担当作为方面存在的突出问题原因分析报告

担当作为方面存在的突出问题原因分析报告——兼论提升路径与对策建议一、担当作为方面存在的突出问题当前，在部分干部队伍中，担当作为的精神状态与新时代发展要求仍存在一定差距，具体表现为以下几类突出问题：（一）思想认识层面的“畏难化”倾向部分干部面对复杂矛盾和攻坚任务时，存在“怕担责、怕风险、怕出错”的心态。有的对改革发展中的难点问题“绕道走”，习惯以“条件不成熟”“客观限制多”等理由拖延；有的在重大任务推进中过度强调“程序合规”，将“按规定办”异化为“不愿办、不敢办”，缺乏主动突破的勇气。（二）工作执行层面的“低效化”现象一是“躺平式”履职，满足于“做了”而非“做好”，对工作标准要求不高，缺乏精益求精的劲头；二是“推诿式”协作，遇到跨部门、跨领域任务时，习惯以“职责边界不清”为由相互扯皮，导致工作推进迟滞；三是“经验式”办事，依赖传统路径依赖，对新形势下的新问题缺乏创新思路，破解难题的能力不足。（三）责任落实层面的“模糊化”问题部分干部对岗位职责认识不清晰，存在“上热中温下冷”的传导衰减现象。有的对分管领域工作“抓而不细、抓而不实”，满足于开会部署、发文要求，缺乏跟踪问效；有的在问题暴露后，习惯于“找客观原因多、查主观责任少”，甚至存在“层层甩锅”现象。（四）斗争精神层面的“弱化”表现面对历史遗留问题和利益调整难题，有的干部“绕道走”“和稀泥”，不敢坚持原则、动真碰硬；有的在舆论监督和群众批评面前，缺乏直面问题的胸襟，甚至存在“捂盖子”倾向。二、问题产生的深层原因剖析（一）理想信念根基不够牢固部分干部对“为谁担当、为何作为”的认识存在偏差，将个人得失凌驾于事业发展之上。有的受“精致利己主义”影响，把“不出事”作为工作底线，而非“干成事”作为价值追求；有的对新发展理念理解不深，在复杂任务面前缺乏“逢山开路、遇水架桥”的精神动力。（二）考核评价机制存在短板一是“指挥棒”作用不鲜明，部分考核指标仍存在“重痕迹轻实效、重显绩轻潜绩”倾向，导致干部倾向于选择“易出成果”的工作，回避“难啃的硬骨头”；二是容错纠错机制落实不到位，对改革创新中出现的失误缺乏明确界定标准，导致干部“怕担责而不敢为”；三是激励机制针对性不足，“干多干少、干好干坏”在待遇保障、晋升通道上体现不充分，削弱了主动作为的内生动力。（三）能力素质与实践需求脱节面对数字化转型、基层治理等新任务，部分干部知识结构老化、专业能力不足，存在“想作为但不会作为”的困境。有的缺乏系统思维，在复杂问题面前抓不住主要矛盾；有的群众工作能力弱化，与基层群众沟通时“说不上话、办不成事”，导致政策落地“最后一公里”梗阻。（四）政治生态与文化氛围影响一是“圈子文化”“好人主义”仍有市场，部分干部担心“太出头得罪人”，习惯“随大流”“当老好人”；二是基层负担过重，过度留痕、频繁迎检等形式主义问题消耗干部精力，导致“想作为却无暇作为”；三是正向宣传引导不足，对担当作为典型的挖掘和弘扬不够，未能形成“崇尚实干、激励担当”的浓厚氛围。三、提升担当作为能力的对策建议（一）强化思想引领，筑牢担当根基以主题教育为契机，深化理想信念教育，引导干部树立“功成不必在我、功成必定有我”的境界。通过案例教学、一线实践等方式，让干部在攻坚克难中锤炼党性，将“人民至上”理念转化为主动担当的行动自觉。（二）优化制度设计，激发内生动力完善差异化考核体系，增加“攻坚克难成效”“群众满意度”等指标权重，推行“清单式”履职评价；细化容错纠错实施细则，明确“三个区分开来”的具体情形，为敢担当者“撑腰鼓劲”；建立“能上能下”动态调整机制，对不作为、慢作为干部及时约谈提醒、岗位调整，形成“干与不干不一样、干好干坏大不一样”的鲜明导向。（三）提升能力本领，增强担当底气实施“干部能力提升计划”，围绕乡村振兴、应急处突等重点领域开展精准化培训；推行“一线墩苗”机制，选派年轻干部到改革前沿、艰苦岗位历练，在实践中提升解决复杂问题的能力；搭建“跨界交流”平台，鼓励跨部门、跨层级干部轮岗，打破思维定势和路径依赖。（四）营造清朗生态，涵养担当文化坚决整治形式主义、官僚主义，切实为基层减负，让干部集中精力抓落实；大力选树担当作为先进典型，通过媒体宣传、事迹宣讲等方式讲好“担当故事”；建立“领导干部带头担当”示范机制，上级为下级作表率，一级带着一级干，形成“人人愿担当、个个善作为”的良好政治生态。结语担当作为是干部的立身之本、成事之基。解决当前存在的突出问题，需从