五粮液薪酬管理制度试行

五粮液薪酬管理制度试行一、总则

五粮液薪酬管理制度试行旨在建立科学、合理、公平的薪酬管理体系，规范薪酬管理行为，激励员工积极性，提升企业核心竞争力。本制度适用于五粮液集团全体员工，包括正式员工、派遣员工及临时用工。薪酬管理遵循市场化原则、绩效导向原则、公平公正原则及动态调整原则，确保薪酬水平与员工能力、贡献、企业效益及市场行情相匹配。

薪酬体系由基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴及福利构成，各组成部分具体定义及核算标准如下：

1.基本工资：依据岗位价值评估结果、员工职级及薪资标准确定，体现岗位固定价值，每月固定发放。

2.绩效工资：与个人及团队绩效挂钩，根据绩效考核结果按比例浮动，每月随工资发放。

3.奖金：包括年度奖金、项目奖金、特殊贡献奖金等，根据企业年度经营效益及员工突出贡献发放，形式多样，标准明确。

4.津贴补贴：涵盖岗位津贴、地区津贴、生活补贴等，依据员工岗位性质、工作地点及生活成本差异设定，依法合规发放。

5.福利：包括法定福利（五险一金）、企业补充福利（商业保险、健康体检、节日福利等），提升员工综合保障水平。

本制度由五粮液人力资源部负责解释及修订，经集团管理层审议通过后实施，并根据法律法规及企业实际情况动态调整。薪酬管理过程坚持透明化原则，员工可通过人力资源信息系统查询个人薪酬构成及变动情况，确保信息对称，减少争议。

二、岗位价值评估体系

岗位价值评估是薪酬管理的基石，五粮液采用因素比较法结合市场薪酬调研数据，对集团内所有岗位进行系统评估，确定岗位相对价值，作为薪酬定级的依据。评估因素包括岗位职责、工作难度、所需技能、责任风险、工作环境等维度，具体权重设置如下：

1.岗位职责（30%）：衡量岗位核心任务复杂度及产出要求，如生产管理岗需承担质量与效率双重责任，权重高于一般行政岗。

2.工作难度（25%）：评估技能要求、专业知识深度及决策层级，研发类岗位因技术门槛高而权重较高。

3.所需技能（20%）：包括专业技能、管理能力、沟通协作能力等，复合型人才岗位权重提升。

4.责任风险（15%）：涉及财务、安全、合规等高风险岗位，如财务审计岗需承担较大责任，权重相应提高。

5.工作环境（10%）：特殊环境（如高空作业、密闭空间）岗位因条件艰苦而增加权重。

评估过程由人力资源部牵头，联合各业务部门负责人组成评估小组，采用匿名打分方式确保客观性。岗位评估结果每年复核一次，遇组织架构调整或市场薪酬水平显著变化时启动重评程序，确保岗位价值体系与企业发展同步更新。评估结果作为岗位定级及薪酬匹配的核心依据，公开透明，员工可申请复核争议岗位评估结果。

三、薪酬结构及定级标准

五粮液薪酬体系分为管理岗、专业技术岗、操作岗及辅助岗四大序列，各序列内设初级、中级、高级、专家级等职级，对应不同能力水平及贡献阶段。薪酬定级遵循“人岗匹配、同岗同酬”原则，具体标准如下：

1.管理岗：按层级确定基本工资，如总经理职级对应P5级，月薪标准为集团平均工资的3倍；部门副职为P3级，标准为平均工资的1.5倍。绩效工资占比40%，体现管理效益导向。

