行政人事部门绩效考核实施细则

行政人事部门绩效考核实施细则一、总则（一）目的与意义为客观、公正地评价行政人事部门（以下简称“本部门”）员工的工作绩效，充分调动员工的积极性、主动性与创造性，提升部门整体工作效能与专业服务水平，促进部门目标与公司战略目标的协同达成，特制定本细则。本细则旨在建立科学的绩效导向机制，明确工作标准，强化过程管理，为员工薪酬调整、晋升发展、培训培养等提供重要依据。（二）基本原则1.战略导向原则：绩效考核紧密围绕公司发展战略及部门年度工作目标，确保考核内容与战略方向一致。2.客观公正原则：以事实为依据，以岗位职责和工作标准为尺度，避免主观臆断，确保考核过程与结果的公平性。3.以岗定标原则：根据不同岗位的职责要求和工作特点，设定差异化的考核指标与评价标准，突出岗位核心价值。4.绩效导向原则：注重工作成果与实际贡献，鼓励员工提升工作效率与质量，强调绩效改进与持续提升。5.公开透明原则：考核流程、指标、标准及结果应在一定范围内公开，确保员工的知情权与参与权。6.持续改进原则：将绩效考核作为一个持续沟通、反馈与改进的过程，帮助员工识别不足，提升能力。（三）适用范围本细则适用于行政人事部门所有正式在岗员工。试用期员工可参照执行，考核结果作为转正评估的参考依据之一。二、考核组织与职责（一）考核领导小组公司层面成立绩效考核领导小组，负责审定绩效考核制度、监督考核过程、处理重大考核申诉等。行政人事部门负责人为本部门绩效考核的第一责任人，接受公司绩效考核领导小组的指导与监督。（二）部门负责人职责1.根据公司战略目标与年度计划，分解并确定部门年度及季度绩效考核目标。2.组织制定本部门各岗位的绩效考核指标及评价标准。3.负责对直接下属进行绩效目标设定、过程辅导、绩效评估、结果反馈与沟通。4.审核下属员工的绩效考核结果，并提交公司人力资源部门备案。5.组织开展本部门绩效考核的复盘与改进工作。（三）考核人通常为被考核人的直接上级。其职责包括：1.与被考核人共同制定个人绩效目标（PBC/KPI等）。2.在考核周期内，对被考核人进行持续的工作指导、过程跟踪与数据记录。3.依据考核指标与实际表现，客观公正地对被考核人进行绩效评分。4.与被考核人进行绩效面谈，反馈考核结果，共同分析原因，制定绩效改进计划。（四）被考核人职责1.理解并认同公司及部门的绩效考核目标与自身岗位的考核指标。2.积极参与绩效目标的设定，制定个人工作计划并努力达成。3.主动向考核人汇报工作进展，寻求必要的支持与指导。4.进行自我评价，参与绩效面谈，提出个人发展需求与改进建议。5.按照绩效改进计划积极提升个人绩效与能力。三、考核内容与指标体系（一）考核维度绩效考核内容主要包括以下维度，各维度权重可根据岗位性质进行调整：1.工作业绩（60%-80%）：衡量员工在考核周期内完成工作目标的程度、工作质量、工作效率等。2.工作能力（10%-20%）：衡量员工完成本职工作所具备的专业知识、技能、解决问题能力、学习能力、创新能力等。3.工作态度（10%-20%）：衡量员工的责任心、积极性、团队协作精神、服务意识、纪律性等。（二）考核指标设定1.指标来源：基于岗位职责说明书、部门年度重点工作、公司战略分解及客户需求（内部客户为主）。2.指标类型：*定量指标（KPI）：如招聘及时率、培训计划完成率、员工满意度得分、行政费用控制率、公文处理及时率等。*定性指标（行为指标/过程指标）：如制度建设质量、跨部门协作效果、突发事件处理能力、工作创新建议采纳情况等。*重点工作任务（PBC/OKR）：针对年度或季度重点推进的专项工作，设定完成度、质量、时效等评价标准。3.指标数量：每个岗位的核心考核指标宜控制在5-8项，突出重点，避免过多过杂。4.指标权重：根据指标的重要性进行分配，核心职责与重点工作应赋予较高权重。（三）不同岗位考核重点参考1.部门负责人/经理：重点考核部门目标达成率、团队建设与管理、战略落地、资源协调、成本控制、内部客户满意度等。2.招聘配置专员：重点考核关键岗位招聘完成率、到岗及时率、招聘渠道有效性、新员工试用期留存率、招聘成本等。3.薪酬绩效专员：重点考核薪酬核算准确率与及时性、绩效数据收集与分析效率、绩效考核流程推动顺畅度、薪酬福利政策宣导效果等。4.培训发展专员：重点考核培训需求调研完成度、年度/月度培训计划完成率、培训效果评估（如学员反馈、知识转化应用）、内外部讲师资源管理等。5.员工关系专员：重点考核员工沟通渠道建设与维护、员工活动组织效果、劳动争议预防与处理能力、员工入离职/异动手续办理规范性、员工满意度调研与改进等。6.行政专员/助理：重点考核办公环境维护、固定资产管理、会务组织保障、采购效率与成本控制、公文流转效率、后勤服务满意度等。