职业倦怠调查量表MBI-GS使用指南

职业倦怠调查量表MBI-GS使用指南一、引言：理解MBI-GS的价值与意义在当今快节奏、高压力的职场环境中，职业倦怠已成为影响个体身心健康与组织效能的重要议题。作为评估职业倦怠的经典工具，马斯拉克职业倦怠量表（MaslachBurnoutInventory,MBI）的通用版（GeneralSurvey,GS）因其广泛的适用性和良好的信效度，被全球研究者与实践者广泛采用。本指南旨在系统介绍MBI-GS的结构、施测流程、计分方法及结果解释，以期为使用者提供一份专业、严谨且具操作性的参考，助力更精准地识别与理解职业倦怠状况。二、MBI-GS量表的基本构成MBI-GS是在针对服务行业的MBI-HSS（HumanServicesSurvey）基础上发展而来，适用于各类职业人群，而非局限于特定服务行业。其核心在于从三个相互关联又彼此独立的维度来界定职业倦怠。（一）核心维度解析1.情感耗竭（EmotionalExhaustion,EE）：此维度反映个体在工作中情感资源被过度消耗，感到疲惫不堪、精力耗尽的程度。高分提示个体在工作中体验到强烈的情感疲劳，可能伴随对工作任务的厌倦感。2.去人格化/玩世不恭（Depersonalization/Cynicism,DE/CN）：该维度描述个体对工作对象、工作内容或整个工作环境产生的消极、冷漠、疏离的态度。高分表明个体可能对同事、客户或工作本身持有愤世嫉俗或冷漠的看法，刻意与工作保持距离。（二）条目数量与计分选项MBI-GS通常包含若干个条目（具体数量可参考所使用的权威版本，常见版本条目数在二十题左右）。每个条目均采用Likert式计分，选项从“从不”到“每天”不等，对应若干个等级（通常为5点或7点计分，具体等级划分需参照量表说明）。被试根据自己在工作中的实际感受和频率进行选择。三、适用对象与施测时机（一）适用对象MBI-GS适用于各类组织中的成年在职人员，无论其职位高低、行业背景如何。它既可以用于大规模的组织层面职业健康状况普查，也可用于小范围团队或个体的评估与诊断。（二）施测时机1.组织常规评估：可作为组织员工心理健康监测体系的一部分，定期（如每年或每半年）施测，以追踪职业倦怠的整体趋势。2.特定时期筛查：在组织经历重大变革、业务高峰期、或观察到员工状态普遍下滑等特殊时期，可进行针对性施测，及时识别高风险人群。3.个体咨询与辅导：在员工寻求职业发展或心理支持时，可作为辅助工具，帮助个体更清晰地认识自身状态。四、施测流程与注意事项（一）施测准备1.明确评估目的：在施测前，需清晰界定本次评估是用于科研、组织诊断还是个体辅导，这将影响后续的结果解释与应用方向。2.选择权威版本：确保使用经过标准化修订、信效度良好的MBI-GS版本。目前，国内已有多个经过本土化修订的版本可供选择。3.准备施测材料：根据施测方式（纸质版或电子版）准备相应的问卷、答题说明、铅笔（如需纸质）等。电子版问卷需确保平台稳定，数据安全有保障。（二）施测环境与指导语1.环境要求：选择安静、舒适、不受打扰的环境，确保被试能集中注意力独立完成作答。2.指导语规范：施测者需向被试清晰宣读或呈现统一的指导语。指导语应包括：说明调查的匿名性与保密性（至关重要，以确保数据真实）、填写方法（如根据“过去一段时间内”的实际感受作答）、对条目理解有疑问时的处理方式等。避免加入任何可能引导被试作答的暗示性语言。（三）填写过程中的协助施测者应在场，以便解答被试在填写过程中可能遇到的疑问，但需注意避免对条目含义进行主观解释，应引导被试根据自身理解作答。