2.专业技术岗：以职称及专业认证为定级参考，如高级工程师对应P4级，月薪较同级别管理岗低10%，但绩效工资占比提升至50%，奖励技术创新成果。

3.操作岗：依据技能等级及操作复杂度定级，如高级技工对应P2级，基本工资按市场同类岗位70%以上标准设定，绩效工资占比30%，强调安全生产与效率指标。

4.辅助岗：定级相对简单，如保洁、保安等岗位统一归入P1级，基本工资按最低工资标准上浮20%，绩效工资占比15%，侧重稳定性与规范性。

薪酬定级流程包括员工自评、部门推荐、人力资源部审核、集团薪酬委员会最终确认四个环节。新入职员工根据能力测试结果及面试表现直接定级，试用期薪酬按定级标准的90%发放，转正后一次性补齐差额。员工晋升需满足相应职级能力要求，如管理岗晋升需通过跨部门轮岗及360度评估，确保晋升质量。

四、绩效考核与薪酬挂钩机制

绩效考核是绩效工资分配的核心依据，五粮液采用KPI（关键绩效指标）与OKR（目标与关键成果）相结合的混合式考核模式，确保考核科学性与激励性。考核周期分为月度、季度、年度三个层级，不同层级考核结果直接影响绩效工资浮动比例：

1.月度考核：聚焦短期任务完成度，如生产计划达成率、销售回款率等，考核结果分为优秀（A）、良好（B）、合格（C）、待改进（D）四个等级，对应绩效工资系数1.2、1.0、0.8、0.5。

2.季度考核：结合月度数据，增加团队协作与创新能力指标，优秀等级比例控制在15%以内，系数上限提升至1.5。

3.年度考核：全面评估个人、部门及企业年度目标达成情况，结果与年度奖金直接挂钩，优秀员工占比不超过10%，系数浮动范围0-2。

考核过程采用“自评+上级评价+360度反馈”三维度方式，确保评价客观。考核结果争议可通过申诉渠道解决，人力资源部在5个工作日内完成复核。绩效考核结果不仅影响绩效工资，还与晋升、培训资源分配等挂钩，形成闭环管理。企业年度效益达标时，整体绩效工资系数上浮不超过20%；效益未达标时，绩效工资系数下调幅度不超过15%，体现风险共担。

五、奖金及特殊激励方案

奖金是五粮液薪酬体系的重要补充，分为固定奖金与浮动奖金两大类，总额与企业年度净利润及战略目标完成度挂钩。奖金分配遵循“效益优先、兼顾公平”原则，具体方案如下：

1.年度奖金：按企业净利润的15%提取，分配公式为：个人年度奖金=岗位系数×绩效系数×（企业奖金包÷总薪酬基数）。岗位系数基于职级确定，绩效系数由年度考核结果量化。

2.项目奖金：针对研发、生产、营销等关键项目设立，按项目阶段节点或成果验收一次性发放，标准由项目预算及贡献度评估决定，优秀项目团队奖金总额可突破年度奖金包的10%。

3.特殊贡献奖金：用于奖励重大创新突破、成本控制显著成果、危机处理等突出贡献，金额由集团薪酬委员会特别审批，最高可达员工年度工资的50%。

特殊激励方案包括股权激励、项目分红、海外派遣津贴等，适用对象根据层级与贡献筛选：

-核心管理层及核心技术人才可参与股权激励计划，授予长期服务股份，解锁期设定为3-5年。

-营销类高绩效员工享受项目分红，按超额利润的5%奖励团队负责人及骨干。

-海外派遣人员除享受标准津贴外，额外提供汇率补贴及跨文化培训支持，待遇高于国内同等职级20%。

奖金发放遵循“先评定后公示”原则，员工可通过人力资源系统查询分配明细，确保过程透明。企业效益波动较大时，奖金分配可启动动态调整机制，如净利润下滑20%以下时，浮动奖金占比自动削减10%，优先保障基本工资与核心人才激励。

六、津贴补贴与福利体系

津贴补贴用于补偿员工特殊劳动条件或生活成本差异，五粮液建立分类管理机制，确保合规性与合理性。补贴标准根据国家政策及企业实际制定，每年6月1日前完成调整公示：

1.岗位津贴：针对高风险、高强度、高技能岗位设置，如酿造工岗位津贴为基本工资的10%-15%，安全员津贴按地区工资标准上浮30%。津贴发放需经部门申报、人力资源部审核，与岗位变动同步调整。

