链家房产考核制度

PAGE链家房产考核制度一、总则（一）目的为了规范链家房产员工行为，提高员工工作效率和服务质量，确保公司各项业务目标的实现，特制定本考核制度。本制度旨在建立科学合理的绩效评估体系，激励员工积极进取，促进公司持续健康发展。（二）适用范围本考核制度适用于链家房产全体在职员工，包括但不限于房产经纪人、门店经理、后台支持人员等。（三）考核原则1.公平公正原则：考核过程和结果应基于客观事实，不受主观因素干扰，确保对所有员工一视同仁。2.全面性原则：考核涵盖员工工作的各个方面，包括业绩表现、工作态度、专业能力等，全面评价员工的综合素质。3.激励性原则：考核结果与员工的薪酬、晋升、奖励等挂钩，充分调动员工的工作积极性和主动性。4.沟通反馈原则：在考核过程中，加强与员工的沟通交流，及时反馈考核结果，帮助员工发现问题、改进工作。二、考核内容与标准（一）业绩考核1.房产经纪人业绩考核考核指标：包括个人房源成交量、客源成交量、销售额、客户满意度等。考核标准：根据不同职级设定相应的业绩目标，例如初级经纪人每月需完成[X]套房源成交，中级经纪人每月需完成[X]套房源成交等。以实际完成情况与目标进行对比，计算达成率。达成率在[X]%及以上为优秀，[X]%[X]%为良好，[X]%[X]%为合格，低于[X]%为不合格。业绩计算方式：房源成交量以签订正式购房合同为准；客源成交量以成功促成客户购房交易为准；销售额按照实际成交金额计算；客户满意度通过客户回访调查得分计算，得分在[X]分及以上为满意。2.门店经理业绩考核考核指标：门店总业绩、团队成员业绩达成率、新客户开发数量、门店运营成本控制等。考核标准：门店总业绩达到[X]万元为优秀，[X]万元[X]万元为良好，[X]万元[X]万元为合格，低于[X]万元为不合格。团队成员业绩达成率达到[X]%及以上为优秀，[X]%[X]%为良好，[X]%[X]%为合格，低于[X]%为不合格。新客户开发数量每月不少于[X]个为优秀，[X][X]个为良好，[X][X]个为合格；门店运营成本控制在预算范围内且费用率同比下降[X]%为优秀，费用率同比下降[X]%[X]%为良好，费用率同比下降[X]%[X]%为合格，费用率同比上升为不合格。业绩计算方式：门店总业绩为门店所有经纪人业绩总和；团队成员业绩达成率为团队成员实际完成业绩与目标业绩总和的比例；新客户开发数量以首次与门店建立联系并有意向购房的客户数量为准；门店运营成本包括房租、人员工资、水电费等各项费用。（二）工作态度考核1.考核指标：工作积极性、责任心、团队合作精神、服务意识等。2.考核标准：工作积极性：积极主动承担工作任务，主动寻找业务机会，主动解决工作中遇到的问题，得[X]分及以上为优秀，[X][X]分为良好，[X][X]分为合格，低于[X]分为不合格。责任心：对工作认真负责，按时完成任务，保证工作质量，无重大失误，得[X]分及以上为优秀，[X][X]分为良好，[X][X]分为合格，低于[X]分为不合格。团队合作精神：积极与团队成员协作，乐于分享经验和资源，能够有效配合团队完成工作任务，得[X]分及以上为优秀，[X][X]分为良好，[X][X]分为合格，低于[X]分为不合格。服务意识：始终以客户为中心，热情接待客户，耐心解答客户疑问，及时响应客户需求，客户投诉率低，得[X]分及以上为优秀，[X][X]分为良好，[X][X]分为合格，低于[X]分为不合格。（三）专业能力考核1.房产经纪人专业能力考核考核指标：房地产知识、销售技巧、谈判能力、市场分析能力等。考核标准：通过定期的专业知识测试、案例分析、模拟谈判等方式进行考核。专业知识测试成绩在[X]分及以上为优秀，[X][X]分为良好，[X][X]分为合格，低于[X]分为不合格。