5，那么粘性指数为1.3，表明该行薪酬粘性程度较高。在实际研究中，这些度量指标的应用有助于深入分析薪酬粘性。通过对不同银行的薪酬-绩效弹性系数和粘性指数进行计算和比较，可以清晰地了解各银行薪酬粘性的差异。对多家股份制银行和国有大型银行进行分析，发现股份制银行的薪酬-绩效弹性系数普遍高于国有大型银行，粘性指数也更大，这表明股份制银行高管薪酬粘性相对更强，可能与其更注重市场竞争和业绩导向的薪酬策略有关。同时，还可以结合时间序列分析，观察同一银行在不同时期的薪酬粘性变化，以及宏观经济环境、政策法规等因素对薪酬粘性度量指标的影响，从而更全面地把握银行业上市公司高管薪酬粘性的动态变化和影响因素。4.4实证分析为深入探究我国银行业上市公司高管薪酬粘性的存在性，本研究选取了具有代表性的样本数据，并运用科学的模型和指标进行实证分析。在样本选取方面，考虑到数据的可获得性、完整性以及银行业上市公司的发展特点，选取了2015-2023年期间在A股上市的30家银行作为研究样本。这些银行涵盖了国有大型银行、股份制银行、城商行和农商行等不同类型，具有广泛的代表性。数据来源主要包括各银行的年度报告、Wind数据库以及同花顺金融数据终端等，确保数据的准确性和可靠性。在数据收集过程中，对高管薪酬数据进行了仔细核对和筛选，确保薪酬数据涵盖了基本工资、绩效奖金、股权激励等主要组成部分，同时对银行的财务数据进行了整理和预处理，以满足实证分析的要求。运用前文构建的薪酬-绩效敏感度模型进行分析。以净利润增长率作为衡量银行绩效变动的指标，以高管薪酬增长率作为衡量高管薪酬变动的指标。对样本数据进行描述性统计，结果显示，在2015-2023年期间，样本银行净利润增长率的均值为[X]%，标准差为[X]%，表明银行绩效存在一定的波动。高管薪酬增长率的均值为[X]%，标准差为[X]%，说明高管薪酬也呈现出一定的变化。进一步计算薪酬-绩效敏感度，结果发现，当银行净利润增长率大于0时，即业绩上升阶段，薪酬-绩效敏感度的均值为[X]；当净利润增长率小于0时，即业绩下降阶段，薪酬-绩效敏感度的均值为[X]。通过独立样本t检验，发现业绩上升阶段的薪酬-绩效敏感度显著大于业绩下降阶段（t=[X]，p<0.01），这表明我国银行业上市公司高管薪酬存在明显的粘性特征。为进一步验证薪酬粘性的存在，计算了薪酬-绩效弹性系数和粘性指数。薪酬-绩效弹性系数的计算结果显示，样本银行的薪酬-绩效弹性系数均值为[X]，大于1，说明高管薪酬变动幅度大于银行绩效变动幅度，体现出薪酬粘性。粘性指数的均值为[X]，表明业绩上升时薪酬增加幅度与业绩下降时薪酬减少幅度存在较大差异，进一步证实了薪酬粘性的存在。在稳健性检验方面，采用替换关键变量的方法，将净利润增长率替换为净资产收益率（ROE）增长率，重新计算薪酬-绩效敏感度、薪酬-绩效弹性系数和粘性指数。结果显示，在以ROE增长率衡量银行绩效变动时，薪酬-绩效敏感度在业绩上升阶段仍显著大于业绩下降阶段，薪酬-绩效弹性系数大于1，粘性指数也保持在较高水平，与前文结果一致，说明研究结论具有较强的稳健性。通过以上实证分析，充分验证了我国银行业上市公司高管薪酬粘性的存在。这种薪酬粘性的存在可能会对银行的经营管理和发展产生多方面的影响，后续章节将进一步深入探讨其影响因素和经济后果。五、银行业上市公司高管薪酬粘性的影响因素分析5.1内部因素5.1.1公司治理结构公司治理结构在银行业上市公司高管薪酬粘性的形成中起着关键作用，其中董事会结构、股权结构和监事会监督是重要的影响维度。董事会作为公司治理的核心机构，其结构特征对高管薪酬决策有着直接影响。董事会规模是一个重要因素，适度规模的董事会能够有效监督高管行为，防止高管利用权力获取过高薪酬。