四、考核周期与流程（一）考核周期1.月度考核：适用于部分日常性、重复性较强的行政事务类工作，或作为季度考核的过程跟踪依据。2.季度考核：主要考核周期，适用于大多数岗位，重点评估季度绩效目标的完成情况。3.年度考核：对员工全年工作绩效进行综合评价，是薪酬调整、晋升等的重要依据。年度考核以季度考核结果为基础，结合年度重点工作完成情况进行综合评定。（二）考核流程1.绩效目标设定（P）：考核期初，考核人与被考核人共同回顾上一周期绩效，结合部门目标与岗位职责，设定本周期的具体、可衡量、可达成、相关性强、有时间限制（SMART）的绩效目标，并明确评价标准。形成书面《绩效目标责任书》。2.绩效过程辅导与跟踪（D）：考核周期内，考核人应持续关注被考核人的工作进展，提供必要的资源支持与工作指导，记录关键事件（包括优秀表现与待改进方面），被考核人定期向上级汇报工作进展。3.绩效评估（C）：*自评：被考核人对照绩效目标与实际完成情况进行自我评价，填写《绩效考核自评表》。*上级评价：考核人根据绩效目标、过程记录及被考核人自评情况，对照评价标准进行客观打分，并撰写评语，提出改进建议。必要时可引入同事评价或下级评价作为参考（如360度评估，视岗位层级而定）。*综合评定：部门负责人对直接下属的考核结果进行审核，确保公平公正。4.绩效反馈与面谈（A）：考核人就考核结果与被考核人进行正式面谈。内容包括：肯定成绩、指出不足、分析原因、听取被考核人意见、共同制定下一周期的绩效改进计划。面谈应形成记录，双方签字确认。5.绩效结果应用：根据审定的考核结果，应用于薪酬调整、奖金发放、晋升、培训、评优等。6.绩效档案存档：考核过程中的相关表单（目标责任书、自评表、评分表、面谈记录等）由行政人事部门统一存档，作为员工职业发展的重要依据。五、考核结果评定与等级划分（一）评分方式根据考核指标的性质，可采用百分制、五级量表法（如优秀、良好、合格、待改进、不合格）或关键事件法等进行评分。定量指标依据实际数据计算得分，定性指标依据行为锚定或描述性标准进行判断打分。（二）等级划分考核结果通常划分为以下几个等级，各级别对应一定的分数区间或评价标准：1.优秀（S/A+）：远超预期目标，工作表现突出，具有创新性和示范性。2.良好（A/B+）：达到或部分超过预期目标，工作表现较好，能有效完成各项任务。3.合格（B/C）：基本达到预期目标，工作表现符合岗位要求。4.待改进（C/D）：未完全达到预期目标，存在明显不足，需在指导下改进。5.不合格（D/E）：远未达到预期目标，工作出现重大失误或不称职。具体等级定义、分数区间及比例控制（如强制分布）需结合公司整体绩效政策确定。六、考核结果应用（一）薪酬调整绩效考核结果是员工薪酬调整（如年度调薪）的核心依据之一。优秀员工可获得较高幅度的薪酬增长，待改进或不合格员工可能面临薪酬冻结或下调。（二）奖金分配年度或季度绩效奖金的发放通常与绩效考核结果直接挂钩，不同等级对应不同的奖金系数或分配比例。（三）晋升与发展考核结果是员工职位晋升、岗位调整、职业发展通道选择的重要参考。持续优秀的员工将获得更多晋升机会和发展资源。（四）培训与发展根据考核结果及面谈中识别的员工能力短板，为员工制定个性化的培训计划，提供针对性的学习资源和发展机会，帮助员工提升履职能力。（五）评优评先年度优秀员工、优秀管理者等评选，原则上应从考核结果为优秀的员工中产生。（六）绩效改进与末等处理对于考核结果为待改进的员工，考核人需与其共同制定详细的绩效改进计划，并进行跟踪辅导。对于连续考核不合格或长期无法达到岗位要求的员工，公司将依据相关规定进行岗位调整、培训或依法解除劳动合同。七、绩效反馈与申诉（一）绩效反馈绩效反馈是绩效考核不可或缺的环节。考核人应在考核结果确定后5个工作日内与被考核人进行正式的绩效面谈。反馈应具有建设性，以事实为基础，关注未来改进而非仅追究过去失误。（二）绩效申诉1.被考核人如对考核结果有异议，可在收到考核结果通知（或面谈）后3个工作日内，向直接上级提交书面《绩效申诉表》，说明申诉理由并提供相关证据。2.直接上级在收到申诉后5个工作日内对申诉内容进行调查核实，并将处理意见反馈给申诉人。3.申诉人对直接上级的处理意见仍不满意，可在收到反馈后3个工作日内，向部门负责人或公司绩效考核领导小组（由人力资源部门受理）提出二次申诉。4.最终申诉处理结果由公司绩效考核领导小组裁定，该结果为最终结论。申诉期间，不影响原考核结果的执行。八、附则（一）考核纪律考核人应严格遵守考核纪律，秉公办事，不得弄虚作假、徇私舞弊。被考核人应如实提供工作信息，积极配合考核工作。对违反考核纪律者，将视情节轻重给予相应处理。（二）细则修订本细则根据公司发展战略、组织架构调整及管理需求变化，可适时进行修