2.地区津贴：适用于驻外或偏远地区员工，标准参照当地最低工资系数+生活成本附加，如重庆地区员工额外享受15%津贴，上海地区因房价高企可追加10%。津贴发放与员工户籍绑定，变更后次月生效。

3.生活补贴：涵盖交通、通讯、餐饮等费用补偿，标准按员工职级分层，如P1级补贴300元/月，P5级补贴800元/月，超出部分需提供票据实报实销。

福利体系涵盖法定福利与补充福利两大板块，五粮液在符合国家规定基础上，增加企业特色福利以提升员工归属感。法定福利包括：

-五险一金：按最高比例缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育保险及住房公积金，个人及企业负担均按政策上限执行。

-带薪休假：标准工时员工每年享有15天年假，特殊岗位（如倒班）可增加10天，休假安排优先保障。

补充福利包括：

-商业保险：为全体员工购买意外险、重大疾病险，年度保费支出不低于人均工资的5%。

-健康管理：每年提供免费体检，年度体检费预算人均2000元，并设立员工心理咨询室。

-节日福利：端午、中秋、春节发放礼金及实物，标准不低于当地人均工资的200%。

-培训发展：提供专业技能培训补贴，员工学历提升学费报销上限为1万元/年。

津贴补贴与福利发放遵循“按需申请+部门审批”流程，特殊福利如海外子女教育支持需提供证明材料，确保资源精准投放。企业效益波动时，福利预算优先保障法定福利部分，补充福利按比例缩减，如效益下降10%以下，则节流10%的补充福利预算，优先保留健康管理与培训项目。

二、岗位价值评估体系

岗位价值评估是薪酬管理的基石，五粮液采用因素比较法结合市场薪酬调研数据，对集团内所有岗位进行系统评估，确定岗位相对价值，作为薪酬定级的依据。评估因素包括岗位职责、工作难度、所需技能、责任风险、工作环境等维度，具体权重设置如下：

1.岗位职责（30%）：衡量岗位核心任务复杂度及产出要求，如生产管理岗需承担质量与效率双重责任，权重高于一般行政岗。

2.工作难度（25%）：评估技能要求、专业知识深度及决策层级，研发类岗位因技术门槛高而权重较高。

3.所需技能（20%）：包括专业技能、管理能力、沟通协作能力等，复合型人才岗位权重提升。

4.责任风险（15%）：涉及财务、安全、合规等高风险岗位，如财务审计岗需承担较大责任，权重相应提高。

5.工作环境（10%）：特殊环境（如高空作业、密闭空间）岗位因条件艰苦而增加权重。

评估过程由人力资源部牵头，联合各业务部门负责人组成评估小组，采用匿名打分方式确保客观性。岗位评估结果每年复核一次，遇组织架构调整或市场薪酬水平显著变化时启动重评程序，确保岗位价值体系与企业发展同步更新。评估结果作为岗位定级及薪酬匹配的核心依据，公开透明，员工可申请复核争议岗位评估结果。

三、薪酬结构及定级标准

薪酬体系由基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴及福利构成，各组成部分具体定义及核算标准如下：

基本工资：依据岗位价值评估结果、员工职级及薪资标准确定，体现岗位固定价值，每月固定发放。

绩效工资：与个人及团队绩效挂钩，根据绩效考核结果按比例浮动，每月随工资发放。

奖金：包括年度奖金、项目奖金、特殊贡献奖金等，根据企业年度经营效益及员工突出贡献发放，形式多样，标准明确。

津贴补贴：涵盖岗位津贴、地区津贴、生活补贴等，依据员工岗位性质、工作地点及生活成本差异设定，依法合规发放。

福利：包括法定福利（五险一金）、企业补充福利（商业保险、健康体检、节日福利等），提升员工综合保障水平。

本制度由五粮液人力资源部负责解释及修订，经集团管理层审议通过后实施，并根据法律法规及企业实际情况动态调整。薪酬管理过程坚持透明化原则，员工可通过人力资源信息系统查询个人薪酬构成及变动情况，确保信息对称，减少争议。