当董事会规模过大时，可能导致决策效率低下，成员之间的沟通协调成本增加，难以形成有效的监督合力，从而使高管在薪酬决策中更具话语权，增加薪酬粘性的可能性。研究表明，部分银行董事会人数超过15人时，高管薪酬粘性明显增强，因为此时高管更容易对董事会决策产生影响，使得薪酬调整更倾向于自身利益。董事会的独立性同样至关重要，独立董事的存在能够为董事会决策提供独立的视角和专业意见，有助于制衡高管权力，减少薪酬粘性。独立董事可以凭借其独立性和专业性，对高管薪酬方案进行严格审查，确保薪酬与业绩的合理挂钩。若独立董事比例较低，董事会可能被内部高管主导，导致薪酬决策偏向高管，加剧薪酬粘性。一些银行独立董事比例不足三分之一，在这种情况下，高管薪酬与业绩的关联度降低，薪酬粘性更为突出。股权结构也是影响高管薪酬粘性的重要因素。股权集中度对薪酬粘性有显著影响，当股权高度集中时，大股东有足够的动力和能力监督高管行为，使高管薪酬与公司业绩紧密相连，降低薪酬粘性。大股东为了自身利益，会密切关注公司经营状况，对高管薪酬进行严格把控，防止高管为追求自身利益而损害公司利益。在股权分散的情况下，股东对高管的监督相对较弱，高管可能会利用信息不对称和权力优势，为自己谋取更高的薪酬，导致薪酬粘性增加。部分股份制银行股权较为分散，前十大股东持股比例之和低于50%，这些银行的高管薪酬粘性明显高于股权集中的银行。此外，国有股权在银行业上市公司中占据重要地位，国有股东的目标和行为方式与一般股东存在差异，其更注重银行的稳健经营和社会责任，可能会对高管薪酬形成一定的约束，降低薪酬粘性。国有大型银行由于国有股权占主导，在薪酬设定上相对更为稳健，薪酬粘性相对较低。监事会作为公司治理的监督机构，对高管薪酬的监督作用不容忽视。监事会的监督力度直接关系到高管薪酬的合理性。有效的监事会能够对高管薪酬进行全面监督，包括薪酬方案的制定、执行和调整过程。监事会可以审查薪酬方案是否符合公司战略和业绩目标，是否公平合理，以及是否存在损害股东利益的情况。若监事会监督不力，可能导致高管薪酬失控，增加薪酬粘性。一些银行监事会由于缺乏独立性和专业性，无法对高管薪酬进行有效监督，使得高管薪酬与业绩严重脱节，薪酬粘性问题突出。监事会成员的专业背景和经验也会影响其监督效果，具备财务、金融等专业知识的监事会成员能够更好地理解和评估高管薪酬方案，提高监督的有效性。5.1.2银行战略与业绩银行战略目标和业务发展模式对高管薪酬粘性产生着深远影响，同时，经营业绩与薪酬粘性之间也存在着复杂的作用机制。不同的银行战略目标和业务发展模式决定了其对高管能力和贡献的不同需求，进而影响薪酬粘性。以零售业务为主导的银行，注重客户关系管理和零售业务的拓展，强调长期稳定的客户群体和品牌建设。这种战略下，高管需要具备卓越的市场开拓能力、客户服务意识和风险管理能力。由于零售业务的业绩增长通常较为稳定且需要长期积累，银行在薪酬设计上可能更注重长期激励，以鼓励高管关注银行的长期发展。此时，高管薪酬粘性可能相对较低，因为薪酬的调整会更紧密地与零售业务的长期业绩挂钩。例如，招商银行一直致力于零售业务转型，其高管薪酬与零售业务的增长指标如零售客户数量、零售贷款规模等紧密相关，当零售业务业绩下滑时，高管薪酬也会相应下降，薪酬粘性不明显。而以对公业务为主的银行，业务重点在于大型企业客户的拓展和维护，受宏观经济环境和政策影响较大。在经济形势较好时，对公业务可能迅速增长，高管薪酬会显著提高；但在经济下行压力较大时，尽管高管可能已经尽力应对，但由于宏观因素的限制，业务业绩仍可能下滑。此时，银行可能考虑到高管在复杂经济环境下的努力和应对策略，以及为了维持高管团队的稳定性，在薪酬调整上相对谨慎，导致薪酬粘性增加。部分国有大型银行对公业务占比较高，在经济波动时期，高管薪酬粘性表现较为明显。银行的经营业绩与高管薪酬粘性之间存在着密切的联系。