劳务派遣员工绩效考核方案

劳务派遣员工绩效考核方案在当前灵活多变的市场环境下，劳务派遣作为一种重要的用工形式，在企业人力资源配置中发挥着日益关键的作用。劳务派遣员工以其灵活性和专业性，为用工单位的生产经营提供了有力支持。然而，如何科学、公正地对劳务派遣员工进行绩效考核，充分激发其工作潜能，保障用工单位、派遣单位及员工个人的合法权益，实现多方共赢，是企业人力资源管理实践中面临的一项重要课题。本方案旨在构建一套专业严谨、实操性强的劳务派遣员工绩效考核体系，以期为企业提升整体运营效率提供助力。一、总则（一）考核目的本方案旨在通过建立客观、公正的绩效考核标准与流程，全面评价劳务派遣员工的工作表现与贡献，为薪酬调整、奖惩激励、续聘解聘、培训发展等决策提供依据。同时，通过考核促进劳务派遣员工与用工单位之间的有效沟通，明确工作目标与期望，提升员工的工作绩效与职业素养，最终服务于用工单位的战略发展目标。（二）考核原则1.客观公正原则：以事实为依据，以标准为准绳，避免主观臆断和个人偏好，确保考核结果的真实性和公信力。2.注重实绩原则：以员工的实际工作成果和贡献为主要考核内容，强调绩效导向，鼓励创造价值。3.分类考核原则：根据劳务派遣员工所在岗位的性质、工作内容和职责要求，实行分类分级考核，确保考核的针对性和有效性。4.公开透明原则：考核标准、流程、方法及结果应在一定范围内公开，保障员工的知情权和参与权。5.持续改进原则：将绩效考核视为一个持续循环的管理过程，通过考核发现问题、反馈结果、帮助员工改进工作，提升整体绩效水平。6.用工单位主导、派遣单位协同原则：用工单位作为劳务派遣员工的实际使用和管理方，主导绩效考核工作；派遣单位应积极配合，协同做好考核结果的应用与员工沟通。（三）适用范围本方案适用于与劳务派遣单位签订劳动合同，并由派遣单位派遣至本单位（用工单位）工作的所有劳务派遣员工，除非另有特殊约定或另行制定专项考核办法。二、考核内容与标准劳务派遣员工的绩效考核应紧密围绕其岗位职责和工作任务展开，突出对工作业绩、工作能力、工作态度及行为规范的综合评价。（一）考核维度与权重根据不同岗位类型（如生产操作类、辅助服务类、专业技术类等）的特点，设置差异化的考核维度及权重。一般可包括：1.关键绩效指标（KPI）：针对具体岗位设定的可量化、可衡量的核心工作成果指标，如产量、质量、效率、客户满意度、任务完成率等。此维度权重通常较高，建议不低于50%。2.工作任务完成情况：对岗位职责范围内常规工作及临时指派任务的完成质量、及时性、完整性进行评价。3.工作能力：包括专业技能、学习能力、问题解决能力、沟通协调能力等与岗位要求相匹配的能力素质。4.工作态度与行为规范：包括敬业精神、责任心、团队合作、遵守规章制度（含用工单位和派遣单位的规章制度）、劳动纪律、安全意识等。（二）考核标准设定1.SMART原则：考核标准应具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关性（Relevant）、时限性（Time-bound）。2.分级描述：对每个考核指标或维度，应设定不同绩效等级（如优秀、良好、合格、待改进、不合格）的具体行为描述和判断标准，避免模糊不清。3.动态调整：考核标准应根据企业战略目标、业务发展及岗位要求的变化进行定期回顾和调整。（三）分类考核要点1.生产操作类岗位：重点考核产量、质量合格率、物料消耗控制、设备保养、安全生产、工艺执行等。2.辅助服务类岗位：重点考核服务响应速度、服务质量、工作效率、协作配合度、投诉率等。3.专业技术类岗位（如适用）：重点考核任务完成质量、技术难题解决、工作成果创新性、技术文档规范性等。三、考核实施（一）考核主体1.主要考核者：劳务派遣员工的直接用工部门负责人或直属上级，负责日常绩效数据的收集、考核评分和绩效反馈。2.协同考核者：派遣单位可参与考核过程，提供员工基础信息，并配合用工单位进行绩效结果的应用沟通。3.跨部门评价：对于涉及多部门协作的岗位，可引入相关协作部门的评价意见。（二）考核周期根据岗位性质和工作特点，可选择月度、季度、半年度或年度考核。对于生产操作类等短期绩效易显现的岗位，建议采用月度或季度考核；对于辅助服务类或项目制工作岗位，可采用季度或半年度考核。年度考核可作为综合评价与奖惩的重要依据。（三）考核方法1.目标管理法（MBO）：由上下级共同设定工作目标，期末对照目标进行考核。2.关键事件法：记录员工在工作中表现出的关键有效行为和关键无效行为，作为考核依据。3.