我国高校人力资源成本核算研究

我国高校人力资源成本核算研究摘要：随着高等教育的不断发展，高校人力资源成本在整体运营成本中的占比日益显著。合理核算人力资源成本对于高校优化资源配置、提升管理效率、实现可持续发展具有重要意义。本文深入剖析我国高校人力资源成本的构成，探讨当前核算过程中存在的问题，并提出针对性的改进策略与方法，旨在为高校提供科学、有效的人力资源成本核算思路，促进高校教育资源的合理利用与高效管理。一、引言在知识经济时代，高等教育作为培养高素质人才、推动科技创新的重要阵地，其发展水平备受关注。高校的核心竞争力之一在于拥有一支高素质、专业化的人力资源队伍。然而，人力资源的获取、开发、使用及维护等环节均伴随着成本的产生。准确核算人力资源成本，不仅有助于高校清晰掌握自身运营成本结构，更能为资源分配、战略决策等提供关键依据。近年来，随着高校规模的不断扩大以及教育市场竞争的加剧，对人力资源成本核算的深入研究迫在眉睫。二、高校人力资源成本的构成（一）取得成本取得成本是高校为获取所需人力资源而发生的各项费用总和。主要涵盖招聘成本与选拔成本。招聘成本包括招聘广告费用、招聘网站会员费、校园招聘场地租赁费用、招聘人员的差旅费及工资等。例如，某高校为招聘一批优秀教师，在各大招聘网站投放广告，花费数万元，同时组织多场校园招聘活动，场地租赁及相关人员费用支出也颇为可观。选拔成本则涉及对应聘者进行笔试、面试、心理测试等环节所产生的费用，如聘请外部专家的评审费、考试试卷制作费等。以某高校招聘热门专业教师为例，因应聘人数众多，组织多轮面试及专业测试，选拔成本大幅增加。（二）开发成本开发成本是高校为提升教职工素质与能力，增加人力资源价值所投入的费用。包含岗前培训成本、在职培训成本以及学历提升成本等。岗前培训成本主要用于新入职教职工的适应性培训，如入职教育课程的设计与实施费用、培训资料费等。在职培训成本则侧重于教职工的专业技能提升培训，如邀请行业专家开展学术讲座的费用、教职工参加校外专业培训的学费及差旅费等。学历提升成本体现为高校鼓励教职工攻读更高学位所给予的学费补贴等。像一些高校为教师提供在职攻读博士学位的学费资助，以提升教师队伍的学历层次与科研能力。（三）使用成本使用成本是高校在日常运营中使用教职工所支付的费用，是人力资源成本的重要组成部分。主要包括基本工资、绩效工资、津贴补贴以及福利待遇等。基本工资依据教职工的岗位级别、职称等确定，是维持教职工基本生活的保障。绩效工资则与教职工的工作业绩挂钩，旨在激励教职工提高工作效率与质量。津贴补贴涵盖了岗位津贴、科研津贴、交通补贴、住房补贴等多种形式。福利待遇包含社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。以某高校为例，教职工的工资福利支出占据了学校年度预算的相当大比例，且随着人员规模的扩大与工资水平的提升，使用成本逐年增长。（四）保障成本保障成本是高校为教职工提供各类保障而产生的费用，旨在确保教职工在工作期间及退休后的生活稳定。主要涉及劳动事故保障、健康保障、退休养老保障以及失业保障等方面的费用。劳动事故保障费用用于支付教职工因工作遭受事故伤害或患职业病时的医疗救治、伤残赔偿等费用。健康保障通过为教职工购买商业健康保险、组织定期体检等方式实现，费用包含保险费及体检费等。退休养老保障主要体现为高校为教职工缴纳的养老保险费用以及退休后的养老金发放。失业保障费用则是高校按照规定缴纳的失业保险费。如部分高校为教职工购买补充商业医疗保险，每年的保费支出成为保障成本的一部分。（五）离职成本离职成本是教职工离开高校时，高校所支付的相关费用。包括离职补偿成本、离职前低效成本以及空职成本。离职补偿成本是高校按照法律规定或合同约定，向离职教职工支付的经济补偿金等。离职前低效成本是指教职工在决定离职到正式离职期间，因工作积极性下降、工作效率降低所导致的高校损失。空职成本则是由于岗位空缺，高校在重新招聘合适人员之前，因工作无法正常开展所造成的经济损失。