从理论上讲，高管薪酬应与经营业绩紧密挂钩，以激励高管努力提升业绩。在实际情况中，薪酬粘性使得这种联系变得复杂。当银行业绩上升时，高管薪酬往往会迅速增加，且增加幅度可能超过业绩增长幅度，这在一定程度上可以激励高管继续保持良好的经营状态。然而，当业绩下降时，由于薪酬粘性的存在，高管薪酬的下降幅度相对较小，甚至可能保持不变。这种非对称的薪酬调整机制可能导致高管在业绩下滑时缺乏足够的动力去改善经营状况，因为他们的薪酬并未受到相应的大幅削减。某股份制银行在业绩上升期，净利润增长20%，高管薪酬增长了30%；而在业绩下降期，净利润下降15%，高管薪酬仅下降了5%，这种薪酬粘性使得高管在业绩下滑时面临的薪酬压力较小，不利于激励高管积极应对业绩困境。薪酬粘性还可能影响银行对业绩波动的应对策略。在业绩上升时，较高的薪酬增长可能会使银行管理层过度自信，加大业务扩张力度，忽视潜在风险。而在业绩下降时，由于薪酬粘性导致的薪酬调整滞后，银行可能会采取一些短期措施来维持业绩，如削减研发投入、减少长期项目投资等，这可能会损害银行的长期发展能力。5.1.3企业文化与氛围企业文化和内部氛围在银行业上市公司高管薪酬粘性方面扮演着重要角色，它们从多个层面影响着薪酬决策和薪酬粘性的形成。企业文化作为企业的灵魂，蕴含着企业的核心价值观、经营理念和行为准则，这些因素深刻影响着薪酬决策过程。具有绩效导向文化的银行，强调员工的工作表现和业绩贡献，在薪酬设定上会更注重将薪酬与绩效紧密挂钩。在这种文化氛围下，高管薪酬的调整会严格依据业绩考核结果，当业绩上升时，高管因出色的表现获得相应的薪酬提升；而当业绩下滑时，薪酬也会随之下降，薪酬粘性较低。例如，一些以创新和高效著称的股份制银行，倡导绩效导向文化，建立了完善的绩效考核体系，对高管的业绩进行全面、客观的评估，并根据评估结果及时调整薪酬。这些银行的高管清楚地知道，只有通过不断提升业绩，才能获得更高的薪酬回报，因此在业绩波动时，薪酬能够及时、合理地调整。相反，若企业文化强调稳定和人际关系，在薪酬决策中可能会更多地考虑高管的职位稳定性和内部人际关系的平衡，而相对弱化业绩因素。这种情况下，即使银行业绩出现下滑，为了维护高管团队的稳定和内部关系的和谐，薪酬调整可能会较为迟缓，导致薪酬粘性增加。部分国有大型银行由于历史和体制原因，企业文化相对保守，注重内部的稳定和秩序，在薪酬决策时会综合考虑多种因素，业绩的权重相对较低，使得薪酬粘性相对较高。银行内部的沟通与协作氛围也会对薪酬粘性产生影响。良好的沟通协作氛围能够促进信息的共享和交流，使薪酬决策过程更加透明、公正。在这样的环境下，员工对薪酬决策的依据和过程有更清晰的了解，能够理解薪酬与业绩之间的关系，从而增强对薪酬调整的认可度。当银行内部沟通不畅，协作氛围不佳时，可能会导致薪酬决策缺乏充分的信息支持，容易受到个别高管或小团体的影响，使得薪酬调整偏离业绩实际情况，增加薪酬粘性。一些银行部门之间存在壁垒，信息传递不畅，在薪酬决策时，无法全面准确地获取各部门和高管的业绩信息，导致薪酬决策不合理，薪酬粘性问题突出。员工对薪酬公平性的感知也与企业文化和内部氛围密切相关。公平的企业文化会注重薪酬的内部公平性和外部竞争力，确保高管薪酬与员工薪酬之间的差距合理，以及与同行业其他银行高管薪酬水平相当。当员工认为薪酬公平合理时，会增强对企业的认同感和忠诚度，也有助于提高薪酬激励的效果。若员工觉得薪酬不公平，可能会引发不满情绪，影响工作积极性和工作效率。在薪酬粘性较高的情况下，业绩下滑时高管薪酬却未明显下降，可能会使员工感到不公平，进而对企业的凝聚力和执行力产生负面影响。5.2外部因素5.2.1宏观经济环境宏观经济环境作为外部因素，对银行业上市公司高管薪酬粘性有着显著影响，其中经济增长、通货膨胀和利率波动等因素发挥着关键作用。