行为锚定等级评价法（BARS）：将特定工作行为与绩效等级挂钩。4.360度反馈法（如适用）：对于部分关键或高层次派遣岗位，可适当引入上级、下级、同事、客户等多维度评价。5.日常记录与数据支撑：考核者应建立员工绩效档案，及时记录员工的工作表现和相关数据，确保考核结果有据可查。（四）考核流程1.绩效计划与目标设定：考核期初，由直接上级与劳务派遣员工共同确认本考核周期的工作目标、任务及考核标准。2.绩效辅导与沟通：考核期内，直接上级应持续对员工进行绩效辅导，及时提供反馈，帮助员工解决工作中遇到的问题，提升绩效水平。3.绩效数据收集与汇总：考核者依据设定的考核指标，收集整理员工的绩效数据和行为表现记录。4.绩效评估与打分：考核期末，考核者根据收集到的信息，对照考核标准对员工进行客观评价和打分，并撰写考核评语。5.绩效结果审核：部门负责人或人力资源部门对考核结果进行审核，确保公平公正。6.绩效面谈与反馈：考核者与员工进行一对一的绩效面谈，反馈考核结果，肯定成绩，指出不足，共同制定绩效改进计划。员工有权对考核结果提出异议，考核者应予以解释或复核。四、考核结果应用绩效考核结果是劳务派遣员工管理的重要依据，应与薪酬激励、岗位调整、培训发展、续聘解聘等直接挂钩，充分发挥考核的导向和激励作用。（一）绩效等级划分考核结果一般可划分为若干等级，如：*优秀（S）：远超预期，业绩突出，模范表率。*良好（A）：超出预期，业绩良好，表现优秀。*合格（B）：达到预期，业绩稳定，符合要求。*待改进（C）：未完全达到预期，存在明显不足，需限期改进。*不合格（D）：远未达到预期，业绩较差，或存在严重违规行为。（二）结果应用具体措施1.薪酬调整建议：*用工单位可根据考核结果，向派遣单位提出员工薪酬调整（如绩效奖金、岗位补贴等）的建议，派遣单位在符合劳动合同和派遣协议的前提下，参考用工单位建议进行薪酬调整。*对于考核优秀的员工，可给予额外奖励或表彰。2.岗位调整与晋升：*对于持续表现优秀、能力突出的劳务派遣员工，用工单位可优先考虑安排更具挑战性的工作任务，或在有合适空缺岗位时，优先推荐转为正式员工（如企业有此政策）或调整至更高层级的派遣岗位。3.培训与发展：*根据考核结果和绩效改进计划，为员工提供针对性的培训机会，帮助其提升知识、技能和能力。*对于考核待改进或不合格的员工，应安排专项辅导或岗位技能培训。4.续聘与解聘建议：*年度考核合格及以上者，用工单位一般可建议派遣单位予以续聘。*对于年度考核不合格或连续两次考核待改进的员工，用工单位有权向派遣单位提出退回或不再续聘的建议，派遣单位应按照国家法律法规及双方派遣协议处理。*在派遣期限内，若员工出现严重违反用工单位规章制度、严重失职给用工单位造成重大损害等情形，用工单位可依据相关规定和程序，即时向派遣单位提出退回建议。5.评优评先：考核优秀的劳务派遣员工可参与用工单位组织的各类评优评先活动，享受相应荣誉和奖励。五、绩效反馈与改进绩效反馈是绩效考核不可或缺的环节，其目的在于帮助员工认识自我、改进绩效。1.及时性：考核结束后，应尽快安排绩效面谈，避免间隔时间过长。2.建设性：面谈应以发展为导向，聚焦于问题的解决和未来绩效的提升，而非指责和批评。3.双向沟通：鼓励员工表达自己的看法和诉求，共同分析绩效不佳的原因，探讨改进措施。4.制定改进计划：对于需要改进的方面，应明确改进目标、具体措施、完成时限和责任人，并由上级进行跟踪辅导。六、考核的监督与申诉1.监督机制：用工单位人力资源部门负责对整个绩效考核过程进行监督、检查与指导，确保考核程序的规范执行和考核结果的公平公正。2.申诉机制：劳务派遣员工如对考核结果有异议，可在收到考核结果通知之日起规定时限内（如3个工作日），首先向直接上级提出书面申诉；对上级答复不满意的，可向用工单位人力资源部门提出二次申诉。人力资源部门应在规定时限内进行调查核实，并将处理结果反馈给申诉人。派遣单位应配合用工单位处理员工的绩效申诉。七、保障措施1.组织保障：明确用工单位各部门负责人为绩效考核工作的第一责任人，人力资源部门负责方案的制定、解释、培训、组织实施和监督。派遣单位应指定专人负责协同配合。2.制度保障：本方案应作为劳务派遣协议的重要附件，或由用工单位与派遣单位另行签订绩效考核合作协议，明确双方权责。3.培训宣导：对考核者和被考核者进行方案培训，使其充分理解考核目的、流程、方法和标准，确保考核工作顺利开展。4.文化建设：营造公平、公正、公开的绩效文化，鼓励员工积极参与绩效考核，将压力转化为动力。八、附则1.本方案未尽事宜，由用工单位