在案例分析和模拟谈判中表现出色，能够灵活运用专业知识解决问题，得[X]分及以上为优秀，[X][X]分为良好，[X][X]分为合格，低于[X]分为不合格。2.门店经理专业能力考核考核指标：团队管理能力、业务指导能力、市场洞察力、运营决策能力等。考核标准：团队管理方面，团队成员流失率低，团队凝聚力强，得[X]分及以上为优秀，[X][X]分为良好，[X][X]分为合格，低于[X]分为不合格。业务指导能力方面，能够有效指导团队成员提升业绩，团队成员业务水平提升明显，得[X]分及以上为优秀，[X][X]分为良好，[X][X]分为合格，低于[X]分为不合格。市场洞察力方面，能够准确把握市场动态，为门店业务发展提供有效建议，得[X]分及以上为优秀，[X][X]分为良好，[X][X]分为合格，低于[X]分为不合格。运营决策能力方面，在门店选址、人员配置、营销策略等方面做出正确决策，促进门店业绩增长，得[X]分及以上为优秀，[X][X]分为良好，[X][X]分为合格，低于[X]分为不合格。三、考核周期1.月度考核：每月末对员工当月工作表现进行考核，考核结果作为当月绩效奖金发放的依据。2.季度考核：每季度末对员工季度工作表现进行综合考核，考核结果与季度晋升、奖励等挂钩。3.年度考核：每年末对员工全年工作表现进行全面考核，考核结果作为年度奖金发放、晋升、评优等的重要依据。四、考核流程（一）制定考核计划1.人力资源部门根据公司年度经营目标和业务发展计划，制定年度考核计划，明确考核周期、考核内容、考核标准等。2.各部门根据公司考核计划，结合本部门实际情况，制定本部门月度、季度考核实施细则，并报人力资源部门备案。（二）员工自评1.考核周期结束后，员工根据自己的工作表现进行自我评价，填写自评表，总结自己在业绩、工作态度、专业能力等方面的表现，分析优点和不足，并提出改进措施。2.员工自评表应在规定时间内提交给上级主管。（三）上级评价1.上级主管根据员工日常工作表现、工作成果、工作汇报等，对员工进行评价，填写上级评价表。2.上级评价应客观公正，全面评价员工的工作表现，与员工进行沟通反馈，指出员工的优点和不足，并提出改进建议。（四）综合评价1.人力资源部门收集员工自评表和上级评价表，进行汇总统计。2.根据考核标准，对员工的各项考核指标进行评分，计算综合得分。3.对于考核结果有异议的员工，可以在规定时间内提出申诉，人力资源部门组织相关人员进行调查核实，并给予答复。（五）结果反馈1.人力资源部门将考核结果反馈给员工本人和上级主管。2.上级主管与员工进行沟通面谈，反馈考核结果，肯定员工的成绩，指出存在的问题，共同制定改进计划。3.员工对考核结果签字确认，如有异议，可在规定时间内提出申诉。五、考核结果应用（一）绩效奖金1.根据月度考核结果，发放绩效奖金。考核结果为优秀的员工，绩效奖金系数为[X]；良好的员工，绩效奖金系数为[X]；合格的员工，绩效奖金系数为[X]；不合格的员工，绩效奖金系数为[X]。2.绩效奖金计算公式为：绩效奖金=基本工资×绩效奖金系数。（二）晋升与调薪1.年度考核结果为优秀的员工，在职位晋升、薪资调整等方面具有优先考虑权。2.连续两个季度考核结果为良好及以上的员工，可根据公司职位空缺情况，申请晋升。3.根据员工的工作表现和市场行情，结合年度考核结果，进行薪资调整。考核结果为优秀的员工，薪资涨幅为[X]%[X]%；良好的员工，薪资涨幅为[X]%[X]%；合格的员工，薪资涨幅为[X]%[X]%；不合格的员工，薪资不予调整，甚至可能降薪。（三）培训与发展1.根据考核结果，针对员工存在的不足，提供相应的培训和发展机会。2.对于考核结果为不合格的员工，安排针对性的培训课程，帮助其提升工作能力，如再次考核仍不合格，将考虑采取其他措施，如调岗、辞退等。（四）评优评先1.年度考核结果为优秀的员工，可参与公司年度评优