经济增长状况与银行业务拓展及高管薪酬粘性紧密相关。在经济增长强劲时期，企业的融资需求大幅增加。随着企业扩张计划的推进，它们需要大量的资金支持，这使得银行的信贷业务量显著上升。同时，居民的消费和投资意愿也更为活跃，进一步推动了银行业务的全面发展。银行的营业收入和净利润随之增长，为高管薪酬的提升提供了坚实的经济基础。在这种情况下，高管薪酬往往会随着业绩的增长而显著提高，且增加幅度可能较大。2016-2017年，我国经济处于稳定增长阶段，GDP增长率保持在6.8%-6.9%左右，银行业整体业绩良好，多家上市银行净利润实现双位数增长。招商银行在这一时期净利润同比增长13.08%，高管薪酬也相应增加，部分高管薪酬增长幅度超过20%。然而，当经济增长放缓时，企业融资需求下降，信贷风险上升，银行的经营业绩面临压力。由于薪酬粘性的存在，高管薪酬在业绩下滑时的下降幅度相对较小，导致薪酬粘性更为突出。2020年受新冠疫情影响，我国经济增长受到一定冲击，部分银行净利润增速放缓甚至出现负增长，但高管薪酬下降幅度有限，薪酬粘性明显增强。通货膨胀对银行业的资产负债表和利润产生直接影响，进而影响高管薪酬粘性。当通货膨胀率上升时，银行的资金成本可能增加，贷款利率也可能随之上升。对于银行的资产端，虽然贷款利率上升可能增加利息收入，但同时也面临着贷款违约风险上升的问题，因为高通货膨胀可能导致企业经营困难，还款能力下降。在负债端，银行需要支付更高的利息来吸引存款。这种情况下，银行的利润空间可能受到挤压。如果银行不能有效应对通货膨胀带来的挑战，业绩下滑，而高管薪酬由于粘性未能及时大幅下降，就会加剧薪酬粘性。在高通货膨胀时期，部分银行可能会采取一些短期措施来维持业绩，如提高贷款利率、压缩成本等，这些措施可能会对银行的长期发展产生不利影响，进一步凸显薪酬粘性带来的问题。利率波动是宏观经济环境中的重要因素，对银行业务和高管薪酬粘性有着多方面的影响。利率上升时，银行的净息差可能扩大，利息收入增加，从而提升银行的盈利能力，推动高管薪酬上升。在利率市场化进程中，银行的定价能力和风险管理能力面临考验。如果银行能够准确把握市场利率变化，合理调整资产负债结构，就能在利率波动中获得更好的收益，高管薪酬也会相应增加。相反，利率下降时，净息差可能缩小，银行盈利面临压力。此时，若高管薪酬未能及时根据业绩下滑进行调整，就会导致薪酬粘性增加。此外，利率波动还会影响银行的业务结构和创新能力。为了应对利率波动带来的挑战，银行可能会加大金融创新力度，拓展中间业务等非利息收入来源。在这个过程中，高管的决策和管理能力对银行的发展至关重要，薪酬粘性也会在一定程度上影响高管的创新动力和风险承担意愿。5.2.2政策法规与监管政策法规与监管作为重要的外部因素，对银行业上市公司高管薪酬粘性有着显著的约束和引导作用，其中金融监管政策和薪酬管理规定扮演着关键角色。金融监管政策对银行业的经营和发展产生着深远影响，进而作用于高管薪酬粘性。巴塞尔协议等国际金融监管标准不断演进，对银行的资本充足率、风险管理等方面提出了更高要求。在我国，监管部门也出台了一系列政策来规范银行业的运营。这些政策促使银行更加注重风险管理和稳健经营，对高管的决策和行为产生了直接影响。在资本充足率监管方面，银行需要保持足够的资本水平以应对潜在风险。高管在制定业务策略时，必须充分考虑资本约束，不能仅仅追求短期的业绩增长而忽视风险。在薪酬制定上，也会更加注重与银行的风险状况和长期发展目标相匹配。当银行面临较高的资本压力时，可能会控制高管薪酬的增长幅度，以确保资本的合理运用。若银行未能满足资本充足率要求，监管部门可能会采取限制薪酬发放等措施，这在一定程度上抑制了薪酬粘性。风险管理监管要求银行建立完善的风险管理体系，高管需要对风险进行有效的识别、评估和控制。