二、岗位价值评估体系

岗位价值评估是薪酬管理的基石，五粮液采用因素比较法结合市场薪酬调研数据，对集团内所有岗位进行系统评估，确定岗位相对价值，作为薪酬定级的依据。评估因素包括岗位职责、工作难度、所需技能、责任风险、工作环境等维度，具体权重设置如下：

1.岗位职责（30%）：衡量岗位核心任务复杂度及产出要求，如生产管理岗需承担质量与效率双重责任，权重高于一般行政岗。

2.工作难度（25%）：评估技能要求、专业知识深度及决策层级，研发类岗位因技术门槛高而权重较高。

3.所需技能（20%）：包括专业技能、管理能力、沟通协作能力等，复合型人才岗位权重提升。

4.责任风险（15%）：涉及财务、安全、合规等高风险岗位，如财务审计岗需承担较大责任，权重相应提高。

5.工作环境（10%）：特殊环境（如高空作业、密闭空间）岗位因条件艰苦而增加权重。

评估过程由人力资源部牵头，联合各业务部门负责人组成评估小组，采用匿名打分方式确保客观性。岗位评估结果每年复核一次，遇组织架构调整或市场薪酬水平显著变化时启动重评程序，确保岗位价值体系与企业发展同步更新。评估结果作为岗位定级及薪酬匹配的核心依据，公开透明，员工可申请复核争议岗位评估结果。

三、薪酬结构及定级标准

五粮液薪酬体系分为管理岗、专业技术岗、操作岗及辅助岗四大序列，各序列内设初级、中级、高级、专家级等职级，对应不同能力水平及贡献阶段。薪酬定级遵循“人岗匹配、同岗同酬”原则，具体标准如下：

1.管理岗：按层级确定基本工资，如总经理职级对应P5级，月薪标准为集团平均工资的3倍；部门副职为P3级，标准为平均工资的1.5倍。绩效工资占比40%，体现管理效益导向。

2.专业技术岗：以职称及专业认证为定级参考，如高级工程师对应P4级，月薪较同级别管理岗低10%，但绩效工资占比提升至50%，奖励技术创新成果。

3.操作岗：依据技能等级及操作复杂度定级，如高级技工对应P2级，基本工资按市场同类岗位70%以上标准设定，绩效工资占比30%，强调安全生产与效率指标。

4.辅助岗：定级相对简单，如保洁、保安等岗位统一归入P1级，基本工资按最低工资标准上浮20%，绩效工资占比15%，侧重稳定性与规范性。

薪酬定级流程包括员工自评、部门推荐、人力资源部审核、集团薪酬委员会最终确认四个环节。新入职员工根据能力测试结果及面试表现直接定级，试用期薪酬按定级标准的90%发放，转正后一次性补齐差额。员工晋升需满足相应职级能力要求，如管理岗晋升需通过跨部门轮岗及360度评估，确保晋升质量。

四、绩效考核与薪酬挂钩机制

绩效考核是薪酬管理中的关键环节，直接关系到绩效工资的发放，五粮液集团建立了科学、合理的绩效考核体系，确保考核结果能够真实反映员工的工作表现和贡献。该体系采用KPI（关键绩效指标）与OKR（目标与关键成果）相结合的方式，既关注员工的具体工作成果，也注重员工的工作目标和团队协作。绩效考核分为月度、季度、年度三个周期，每个周期都有明确的考核标准和流程，确保考核的公正性和透明度。

###1.考核周期与内容

月度考核主要关注员工当月的工作任务完成情况，包括生产计划、销售目标、项目进度等具体指标。考核结果分为优秀、良好、合格、待改进四个等级，优秀等级的比例控制在15%以内，良好等级的比例为30%，合格等级的比例为45%，待改进等级的比例为10%。月度考核的结果直接影响员工当月的绩效工资系数，优秀等级的员工绩效工资系数为1.2，良好等级的员工绩效工资系数为1.0，合格等级的员工绩效工资系数为0.8，待改进等级的员工绩效工资系数为0.5。

