企业薪资结算制度

企业薪资结算制度第一章总则第一条本制度依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《企业内部控制基本规范》及相关法律法规，参照行业薪酬管理准则及集团母公司关于薪酬规范的要求，结合公司内部管理实际需求，旨在规范企业薪资结算行为，防控薪酬领域专项风险，提升人力资源管理效能，确保薪酬支付的合法性、公平性与及时性。同时，为应对复杂经济环境下的合规挑战，强化内部控制体系，特制定本制度。第二条本制度适用于公司总部各部门、下属单位及全体员工。适用于所有涉及薪酬核算、发放、调整、复核及管理的业务场景，包括但不限于标准工资、绩效奖金、津贴补贴、年终奖、加班工资、离职补偿等各项薪酬相关事项。境外分支机构及特殊人才薪酬管理，除遵守本制度外，还应符合当地法律法规及公司海外运营规范。第三条本制度中下列术语定义如下：（一）“薪酬专项管理”指企业为规范薪酬核算与发放行为，通过制度设计、流程优化、风险防控、动态监督等手段，实现薪酬管理的合规化、精细化与科学化，涵盖薪酬核算标准、审批权限、发放流程、调整机制、风险监测等全链条管理活动。（二）“薪酬专项风险”指在薪酬管理过程中可能引发的法律纠纷、财务损失、内部舞弊、声誉损害等风险，包括但不限于计算错误、支付延迟、违规调薪、不当披露、关联交易利益输送等。（三）“薪酬合规”指企业薪酬管理活动全面符合国家法律法规、行业规范及公司内部制度要求，不存在违法违规或明显不公情形，保障员工合法权益。第四条薪酬专项管理应遵循以下核心原则：（一）全面覆盖原则。薪酬管理各环节均纳入制度管控范围，不留管理空白。（二）责任到人原则。明确各层级、各部门薪酬管理职责，确保责任可追溯。（三）风险导向原则。聚焦高风险环节，实施差异化管控措施。（四）持续改进原则。定期评估管理效果，优化制度流程。（五）公平公正原则。确保薪酬核算标准客观、调整机制透明、执行过程公正。第二章管理组织机构与职责第五条公司主要负责人对公司薪酬专项管理负总责，对公司薪酬合规性、公平性及风险防控承担最终责任；分管人力资源、财务的领导为公司薪酬专项管理的直接责任人，负责具体组织、协调与监督。第六条公司设立薪酬专项管理领导小组，作为薪酬管理工作的最高决策与协调机构。领导小组由公司主要负责人任组长，分管领导任副组长，人力资源部、财务部、审计部主要负责人为成员。领导小组职责包括：（一）审议公司薪酬管理制度及重大调整方案；（二）统筹协调跨部门薪酬管理事项，解决重大争议；（三）监督薪酬管理制度的执行情况，评估管理成效；（四）审批重大薪酬风险事件的处置方案。第七条薪酬专项管理领导小组下设办公室，挂靠人力资源部，负责日常管理工作，具体职责包括：（一）组织制度修订与宣贯，推动制度落地；（二）牵头开展薪酬风险排查与评估；（三）监督专项审查机制运行，汇总分析问题；（四）管理薪酬管理相关数据与档案。第八条牵头部门（人力资源部）职责：（一）负责薪酬制度的顶层设计、体系建设与动态更新；（二）组织薪酬核算标准的制定与培训，监督执行情况；（三）统筹绩效工资、奖金等浮动薪酬的计算与发放；（四）管理员工薪酬信息，确保数据准确、保密。第九条专责部门（财务部、审计部）职责：（一）财务部负责薪酬支付的资金保障、税务合规及流程监控；（二）审计部负责薪酬管理专项审计，核查合规性、合理性；（三）两部门协同开展薪酬支付的事中监督，提出优化建议。第十条业务部门/下属单位职责：（一）落实公司薪酬管理制度，执行薪酬核算标准；（二）及时准确提供绩效数据、考勤记录等薪酬计算依据；（三）开展本领域薪酬风险自查，配合上级核查；（四）反馈员工薪酬疑问，协助解决争议。第十一条基层执行岗（薪酬专员、财务人员、考勤管理员等）职责：（一）按照制度要求，准确执行薪酬计算、复核、发放等操作；（二）签署岗位合规承诺书，明确个人责任；（三）及时上报异常情况，如数据错误、政策疑问等；（四）参与相关培训，提升操作技能与合规意识。第三章专项管理重点内容与要求第十二条薪酬核算标准管理：（一）业务操作合规标准：严格依据劳动合同、岗位说明书、绩效考核办法等计算工资，确保基础工资、绩效工资、津贴补贴等计算方式公开透明；（二）禁止性行为：严禁未经审批擅自调整薪酬标准，禁止利用职权套取薪酬利益；（三）风险防控点：重点监控特殊岗位津贴、加班工资的计提基数与计算方式，防范“同工不同酬”风险。第十三条薪酬审批权限管理：（一）业务操作合规标准：实行分级审批制度，一般工资调整由部门负责人审批，重大调整（如核心人才薪酬）需报领导小组审议；（二）禁止性行为：严禁越权审批、空白审批，禁止设置规避审批的“暗箱操作”；（三）风险防控点：监控高管薪酬审批流程，防范利益输送风险。