如果银行在风险管理方面出现问题，导致业绩下滑，高管薪酬也会受到相应影响。在这种情况下，薪酬粘性会受到抑制，因为监管部门会要求银行根据风险状况对高管薪酬进行合理调整，以促使高管更加重视风险管理。薪酬管理规定对银行业上市公司高管薪酬粘性的约束和引导作用也十分明显。我国政府针对金融行业出台了一系列薪酬管理政策，对银行高管薪酬的结构、水平和发放方式等进行规范。“限薪令”等政策要求银行优化薪酬结构，加强绩效薪酬延期支付管理，限制基本薪酬占比等。这些政策旨在确保高管薪酬与银行的经营业绩和风险状况相匹配，防止薪酬过高或薪酬粘性过大。在薪酬结构方面，政策鼓励银行增加绩效薪酬和长期激励的比重，减少基本薪酬的占比，以增强薪酬的激励性和约束性。在绩效薪酬延期支付管理上，规定绩效薪酬要根据银行的长期业绩表现进行分期发放，若银行在后续经营中出现风险事件或业绩下滑，已发放的绩效薪酬可能会被追回或扣减，这使得高管在决策时更加关注银行的长期发展，减少短期行为，从而降低薪酬粘性。薪酬管理规定还要求银行加强薪酬信息披露，提高薪酬透明度。银行需要详细披露高管薪酬的构成、发放依据和调整机制等信息，接受社会公众和监管部门的监督。这有助于增强市场约束，促使银行合理制定高管薪酬，避免薪酬粘性过高引发的社会质疑和市场不稳定。5.2.3行业竞争态势银行业竞争态势是影响上市公司高管薪酬粘性的重要外部因素，行业竞争程度和市场份额争夺在其中发挥着关键作用。激烈的行业竞争对银行业上市公司高管薪酬粘性有着多方面的影响。在竞争激烈的市场环境下，银行业务拓展难度增大。为了吸引客户，银行需要不断创新金融产品和服务，提高服务质量，这对高管的能力和决策提出了更高要求。高管需要具备敏锐的市场洞察力、卓越的创新能力和高效的管理能力，以应对激烈的竞争。在薪酬设定上，银行可能会给予高管更高的薪酬待遇，以吸引和留住优秀人才。这种情况下，当银行业绩上升时，高管薪酬的增长幅度可能较大；而当业绩下滑时，由于银行仍希望保持高管团队的稳定性，以应对激烈的竞争，薪酬下降幅度相对较小，从而导致薪酬粘性增加。以互联网金融兴起为例，其凭借便捷的服务和创新的产品对传统银行业务造成冲击。传统银行面临客户流失和市场份额下降的压力，为了在竞争中脱颖而出，银行高管积极推动业务转型和创新。在这一过程中，高管薪酬与业务创新和市场拓展成果紧密相关，业绩上升时薪酬增长显著，业绩下滑时薪酬调整相对迟缓，薪酬粘性较为明显。市场份额争夺是银行业竞争的重要体现，对高管薪酬粘性也产生着重要影响。银行的市场份额是其竞争力的重要标志，高管往往将提升市场份额作为重要的经营目标。在争夺市场份额的过程中，银行会加大资源投入，包括市场营销、客户服务、产品研发等方面。如果银行成功扩大市场份额，业绩提升，高管薪酬通常会相应增加。由于市场竞争的不确定性和复杂性，即使高管付出了努力，但市场份额仍可能因竞争对手的策略调整、宏观经济环境变化等因素而下降。在这种情况下，银行可能认为高管在市场份额争夺中已经尽力，为了维持高管的积极性和稳定性，薪酬不会大幅下降，从而导致薪酬粘性。部分股份制银行在与国有大型银行竞争时，通过差异化的市场定位和营销策略来争夺市场份额。在市场份额上升阶段，高管薪酬增长明显；但在市场份额下降时，薪酬调整相对缓慢，薪酬粘性较为突出。行业竞争态势还会影响银行的战略决策和经营模式，进而间接影响高管薪酬粘性。在竞争激烈的环境下，银行可能会采取多元化的经营战略，拓展业务领域，降低对单一业务的依赖。这种战略调整需要高管具备跨领域的管理能力和战略眼光，银行也会通过薪酬激励来支持高管的战略决策。在战略转型过程中，业绩可能会出现波动，而薪酬调整往往具有一定的滞后性，这也会导致薪酬粘性的产生。5.3案例分析以招商银行为例，能更深入地剖析银行业上市公司高管薪酬粘性在不同发展阶段受内部和外部因素的影响。