例如，某高校一位资深教授离职，高校不仅需要支付一定的离职补偿金，在新教授到岗之前，相关课程教学与科研项目推进受到影响，产生了空职成本。三、高校人力资源成本核算现状及存在的问题（一）核算意识淡薄部分高校管理层对人力资源成本核算的重要性认识不足，仍将主要精力集中在教学科研任务的完成上，忽视了成本管理的重要性。在制定学校发展战略与规划时，缺乏对人力资源成本的系统考量，导致资源配置不合理，成本浪费现象时有发生。例如，一些高校盲目扩大师资队伍规模，未充分考虑实际教学科研需求，造成人员冗余，增加了不必要的人力资源成本。（二）核算方法不科学目前，高校在人力资源成本核算方法的选择上较为单一，大多采用传统的历史成本法。该方法虽具有数据易获取、核算简便等优点，但无法准确反映人力资源的实际价值变动以及其在不同时期为高校创造的效益。随着市场环境的变化以及高校对人力资源质量要求的不断提高，历史成本法的局限性愈发凸显。同时，部分高校在核算过程中，对于一些复杂的成本项目，如人力资源的开发成本与使用成本的分摊，缺乏科学合理的方法，导致成本核算结果不准确。（三）核算范围不全面高校人力资源成本核算往往侧重于直接的工资福利支出等显性成本，而对一些隐性成本，如教职工的培训机会成本、因工作失误造成的损失成本等关注不足。此外，对于人力资源取得过程中的一些间接成本，如招聘过程中高校品牌形象的宣传推广成本等，也未能纳入核算范围。核算范围的不全面使得高校无法准确掌握人力资源成本的全貌，不利于成本的有效控制与管理。（四）缺乏有效的成本控制与监督机制多数高校在人力资源成本核算之后，缺乏与之相配套的成本控制与监督机制。对于成本的增长缺乏有效的预警与约束措施，无法及时发现成本管理过程中的问题并加以解决。同时，高校内部审计等监督部门在人力资源成本核算监督方面的职能发挥不足，未能对成本核算的准确性、合规性进行严格审查，导致成本核算工作的质量难以保证。四、优化高校人力资源成本核算的策略与方法（一）强化成本核算意识高校应加强对管理层及全体教职工的成本核算意识培训，通过组织专题讲座、培训课程等方式，让大家充分认识到人力资源成本核算对学校发展的重要性。将成本核算理念融入学校的日常管理与决策过程中，使每一位教职工在工作中都能自觉关注成本、节约资源。例如，定期开展成本管理培训活动，邀请成本管理专家为学校管理人员与教职工讲解成本核算的方法与意义，提高全员成本意识。（二）选择科学合理的核算方法高校应结合自身特点与实际需求，综合运用多种人力资源成本核算方法。在传统历史成本法的基础上，引入重置成本法、机会成本法等，以更全面、准确地反映人力资源的价值。对于人力资源的开发成本与使用成本等，可以采用作业成本法进行合理分摊，提高成本核算的精度。例如，在核算教师的培训成本时，根据培训课程的具体内容与参与教师的人数等因素，运用作业成本法将培训成本准确分摊到每位教师身上。（三）扩大核算范围高校应将人力资源成本核算范围从显性成本拓展到隐性成本，从直接成本延伸到间接成本。将教职工的培训机会成本、因工作失误造成的损失成本以及招聘过程中的品牌宣传推广成本等纳入核算范畴，确保全面掌握人力资源成本的构成。同时，对于高校为吸引和留住人才所提供的特殊待遇与福利，如高端人才的科研启动资金、住房优惠政策等，也应进行详细核算。通过扩大核算范围，为高校成本管理提供更完整、准确的数据支持。（四）建立健全成本控制与监督机制高校应建立完善的人力资源成本控制体系，制定科学合理的成本预算与控制标准。通过对成本的事前预算、事中监控与事后分析，及时发现成本变动异常情况并采取相应的控制措施。同时，加强高校内部审计等监督部门的职能，定期对人力资源成本核算工作进行审计监督，确保成本核算的准确性与合规性。例如，设立专门的成本控制小组，负责制定人力资源成本预算，并对每月的成本支出情况进行监控与分析；内部审计部门定期对成本核算账目进行审计，发现问题及时整改。五、结论高校人力资源成本核算作为高校管理工作的重要组成部分，对于高校的可持续发展具有不可忽视的作用。通过深入剖析高校人力资源成本的构成，明确当前核算过