第十四条薪酬发放流程管理：（一）业务操作合规标准：每月固定日期发放工资，确保资金到账及时；发放前完成全员复核，保留签收记录；（二）禁止性行为：严禁截留、挪用工资，禁止设置不当的发放条件；（三）风险防控点：监控大额异常发放，防范“虚列人员”风险。第十五条薪酬调整机制管理：（一）业务操作合规标准：调整应基于绩效考核结果、公司经营状况、市场薪酬水平等因素，调整方案需经员工代表大会或工会审议（如适用）；（二）禁止性行为：严禁“轮流加薪”“论资排辈”等非客观调整方式，禁止利用调整规避合规要求；（三）风险防控点：监控调薪前的风险评估，防范“逆向调薪”争议。第十六条绩效工资管理：（一）业务操作合规标准：以绩效考核结果为依据，明确考核周期、分值权重、评级标准，确保考核过程客观；（二）禁止性行为：严禁主观随意打分，禁止因个人偏好影响绩效结果；（三）风险防控点：监控考核数据来源的真实性，防范“数据造假”风险。第十七条加班工资管理：（一）业务操作合规标准：严格执行工时管理规定，依法支付加班工资，实行“工时记录+审批+核算”闭环管理；（二）禁止性行为：严禁强制加班、不记录工时，禁止低于法定标准支付加班费；（三）风险防控点：监控特殊工时制度的合规性，防范“变相强制加班”风险。第十八条特殊群体薪酬管理：（一）业务操作合规标准：外籍员工、高管、核心人才等特殊群体薪酬需符合双重合规要求（中国法+当地法），签订专项协议；（二）禁止性行为：严禁因国籍、身份设置薪酬歧视，禁止违规支付避税薪酬；（三）风险防控点：监控薪酬包的保密性，防范“薪酬信息泄露”风险。第四章专项管理运行机制第十九条制度动态更新机制：（一）人力资源部牵头，每年第一季度结合法律法规变化、行业标杆及公司业务调整，修订薪酬管理制度；（二）重大调整需经领导小组审议，并同步更新培训材料、系统参数；（三）新业务、新岗位的薪酬标准需提前论证，纳入制度体系。第二十条风险识别预警机制：（一）人力资源部、财务部、审计部每季度开展薪酬风险自查，形成问题清单；（二）领导小组每年组织专项排查，重点检查薪酬计算、审批、发放等环节；（三）建立风险预警分级标准，一般风险（如数据错误）即时整改，重大风险（如制度缺陷）上报领导小组决策。第二十一条合规审查机制：（一）薪酬操作嵌入业务流程，关键节点（如调薪申请、奖金发放）设置合规审查岗；（二）实行“三单匹配”（考勤记录、绩效结果、审批单据）原则，确保数据完整；（三）未经审查的薪酬事项不得实施，违规操作立即叫停并追溯责任。第二十二条风险应对机制：（一）一般风险由业务部门限期整改，专责部门跟踪验证；（二）重大风险启动应急预案：暂停相关操作、组织专项核查、调整人员配置；（三）风险处置需形成闭环报告，明确责任部门、完成时限、防范措施。第二十三条责任追究机制：（一）违规情形与处罚标准：薪酬计算错误扣罚绩效，审批违规通报批评，利益输送解除合同；（二）联动绩效考核：将薪酬合规得分纳入部门年度评优指标；（三）涉嫌违法的移交司法机关，内部追责与外部处罚同步执行。第二十四条评估改进机制：（一）每年第四季度开展管理有效性评估，指标包括合规率、员工满意度、风险发生率；（二）评估结果用于优化制度流程，如简化审批环节、细化计算规则；（三）引入外部标杆数据对比，持续提升管理水平。第五章专项管理保障措施第二十五条组织保障：（一）各级领导干部履行“一岗双责”，既抓业务又抓合规；（二）人力资源部牵头成立专项工作组，统筹资源保障制度执行；（三）定期召开跨部门协调会，解决跨领域管理难题。第二十六条考核激励机制：（一）将薪酬合规情况纳入部门年度考核，优秀单位奖励专项经费；（二）个人绩效考核与操作规范性挂钩，违规者取消评优资格；（三）设立“合规贡献奖”，表彰在风险防控中表现突出的员工。第二十七条培训宣传机制：（一）管理层培训：每年开展薪酬合规履职培训，重点解读政策红线；（二）基层员工培训：季度轮训操作规范，如考勤统计、数据填报；（三）利用内网、宣传栏等载体，营造“薪酬合规人人有责”氛围。第二十八条信息化支撑：（一）建设薪酬管理信息系统，实现数据自动采集、智能校验；（二）系统设置操作权限矩阵，确保数据安全；（三）通过报表工具，实时监控薪酬支付状态、风险指标。第二十九条文化建设：（一）编制《薪酬合规手册》，明确员工权利与义务；（二）签署《薪酬保密承诺书》，强化员工责任意识；（三）定期发布薪酬政策解读，提升透明度。第三十条报告制度：（一）风险事件报告：每月底汇总异常情况，次年1月15日前提交分析报告；（二）年度管理报告：