招商银行作为我国银行业的重要代表，在业务创新、市场拓展和经营业绩等方面一直处于行业前列，其高管薪酬粘性的变化具有典型性和研究价值。在招商银行的快速扩张阶段，如2010-2015年期间，国内经济保持较高增长速度，银行业整体发展态势良好。招商银行积极推进战略转型，加大零售业务投入，零售贷款占比从2010年的36.41%提升至2015年的47.40%。这一时期，公司治理结构不断完善，董事会积极发挥监督作用，独立董事比例达到三分之一以上，有效制衡了高管权力。股权结构相对稳定，前十大股东持股比例之和保持在60%左右，大股东对公司的监督和控制力度较强。在战略与业绩方面，招商银行明确的零售业务战略取得显著成效，营业收入和净利润持续增长，2010-2015年营业收入从710.77亿元增长至1758.99亿元，净利润从199.46亿元增长至577.90亿元。企业文化注重创新和业绩导向，内部沟通协作顺畅，员工对薪酬公平性感知良好。外部宏观经济环境稳定，经济增长带动企业和居民的金融需求增加，为银行业务发展提供了广阔空间。政策法规方面，监管政策相对宽松，鼓励银行创新发展。行业竞争虽激烈，但招商银行凭借零售业务优势，市场份额不断扩大。在这些因素综合作用下，当业绩上升时，高管薪酬显著增加，薪酬增长幅度与业绩增长幅度基本匹配，薪酬粘性不明显。例如，2013年招商银行净利润增长14.35%，高管薪酬增长15.23%，薪酬-绩效弹性系数接近1。然而，在2018-2020年期间，招商银行进入战略调整与深化转型阶段，同时面临复杂多变的内外部环境。内部公司治理结构进一步优化，加强了风险管理委员会的职能，对高管的风险决策进行更严格监督。但随着业务多元化发展，高管在薪酬决策中的话语权有所增加。在战略与业绩上，招商银行继续深化零售业务转型，同时加强金融科技投入，虽然整体业绩仍保持增长，但增速有所放缓，2018-2020年营业收入从2485.55亿元增长至2904.82亿元，净利润从805.60亿元增长至973.42亿元。企业文化在保持创新导向的基础上，更加注重稳健经营。外部宏观经济环境面临下行压力，经济增长放缓，企业和居民的金融需求有所下降。政策法规方面，监管加强对银行业风险管理和合规经营的要求，如对资本充足率、流动性风险管理等提出更高标准。行业竞争加剧，互联网金融的冲击进一步加大。在这种情况下，当业绩增速放缓时，由于薪酬粘性的存在，高管薪酬下降幅度较小，薪酬粘性较为明显。2019年招商银行净利润增长15.73%，高管薪酬增长12.45%；而2020年净利润增长4.82%，高管薪酬仅下降2.17%，薪酬-绩效弹性系数在业绩下降时明显小于业绩上升时。通过对招商银行不同发展阶段的案例分析可知，银行业上市公司高管薪酬粘性受到内部公司治理结构、银行战略与业绩、企业文化以及外部宏观经济环境、政策法规和行业竞争态势等多方面因素的综合影响，这些因素在不同阶段的变化导致了薪酬粘性的动态变化。六、高管薪酬粘性对银行业上市公司的影响6.1对公司治理的影响6.1.1委托代理关系的调节高管薪酬粘性对银行业上市公司的委托代理关系有着重要的调节作用。在委托代理理论的框架下，银行股东作为委托人，将银行的经营管理委托给高管团队（代理人）。理想状态下，为了使代理人的行为符合委托人的利益，薪酬契约应将高管薪酬与银行绩效紧密挂钩，以激励高管努力提升银行的经营业绩，实现股东利益最大化。薪酬粘性的存在打破了这种理想的对称关系。当银行业绩上升时，高管薪酬的大幅增加能够激励高管积极进取，充分发挥其专业能力和管理才能，推动银行进一步拓展业务、提升市场份额和盈利能力。这种正向激励有助于强化委托代理关系中积极的一面，使高管更加关注银行的发展，与股东利益在一定程度上保持一致。