季度考核在月度考核的基础上，增加团队协作和创新能力的评估，更全面地评价员工的工作表现。季度考核的结果不仅影响绩效工资，还与员工的晋升和培训机会挂钩。季度考核中，优秀等级的比例控制在10%以内，良好等级的比例为25%，合格等级的比例为50%，待改进等级的比例为15%。季度考核的结果将作为年度考核的重要参考。

年度考核是全年绩效的总结，主要评估员工在一年中的工作成果、团队贡献和企业目标的达成情况。年度考核的结果直接影响员工的年度奖金和职级晋升。年度考核中，优秀等级的比例控制在5%以内，良好等级的比例为20%，合格等级的比例为60%，待改进等级的比例为15%。年度考核的结果将作为员工薪酬调整的重要依据。

###2.考核流程与方法

绩效考核的流程分为自评、上级评价、360度反馈三个环节。首先，员工需要进行自评，填写自评表，总结自己在考核周期内的工作成果和不足。然后，上级领导对员工进行评价，评价内容包括工作完成情况、团队协作、创新能力等方面。最后，通过360度反馈收集同事、下属和合作伙伴对员工的评价，确保考核的全面性和客观性。

考核结果的评价标准由五粮液集团人力资源部制定，确保评价的公正性和一致性。评价标准包括工作完成情况、团队协作、创新能力、工作态度等方面。每个方面都有明确的评分标准，确保评价的客观性。

###3.考核结果的应用

绩效考核的结果将直接影响员工的绩效工资和奖金。月度考核的结果将直接影响员工当月的绩效工资系数，季度考核的结果将影响员工的季度奖金，年度考核的结果将影响员工的年度奖金和职级晋升。

此外，绩效考核的结果还将用于员工的培训和发展。对于考核结果优秀的员工，公司将提供更多的培训机会和晋升机会；对于考核结果待改进的员工，公司将提供针对性的培训，帮助员工提升工作能力。

###4.考核申诉与调整

员工对考核结果有异议的，可以提出申诉。申诉流程包括部门负责人复核、人力资源部最终裁定。人力资源部将在收到申诉后的5个工作日内完成复核，并将复核结果通知员工。

如果考核周期内出现特殊情况，如员工因病缺勤、公司业务调整等，绩效考核结果将进行相应的调整。调整由人力资源部根据实际情况进行，确保考核的公平性和合理性。

###5.动态调整机制

五粮液集团的绩效考核体系还建立了动态调整机制，确保考核体系与公司的发展战略和市场需求相匹配。如果公司业务发生变化，考核指标和评价标准将进行相应的调整。此外，如果市场薪酬水平发生变化，绩效工资的分配比例也将进行相应的调整，确保员工的薪酬水平与市场水平相匹配。

五、奖金及特殊激励方案

奖金是五粮液薪酬体系中的重要组成部分，旨在表彰员工的卓越贡献和激励全体员工为实现企业目标而努力。五粮液的奖金体系设计兼顾了短期激励与长期激励，涵盖了年度奖金、项目奖金、特殊贡献奖金等多种形式，确保奖金的发放既能反映企业的整体效益，又能体现员工的个人贡献。同时，五粮液还设立了股权激励、项目分红、海外派遣津贴等特殊激励方案，以吸引和保留核心人才。

###1.年度奖金

年度奖金是五粮液员工最为期待的奖金之一，它直接反映了企业一年的经营效益和员工的年度表现。年度奖金的提取比例与企业年度净利润挂钩，通常情况下，企业净利润的15%将用于提取年度奖金。年度奖金的分配遵循“效益优先、兼顾公平”的原则，首先确保所有员工的年度奖金系数不低于1.0，即不低于基本工资的100%。超出基本工资部分的奖金，则根据员工的岗位系数和绩效系数进行分配。

