2025年西宁市人力资源管理师职业水平评价试题及真题

2025年西宁市人力资源管理师职业水平评价试题及真题考试时长：120分钟满分：100分试卷名称：2025年西宁市人力资源管理师职业水平评价试题及真题考核对象：人力资源管理师（中级）考生题型分值分布：-判断题（10题，每题2分）总分20分-单选题（10题，每题2分）总分20分-多选题（10题，每题2分）总分20分-案例分析（3题，每题6分）总分18分-论述题（2题，每题11分）总分22分总分：100分---一、判断题（每题2分，共20分）1.劳动合同法规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。2.绩效考核的目的是为了惩罚表现不佳的员工。3.员工培训与开发的主要目的是提升员工的工作技能。4.劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。5.职位说明书是招聘和选拔员工的重要依据。6.薪酬管理的主要目标是确保薪酬的外部竞争性和内部公平性。7.员工福利的主要目的是提高员工的满意度。8.组织文化对员工行为没有直接影响。9.雇主品牌建设的主要目的是吸引外部人才。10.劳动合同变更必须经双方协商一致。二、单选题（每题2分，共20分）1.以下哪项不属于人力资源规划的主要内容？A.人力资源需求预测B.人力资源供给分析C.人员配置D.财务预算2.绩效考核中最常用的方法是？A.360度评估B.目标管理法C.关键绩效指标法D.行为锚定评分法3.薪酬结构中，哪部分与员工的工作内容直接挂钩？A.基本工资B.绩效奖金C.津贴D.福利4.劳动争议仲裁的时效期间是？A.1年B.2年C.3年D.5年5.以下哪项不属于培训需求分析的方法？A.问卷调查B.访谈法C.工作样本分析D.绩效数据分析6.组织文化中最核心的要素是？A.价值观B.规章制度C.领导风格D.工作环境7.招聘过程中，哪项环节对雇主品牌建设影响最大？A.招聘广告B.面试过程C.入职培训D.薪酬福利8.劳动合同中，哪项条款属于必备条款？A.福利待遇B.工作内容C.试用期D.加班费9.员工激励中最有效的方法是？A.物质奖励B.股权激励C.职位晋升D.肯定与认可10.劳动争议调解的最终结果具有？A.强制执行力B.建议性C.法律约束力D.仲裁效力三、多选题（每题2分，共20分）1.人力资源规划的主要步骤包括？A.现状分析B.需求预测C.供给分析D.人员配置E.计划实施2.绩效考核的常见问题包括？A.标准不明确B.评估主观性强C.结果应用不合理D.员工参与度低E.考核周期过长3.薪酬管理的基本原则包括？A.外部竞争性B.内部公平性C.个人公平性D.动态调整性E.激励性4.劳动合同变更的常见情形包括？A.工作内容变更B.工作地点变更C.工作时间变更D.工资调整E.试用期延长5.员工培训与开发的主要形式包括？A.在岗培训B.培训课程C.导师制D.在职轮岗E.外部培训6.组织文化的功能包括？A.导向功能B.凝聚功能C.激励功能D.约束功能E.创新功能7.招聘过程中，哪项环节需要关注雇主品牌？A.招聘广告设计B.面试官培训C.入职体验D.社交媒体宣传E.薪酬体系设计8.劳动争议的解决方式包括？A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼E.和解9.员工福利的主要类型包括？A.法定福利B.补充福利C.非货币性福利D.保险福利E.带薪休假10.人力资源管理的核心价值包括？A.战略支持B.人才发展C.组织效能D.法律合规E.成本控制四、案例分析（每题6分，共18分）案例一：某制造企业近年来业务扩张迅速，但人力资源配置存在问题。部分岗位出现人手短缺，而部分岗位人员冗余。企业计划进行人力资源规划，但管理层对如何进行需求预测和供给分析存在分歧。人力资源部门建议采用德尔菲法进行需求预测，而财务部门认为应优先考虑成本控制。问题：1.该企业应如何进行人力资源需求预测？2.人力资源供给分析应考虑哪些因素？3.如何平衡人力资源规划与成本控制的关系？案例二：某科技公司员工离职率较高，尤其是核心技术人员。公司HR通过调查发现，员工对薪酬福利、晋升机制和工作环境不满。公司计划通过改革薪酬体系、优化晋升机制和改善工作环境来降低离职率。问题：1.该公司应如何改革薪酬体系以提高员工满意度？2.晋升机制优化应考虑哪些方面？3.改善工作环境有哪些具体措施？案例三：某零售企业发生一起劳动争议事件：一名员工因公司政策调整被降薪，员工认为降薪不合理，要求恢复原工资。公司认为政策调整是合法的，但员工不接受。双方协商未果，员工申请劳动仲裁。问题：1.该劳动争议的解决途径有哪些？2.公司在政策调整时应如何避免类似争议？3.劳动仲裁的流程是怎样的？五、论述题（每题11分，共22分）1.论述绩效管理在人力资源管理中的重要性，并分析绩效管理中常见的问题及改进措施。2.结合实际案例，论述组织文化对员工行为和组织绩效的影响，并提出建设优秀组织文化的建议。---标准答案及解析一、判断题1.√2.×（绩效管理的目的是提升员工绩效，而非惩罚）3.√4.√5.√6.√7.√8.×（组织文化对员工行为有显著影响）9.√10.√二、单选题1.D2.C3.B4.B5.D6.A7.B8.B9.D10.B三、多选题1.A,B,C,D,E2.A,B,C,D,E3.A,B,C,D,E4.A,B,C,D,E5.A,B,C,D,E6.A,B,C,D,E7.A,B,C,D,E8.A,B,C,D,E9.A,B,C,D,E10.A,B,C,D,E四、案例分析案例一：1.该企业可采用德尔菲法、趋势分析法或工作负荷分析法进行需求预测。德尔菲法通过专家意见达成共识，适合复杂岗位；趋势分析法基于历史数据预测未来需求；工作负荷分析法通过计算工作时长预测需求。2.供给分析应考虑内部供给（现有员工能力、晋升空间）和外部供给（劳动力市场状况、招聘难度）。3.平衡人力资源规划与成本控制需优先保障核心岗位需求，通过内部调配、灵活用工等方式降低成本，同时优化招聘流程提高效率。案例二：1.改革薪酬体系可引入宽带薪酬、绩效奖金、股权激励等，确保薪酬的外部竞争性和内部公平性。2.晋升机制优化应明确晋升标准、建立公平的评估体系、提供职业发展路径。3.改善工作环境可优化办公布局、提供培训资源、加强团队建设、改善工作氛围。案例三：1.解决途径包括协商、调解、仲裁、诉讼。2.政策调整前应充分沟通、提供补偿、确保合法合规。3.劳动仲裁流程：申请→受理→调解→开庭→裁决。五、论述题1.绩效管理的重要性：-提升组织绩效：通过目标设定和评估，确保员工行为与组织目标一致。-人才发展：识别高潜力员工并提供发展机会。-薪酬决策依据：为薪酬调整、奖金发放提供依据。-问题发现：通过绩效评估发现管理问题。常见问题及改进措施：-问题：标准不明确、评估主观性强。改进：制定清晰绩效标准，采用客观评估工具（如KPI、360度评估）。-问题：结果应用不合理。