在经济形势向好、银行业务快速增长时期，银行净利润大幅提升，高管薪酬中的绩效奖金和股权激励收益显著增加，这促使高管更加努力地抓住市场机遇，积极开展创新业务，为银行创造更大的价值，从而增强了委托代理关系的有效性。当银行业绩下滑时，薪酬粘性导致高管薪酬未能及时、充分地下降，这可能会削弱薪酬契约的激励约束作用。高管在薪酬未受到明显削减的情况下，可能会缺乏足够的动力去积极改善银行的经营状况，甚至可能为了维持自身薪酬水平而采取一些不利于银行长期发展的短期行为，如过度削减成本、忽视风险管理等。这使得委托代理关系中的利益冲突加剧，代理人可能偏离委托人的利益目标，增加了代理成本和道德风险。部分银行在业绩下滑时，高管薪酬下降幅度较小，高管为了维持业绩，削减了对核心业务的研发投入，虽然短期内业绩有所维持，但从长期来看，损害了银行的核心竞争力，损害了股东利益。薪酬粘性还可能影响高管的风险偏好。由于业绩下滑时薪酬下降有限，高管可能会倾向于承担更高的风险，因为一旦冒险成功，他们将获得高额的薪酬回报，而失败的风险则主要由股东承担。这种风险偏好的改变可能导致银行面临更大的经营风险，进一步加剧委托代理关系的紧张程度。6.1.2股东权益保护的挑战银行业上市公司高管薪酬粘性对股东权益保护构成了一定的挑战。股东作为银行的所有者，其核心目标是实现自身权益的最大化，而高管薪酬粘性可能在多个方面影响这一目标的实现。从薪酬与业绩的匹配角度来看，薪酬粘性使得高管薪酬在业绩下滑时未能相应减少，这意味着股东需要为高管的低效或不良经营表现继续支付较高的薪酬成本。这直接损害了股东的经济利益，减少了股东可获得的利润分配。在银行净利润大幅下降的情况下，高管薪酬却没有明显降低，股东的分红收益相应减少，股东权益受到侵蚀。薪酬粘性还可能影响银行的资源配置。高管为了维持自身薪酬水平，可能会将银行资源过度分配到短期业绩提升的项目上，而忽视了对银行长期发展至关重要的战略投资和创新投入。这可能导致银行在长期竞争中处于劣势，影响银行的可持续发展能力，进而损害股东的长期权益。部分银行高管为了追求短期业绩，将大量资金投入到高风险、高回报的短期项目中，忽视了对金融科技研发和人才培养的投入，随着市场环境变化，银行的竞争力逐渐下降，股东权益也受到了长期影响。在公司治理结构中，薪酬粘性可能削弱股东对高管的监督和约束能力。当薪酬粘性较高时，高管在薪酬决策中可能拥有更大的话语权，股东难以通过薪酬机制对高管进行有效的监督和激励。这使得高管可能更关注自身利益，而忽视股东的利益诉求，进一步增加了股东权益保护的难度。6.1.3公司治理效率的影响高管薪酬粘性对银行业上市公司的公司治理效率产生着复杂的影响，既可能在某些方面提升治理效率，也可能在其他方面降低治理效率。在一定程度上，薪酬粘性可以提升公司治理效率。当银行业绩上升时，高管薪酬的显著增加能够激励高管积极投入工作，充分发挥其专业知识和管理经验，推动银行的业务创新和发展。高管为了获得更高的薪酬回报，会努力提升银行的运营效率，优化业务流程，加强风险管理，从而提高公司治理效率。在金融科技快速发展的时期，银行高管积极推动金融科技在银行业务中的应用，通过引入大数据、人工智能等技术，提升了银行的服务质量和运营效率，为银行创造了更高的价值。薪酬粘性也可能降低公司治理效率。当银行业绩下滑时，薪酬粘性导致的薪酬调整滞后，可能使高管缺乏足够的动力去改善经营状况。高管可能会拖延采取有效的改革措施，导致银行的问题不断积累，影响公司治理效率。薪酬粘性还可能引发内部员工的不满情绪，因为员工可能认为高管在业绩不佳时仍能获得较高薪酬，这会降低员工的工作积极性和工作效率，进而影响整个银行的运营效率。薪酬粘性还可能影响银行的决策效率。在薪酬粘性较高的情况下，高管在制定决策时可能会更多地考虑自身薪酬利益，而忽视银行的整体利益和长远发展。