岗位系数基于员工的职级确定，不同职级的岗位系数有所不同，一般而言，职级越高，岗位系数越大。例如，总经理职级的岗位系数为1.5，部门经理职级的岗位系数为1.2，高级工程师职级的岗位系数为1.0，等等。绩效系数则根据员工的年度考核结果确定，年度考核结果为优秀的员工，绩效系数为1.2；年度考核结果为良好的员工，绩效系数为1.0；年度考核结果为合格的员工，绩效系数为0.8；年度考核结果为待改进的员工，绩效系数为0.5。

例如，一位职级为部门经理的员工，年度考核结果为优秀，那么他的年度奖金系数为1.5×1.2=1.8。如果该员工的年度工资为10万元，那么他的年度奖金为10万元×1.8=18万元。

年度奖金的发放时间通常在次年的一季度，即在一季度末发放上一年度的奖金。年度奖金的发放不仅能够激励员工，还能够增强员工对企业的归属感和认同感。

###2.项目奖金

项目奖金是五粮液针对特定项目设立的奖金，旨在激励员工在项目中发挥重要作用，推动项目的顺利进行和成功完成。项目奖金的分配不仅与项目的最终成果挂钩，还与员工在项目中的贡献程度相关。项目奖金的提取标准根据项目的预算和预期目标确定，通常情况下，项目奖金的提取比例不超过项目预算的10%。

项目奖金的分配遵循“按贡献分配”的原则，项目团队中的每个成员都将根据自己在项目中的贡献获得相应的奖金。项目奖金的分配方式可以采用多种形式，例如，可以按照项目预算的一定比例进行分配，也可以根据项目团队成员的职级和绩效进行分配。

例如，一个项目的预算为100万元，项目奖金的提取比例为10%，即项目奖金为10万元。如果项目团队共有10名成员，那么每个人平均可以获得1万元的项目奖金。但是，如果某个成员在项目中发挥了特别重要的作用，那么他可以获得更多的项目奖金，而其他成员则可以获得较少的项目奖金。

项目奖金的发放时间通常在项目结束后的一个月内，即项目团队完成项目总结和验收后，由项目负责人提出奖金分配方案，经部门负责人审核后，报人力资源部批准，最后由财务部发放奖金。

###3.特殊贡献奖金

特殊贡献奖金是五粮液针对员工在企业发展过程中做出的突出贡献设立的奖金，旨在表彰员工的卓越贡献，激励全体员工向优秀员工学习。特殊贡献奖金的设立包括技术创新奖、成本控制奖、危机处理奖等多种形式，每种形式的特殊贡献奖金都有明确的评选标准和评选流程。

技术创新奖是为表彰在技术创新方面做出突出贡献的员工设立的，技术创新奖的评选标准包括技术创新的先进性、技术创新的经济效益、技术创新的社会效益等。技术创新奖的金额根据技术创新的价值确定，一般而言，技术创新的价值越高，技术创新奖的金额也越高。

成本控制奖是为表彰在成本控制方面做出突出贡献的员工设立的，成本控制奖的评选标准包括成本控制的幅度、成本控制的效果、成本控制的方法等。成本控制奖的金额根据成本控制的效益确定，一般而言，成本控制的效益越高，成本控制奖的金额也越高。

危机处理奖是为表彰在危机处理方面做出突出贡献的员工设立的，危机处理奖的评选标准包括危机处理的及时性、危机处理的效果、危机处理的成本等。危机处理奖的金额根据危机处理的效益确定，一般而言，危机处理的效益越高，危机处理奖的金额也越高。

特殊贡献奖金的评选流程包括个人自荐、部门推荐、专家评审、领导审批四个环节。首先，员工可以自荐自己是否符合特殊贡献奖金的评选标准，然后由部门负责人对自荐员工进行初步筛选，筛选通过后，由专家评审组对候选员工进行评审，最后由公司领导审批，确定最终获奖员工。