（四）回收与数据整理问卷回收后，需仔细检查填写的完整性，对于存在较多遗漏或明显作答规律（如全选同一选项）的问卷，应视为无效问卷，在数据分析时予以剔除。五、计分方法MBI-GS的计分过程需要严格按照所使用版本的计分手册进行。（一）反向计分条目请注意，“个人成就感降低”维度下的条目通常为反向计分条目。即，原始选项中表示“频率低”的选项（如“从不”）在该维度下会被计为高分，而表示“频率高”的选项（如“每天”）则计为低分。具体哪些条目属于反向计分，需参照计分手册的明确指示。（二）各维度得分计算1.原始分累加：将每个维度下所有条目（包括经过反向计分转换后的条目）的得分进行累加，得到该维度的原始总分。2.维度平均分（可选）：有时为了便于不同维度间的比较（尤其当各维度条目数量不同时），也可计算各维度的平均分（总分除以条目数）。（三）总分范围各维度的总分范围取决于该维度的条目数量和计分选项的等级。例如，若某维度有9个条目，采用5点计分（1-5分），则该维度原始总分范围通常在9至45分之间（具体上下限需根据实际条目数和计分方式确定）。六、结果解释与应用MBI-GS的结果解释是一个专业性较强的环节，需结合常模数据、组织背景及个体情况综合判断，而非简单地与某个固定数值进行比较。（一）分数的参考意义1.情感耗竭（EE）：得分越高，表明个体情感耗竭程度越严重，对工作的热情和动力越低。2.去人格化/玩世不恭（DE/CN）：得分越高，说明个体对工作的冷漠和cynicism程度越高，人际关系可能受到负面影响。3.个人成就感降低（RPA）：得分越低（注意此处为原始分，未反向转换前），表示个体的职业效能感和成就感越低。在解释时，有时会将此维度得分进行反向转换，使其与其他两个维度方向一致，即得分越高代表成就感降低越明显。（二）常模参照与临界点解释时通常会参考特定人群的常模数据，将个体得分或群体平均得分与常模进行比较，以判断其在群体中的相对位置。一些研究或实践中会根据常模数据划分出高、中、低不同程度的区间。然而，并没有一个放之四海而皆准的、绝对的临界点来定义“职业倦怠”。通常认为，当个体在“情感耗竭”和“去人格化”两个维度上得分较高，同时在“个人成就感降低”维度上得分较低（原始分）时，可初步判断其存在职业倦怠倾向或状态。（三）结果的应用1.个体层面：帮助个体了解自身职业倦怠的具体表现和严重程度，为寻求支持（如心理咨询、工作调整）提供依据。2.组织层面：*识别高风险群体和组织中可能存在的系统性问题（如不合理的工作量、缺乏支持的管理方式等）。*评估干预措施（如员工援助计划、工作再设计、领导力培训）的有效性。*为制定组织健康管理策略提供数据支持。七、使用建议与局限性（一）使用建议1.专业背景支撑：虽然MBI-GS操作相对简便，但结果解释最好由具备心理学、人力资源管理或相关专业背景的人员进行，以确保解读的准确性和科学性。2.结合多种评估手段：MBI-GS的结果应作为评估职业倦怠的重要参考之一，而非唯一依据。可结合访谈、行为观察、其他心理测评工具等，进行多源信息整合。3.动态监测：职业倦怠是一个动态变化的过程，单次测量结果仅反映特定时间点的状态。建议进行定期追踪测量，以观察变化趋势。4.重视反馈与干预：测量的最终目的是为了改善。将评估结果以适当方式反馈给相关方（组织管理者、个体），并据此制定和实施有效的干预方案至关重要。（二）局限性1.文化适应性：尽管有不同语言版本，但在跨文化背景下使用时，仍需考虑文化差异对条目理解和作答的潜在影响。2.自我报告的偏差：作为自评量表，其结果可能受到被试社会期望效应、当时情绪状态或对自身状态认知清晰度的影响。3.并非临床诊断工具：MBI-GS是用于评估职业倦怠