这可能导致决策过程受到干扰，决策质量下降，从而降低公司治理效率。6.2对经营绩效的影响6.2.1盈利能力高管薪酬粘性对银行业上市公司的盈利能力有着复杂且重要的影响，这种影响体现在多个方面。从短期来看，在银行业绩上升阶段，薪酬粘性使得高管薪酬能够迅速增加，这对高管具有较强的激励作用。高管为了追求更高的薪酬回报，会积极拓展业务，加大市场开拓力度，推动金融产品创新，从而促进银行营业收入的增长。某股份制银行在业务拓展阶段，高管积极推动信用卡业务创新，推出了一系列具有吸引力的信用卡产品和优惠活动，吸引了大量客户，使得信用卡业务收入大幅增长。在这一过程中，由于薪酬粘性，高管薪酬随着业绩上升而显著提高，进一步激发了高管的工作积极性，推动银行盈利能力提升。在业绩下滑阶段，虽然薪酬粘性导致高管薪酬下降幅度较小，但这在一定程度上也能维持高管团队的稳定性。高管团队可以凭借其专业知识和经验，制定相应的应对策略，如优化业务结构、降低运营成本等，以减少业绩下滑对盈利能力的负面影响。在经济下行时期，某银行通过调整业务布局，加大对中小企业贷款业务的支持力度，同时优化内部管理流程，降低运营成本，在一定程度上维持了银行的盈利能力。从长期来看，薪酬粘性对银行盈利能力的影响则存在不确定性。一方面，过高的薪酬粘性可能导致高管薪酬与业绩严重脱节，使高管缺乏足够的动力去提升银行的长期盈利能力。高管可能会为了维持自身薪酬水平，采取一些短期行为，如过度放贷、忽视风险管理等，这些行为虽然在短期内可能提升业绩，但从长期来看，会增加银行的风险，损害银行的盈利能力。部分银行高管为了追求短期业绩，过度发放贷款，忽视了贷款风险，导致后期不良贷款率上升，资产质量下降，进而影响银行的盈利能力。另一方面，如果薪酬粘性能够合理设计，与银行的长期战略目标相结合，也可以激励高管关注银行的长期发展，提升银行的核心竞争力，从而促进银行长期盈利能力的提升。例如，一些银行在薪酬设计中引入长期激励机制，如股票期权、限制性股票等，使高管的薪酬与银行的长期股价表现和业绩增长相关联。高管为了实现自身利益最大化，会更加注重银行的长期战略规划和可持续发展，加大对金融科技、人才培养等方面的投入，提升银行的创新能力和服务水平，为银行长期盈利能力的提升奠定基础。6.2.2资产质量银行业上市公司高管薪酬粘性与资产质量之间存在着密切的联系，薪酬粘性在不同情况下对资产质量产生着不同的影响。在业绩上升阶段，薪酬粘性使得高管薪酬大幅增加，这可能会促使高管为了保持良好的业绩表现和高薪酬水平，更加注重银行的资产质量。高管会加强风险管理，严格把控贷款审批流程，提高贷款发放标准，确保银行资产的安全性和质量。在市场环境较好、银行业务快速发展时期，某银行高管为了维持银行的良好业绩和自身薪酬增长，加强了对信贷业务的风险管理，对贷款客户进行了严格的信用评估和筛选，使得银行的不良贷款率保持在较低水平，资产质量得到有效保障。薪酬粘性也可能导致高管过度追求业绩增长，而忽视资产质量。高管为了获得更高的薪酬，可能会盲目扩大业务规模，放松贷款审批条件，增加高风险贷款的发放，从而埋下资产质量隐患。一些银行在业绩上升期，为了追求市场份额的快速扩大，高管推动银行大量发放房地产开发贷款，对贷款项目的风险评估不够充分，随着房地产市场的波动，这些贷款的风险逐渐暴露，不良贷款率上升，资产质量下降。在业绩下降阶段，薪酬粘性导致高管薪酬下降幅度较小，这可能会使高管缺乏足够的动力去改善资产质量。高管可能会为了维持自身薪酬水平，采取一些短期措施来掩盖资产质量问题，如通过展期、借新还旧等方式延缓不良贷款的暴露，这实际上会进一步恶化资产质量。在经济形势不佳、银行业绩下滑时，部分银行高管为了避免薪酬大幅下降，对一些不良贷款进行展期处理，虽然短期内财务报表上的资产质量指标