特殊贡献奖金的发放时间通常在评选结束后的一个月内，即由公司领导签署奖金发放通知，由财务部发放奖金。特殊贡献奖金的金额根据评选结果确定，一般而言，特殊贡献奖金的金额较高，以表彰员工的突出贡献。

###4.股权激励

股权激励是五粮液针对核心人才设立的一种长期激励方式，旨在吸引和保留核心人才，激励核心人才为企业的发展做出长期贡献。股权激励的设立包括股权激励计划、股权激励方案、股权激励实施三个环节。股权激励计划的设立需要根据公司的实际情况和发展战略确定，股权激励方案需要根据股权激励计划制定，股权激励的实施需要根据股权激励方案执行。

股权激励计划的设立需要考虑公司的股权结构、股权激励的目的、股权激励的对象等因素。股权激励方案需要明确股权激励的方式、股权激励的数量、股权激励的授予条件、股权激励的行权条件等。股权激励的实施需要按照股权激励方案执行，包括股权的授予、股权的行权、股权的转让等。

股权激励的激励对象通常包括公司的高级管理人员、核心技术人员、关键业务人员等。股权激励的方式可以采用多种形式，例如，可以采用股票期权的方式，也可以采用限制性股票的方式。股权激励的数量根据激励对象的具体情况确定，一般而言，激励对象的表现越好，获得的股权数量越多。股权激励的授予条件通常包括服务年限、绩效考核结果等，股权激励的行权条件通常包括服务年限、绩效考核结果、公司业绩等。

股权激励的发放时间通常在股权激励计划实施后的一个年内，即由公司董事会决定股权激励的发放，由公司秘书处负责股权激励的发放。股权激励的发放不仅能够激励激励对象，还能够增强激励对象对公司的归属感和认同感。

###5.项目分红

项目分红是五粮液针对项目团队设立的一种激励方式，旨在激励项目团队为项目的成功完成而努力。项目分红的设立需要根据项目的预算和预期目标确定，通常情况下，项目分红的提取比例不超过项目预算的10%。项目分红的分配遵循“按贡献分配”的原则，项目团队中的每个成员都将根据自己在项目中的贡献获得相应的分红。

项目分红的分配方式可以采用多种形式，例如，可以按照项目预算的一定比例进行分配，也可以根据项目团队成员的职级和绩效进行分配。例如，一个项目的预算为100万元，项目分红的提取比例为10%，即项目分红为10万元。如果项目团队共有10名成员，那么每个人平均可以获得1万元的项目分红。但是，如果某个成员在项目中发挥了特别重要的作用，那么他可以获得更多的项目分红，而其他成员则可以获得较少的项目分红。

项目分红的发放时间通常在项目结束后的一个月内，即项目团队完成项目总结和验收后，由项目负责人提出分红分配方案，经部门负责人审核后，报人力资源部批准，最后由财务部发放分红。

###6.海外派遣津贴

海外派遣津贴是五粮液针对派驻海外工作的员工设立的一种激励方式，旨在补偿派驻海外工作员工的生活成本差异和艰苦环境，激励员工为公司的海外业务发展做出贡献。海外派遣津贴的设立需要考虑派驻国家的经济水平、生活成本、艰苦程度等因素。海外派遣津贴的金额根据派驻国家和员工的职级确定，一般而言，派驻国家的生活成本越高、艰苦程度越高，派遣津贴的金额也越高。

海外派遣津贴的发放时间通常在员工派驻海外工作后的一个月内，即由公司人力资源部根据员工的派驻情况和职级确定派遣津贴的金额，然后由公司财务部每月发放派遣津贴。

海外派遣津贴的发放不仅能够补偿派驻海外工作员工的生活成本差异和艰苦环境，还能够增强派驻海外工作员工的归属感和认同感，激励员工为公司的海外业务发展做出贡献。

六、津贴补贴与福利体系

津贴补贴是薪酬体系的重要组成部分，旨在弥补员工因特殊劳动条件或工作地点带来的额外成本，体现企业的人文关怀。五粮液集团建立了分类管理的津贴补贴体系，确保各项补贴的发放既符合国家法律法规，又贴合企业实际，同时兼顾公平与激励。津贴补贴的制定与调整遵循“按需设项、公开透明、动态调整”的原则，每年6月1日前完成上一年度使用情况分析及下一年度标准修订，并向全体员工公示。

