2026年企业内训师资格考试培训需求分析与设计试题库

2026年企业内训师资格考试：培训需求分析与设计试题库一、单选题（共10题，每题2分，合计20分）题目：1.某制造企业计划开展内训师培训，首先要进行培训需求分析。以下哪项不属于培训需求分析的层面？（）A.组织层面分析B.任务层面分析C.个体层面分析D.市场层面分析2.在培训需求分析的“任务层面”中，最常用的分析工具是？（）A.SWOT分析B.鱼骨图C.KSAO模型D.PEST分析3.某公司发现销售团队业绩下滑，初步判断与沟通技巧不足有关。此时应采用哪种需求分析方法？（）A.访谈法B.问卷调查法C.观察法D.行为事件访谈法（BEI）4.以下哪项不属于培训需求分析的“个体层面”关键指标？（）A.工作绩效差距B.知识技能短板C.个人职业发展规划D.组织文化氛围5.在培训需求分析中，常用的“组织层面”分析工具是？（）A.5W1H分析法B.能力成熟度模型（CAM）C.麦肯锡7S模型D.奥卡姆剃刀原理6.某企业通过培训需求分析发现员工缺乏数字化工具使用能力，但预算有限。此时优先考虑哪种需求分析策略？（）A.全面覆盖所有技能短板B.优先解决核心业务痛点C.延期开展培训D.外包培训项目7.培训需求分析报告中，以下哪项内容应重点说明？（）A.培训预期效果B.培训课程大纲C.培训师资选择D.培训预算分配8.在培训需求分析中，“差距分析”的核心是？（）A.现状与标准的对比B.员工个人能力评估C.组织战略目标的拆解D.市场趋势的预测9.某企业采用“标杆分析法”进行培训需求调研，以下哪项做法错误？（）A.参考行业领先企业的培训体系B.直接照搬竞争对手的培训内容C.结合自身业务特点进行调整D.评估标杆企业的培训效果10.培训需求分析的“决策层面”主要关注？（）A.培训内容设计B.培训资源分配C.培训方式选择D.培训效果评估二、多选题（共5题，每题3分，合计15分）题目：1.培训需求分析的常用方法有哪些？（）A.访谈法B.问卷调查法C.观察法D.工作样本分析法E.行为事件访谈法（BEI）2.培训需求分析的“组织层面”分析维度包括？（）A.战略目标B.组织文化C.环境变化D.资源配置E.员工个人绩效3.培训需求分析的“任务层面”分析可从哪些方面入手？（）A.工作职责分析B.能力要求分析C.绩效标准分析D.现有技能评估E.工作流程优化4.以下哪些属于培训需求分析的“个体层面”分析内容？（）A.知识技能差距B.工作态度问题C.个人职业发展需求D.绩效改进计划E.组织政策匹配度5.培训需求分析报告应包含哪些关键要素？（）A.需求分析背景B.分析方法说明C.需求结论建议D.培训目标设定E.预算与资源需求三、判断题（共10题，每题1分，合计10分）题目：1.培训需求分析只需要在培训前进行一次，无需后续追踪。（）2.访谈法是获取高层管理者意见的最佳方式。（）3.培训需求分析的结果直接决定培训课程设计。（）4.现状与期望绩效的差距一定是培训的必要条件。（）5.培训需求分析的成本通常占企业培训总预算的30%-50%。（）6.行为事件访谈法（BEI）适用于大规模员工调研。（）7.培训需求分析的“组织层面”分析通常由人力资源部门主导。（）8.培训需求分析报告应越详细越好，无需突出重点。（）9.培训需求分析的结果可能直接导向“无需培训”的结论。（）10.培训需求分析中，数据收集越全面越好，无需筛选。（）四、简答题（共3题，每题5分，合计15分）题目：1.简述培训需求分析的“组织层面”“任务层面”“个体层面”三者之间的关系。2.在制造业企业中，如何通过培训需求分析解决员工安全生产意识不足的问题？3.培训需求分析中常见的“数据收集方法”有哪些？简述其优缺点。五、案例分析题（共2题，每题10分，合计20分）题目：1.某互联网公司计划扩大业务规模，但新员工培训效果不理想。人力资源部怀疑是培训需求分析环节存在不足。请分析可能的原因并提出改进建议。2.某零售企业发现门店销售额下滑，初步判断与员工服务态度有关。人力资源部决定开展培训，但预算有限。如何通过精准的培训需求分析优化培训方案？答案与解析单选题1.D（市场层面分析属于外部环境分析，不属于企业内部需求分析范畴）2.C（KSAO模型用于分析工作所需的知识、技能、能力、其他特质，是任务层面的核心工具）3.D（BEI通过深度访谈挖掘具体行为事件，适合诊断问题根源）4.D（个体层面关注个人能力与岗位的匹配度，组织文化属于组织层面）5.C（麦肯锡7S模型用于分析组织层面的战略、结构、制度等要素）6.B（优先解决核心业务痛点符合成本效益原则）7.A（培训预期效果是需求分析报告的核心结论之一）8.A（差距分析本质是现状与标准的对比）9.B（标杆分析需结合自身特点，不能盲目照搬）10.B（决策层面关注资源分配等战略性选择）多选题1.ABCDE（均为常用方法）2.ABCD（E属于个体层面分析）3.ABCD（E属于组织层面优化范畴）4.ABCD（E属于组织政策范畴）5.ABCD（E是预算规划环节）判断题1.×（需持续追踪以应对变化）2.×（问卷调查更高效）3.√（需求分析是课程设计的依据）4.√（差距是培训的驱动力）5.×（通常占5%-15%）6.×（BEI适合小范围深度调研）7.√（HR主导但需跨部门协作）8.×（需突出关键问题）9.√（可能发现培训非最佳解决方案）10.×（需筛选关键数据）简答题1.答：-组织层面分析关注企业战略目标、组织文化、外部环境等宏观因素，为培训提供方向；-任务层面分析聚焦具体工作职责、绩效标准等，明确培训内容；-个体层面分析关注员工能力短板，确保培训与个人发展匹配。三者相互支撑：组织需求决定任务方向，任务需求明确能力要求，个体需求确保培训精准落地。2.答：-通过访谈安全管理人员、分析事故案例（任务层面）；-问卷调查一线员工的安全知识掌握情况（个体层面）；-结合行业法规标准（组织层面），设计针对性安全培训课程。3.答：-数据收集方法：-访谈法（优：深入，但耗时长）；-问卷调查法（优：高效，但信息较浅）；-观察法（优：直观，但主观性强）；-工作样本分析法（优：客观，但需数据支持）；-BEI（优：精准，但成本高）。-优缺点对比：访谈法适合深挖问题，但样本量受限；问卷法覆盖广，但易流于表面。需结合场景组合使用。案例分析题1.答：-可能原因：-需求分析未覆盖新业务特点（任务层面）；-培训内容与员工实际工作脱节（个体层面）；-缺乏高层支持导致培训流于形式（组织层面）。-改进建议：-深入调研新业务流程（任务层面）；-采用混合式培训（线上+线下）；-获取业务部门参与设计课程。2