###1.岗位津贴

岗位津贴针对具有特殊劳动强度、高风险、高技能要求或特殊工作环境的岗位设定，旨在补偿员工因岗位特性产生的额外劳动付出或职业风险。五粮液集团根据岗位评估结果，将岗位津贴分为四个等级：S级、A级、B级、C级，对应不同岗位的补偿标准。S级岗位津贴标准最高，如集团核心研发实验室的特种工艺师岗位，因需操作高精度设备并承担技术突破压力，被评定为S级，津贴标准为基本工资的15%；A级岗位津贴标准较高，如生产车间的酿酒大师岗位，需长时间站立操作并严控工艺参数，被评定为A级，津贴标准为基本工资的10%；B级岗位津贴标准中等，如质检部门的品控专员岗位，需进行大量精细检测并承担质量责任，被评定为B级，津贴标准为基本工资的6%；C级岗位津贴标准较低，如仓储部门的保管员岗位，虽需搬运货物但风险相对较低，被评定为C级，津贴标准为基本工资的3%。岗位津贴的评定每年复核一次，如岗位职责发生变化，需由人力资源部重新评估并调整津贴等级。员工岗位变动后，津贴标准自次月起按新岗位标准执行，差额部分一次性补齐或冲减。岗位津贴的发放与员工是否实际在岗挂钩，如出现病假、事假等情况，按出勤比例折算当月津贴。

###2.地区津贴

地区津贴旨在弥补员工因工作地点与生活成本差异产生的额外负担。五粮液集团根据员工工作地点的经济水平、物价指数、交通成本等因素，将地区划分为三个等级：一级地区、二级地区、三级地区，对应不同的津贴标准。一级地区指经济发达、生活成本较高的城市，如北京、上海、深圳等，津贴标准为每月800元；二级地区指经济较发达、生活成本中等的城市，如杭州、南京、成都等，津贴标准为每月600元；三级地区指经济欠发达、生活成本较低的城市或乡镇，如五粮液部分基层工厂所在地，津贴标准为每月300元。地区津贴的评定基于员工户籍所在地或实际工作地，每年6月1日前根据国家统计部门发布的生活成本指数调整津贴标准。员工因工作调动变更工作地点的，地区津贴自次月起按新工作地标准执行，差额部分一次性补齐或冲减。离职员工自离职次月起停止享受地区津贴，入职新员工需提供新工作地证明，次月方可申请地区津贴。地区津贴的发放不计入个人所得税起征点，体现政策倾斜。

###3.生活补贴

生活补贴是针对员工基本生活需求的补充性补偿，包括交通补贴、通讯补贴、餐饮补贴等，旨在减轻员工日常通勤与生活开销压力。五粮液集团的生活补贴采用分层设计，根据员工职级分为四个档次：特级、一级、二级、三级，对应不同的补贴组合与标准。特级职级（如集团高管）享受最高标准的交通补贴（每月1000元）、通讯补贴（每月500元）和餐饮补贴（每月800元）；一级职级（如部门经理）享受较高标准的交通补贴（每月800元）、通讯补贴（每月400元）和餐饮补贴（每月600元）；二级职级（如骨干技术人员）享受中等标准的交通补贴（每月600元）、通讯补贴（每月300元）和餐饮补贴（每月500元）；三级职级（如基层操作工）享受较低标准的交通补贴（每月400元）、通讯补贴（每月200元）和餐饮补贴（每月300元）。生活补贴的发放基于员工当月实际出勤天数，每月15