人力资源专业毕业论文

组织支持感对员工离职倾向的影响研究——以工作满意度和情感承诺为中介变量摘要在当前竞争激烈的市场环境下，人才已成为企业获取持续竞争优势的核心资源。员工离职行为，尤其是核心员工的流失，不仅会增加企业的运营成本，还可能导致组织知识流失、团队士气低落，进而影响企业的整体绩效。因此，深入探究员工离职倾向的影响因素及其作用机制，对于企业制定有效的人才保留策略具有重要的理论与实践意义。本研究聚焦于组织支持感这一关键构念，旨在探讨其对员工离职倾向的直接影响，并进一步分析工作满意度和情感承诺在其中所扮演的中介角色。通过对多家企业员工的问卷调查与数据分析，本研究发现：组织支持感对员工离职倾向具有显著的负向影响；工作满意度和情感承诺分别在组织支持感与离职倾向之间起到部分中介作用；同时，工作满意度和情感承诺在组织支持感与离职倾向之间构成链式中介效应。研究结果不仅丰富了组织支持理论和离职行为理论的相关研究，也为企业通过提升组织支持感、改善员工工作满意度和增强情感承诺来降低离职倾向提供了有益的管理启示。关键词：组织支持感；离职倾向；工作满意度；情感承诺；中介效应一、引言（一）研究背景随着全球经济一体化进程的加速和知识经济时代的到来，企业间的竞争日益激烈，而人才作为企业最具价值的战略性资源，其保留与激励已成为企业人力资源管理的核心议题。近年来，员工离职率居高不下已成为困扰许多企业发展的普遍问题。过高的离职率不仅意味着企业需要承担招聘、培训等直接成本，还可能因关键岗位空缺、核心技术流失、组织氛围破坏等带来间接损失，严重制约企业的可持续发展能力。因此，如何有效识别影响员工离职的关键因素，并采取针对性措施降低离职倾向，已成为学术界和企业界共同关注的焦点。在影响员工离职的众多因素中，组织层面的支持与关怀日益受到学者们的重视。Eisenberger等人于20世纪80年代提出的组织支持感（PerceivedOrganizationalSupport,POS）概念，强调员工对组织是否重视其贡献、关心其福祉的整体感知。这种感知被认为能够激发员工的积极工作态度和行为，进而降低其离职意愿。然而，组织支持感是如何具体作用于离职倾向的？其内在的影响路径和作用机制尚需进一步厘清。以往研究多侧重于组织支持感对离职倾向的直接影响，或单一中介变量的探讨，对于多个中介变量可能存在的链式传导效应关注不足。例如，组织支持感是否会首先提升员工的工作满意度，进而增强其对组织的情感承诺，最终导致离职倾向的降低？深入剖析这一链式中介过程，有助于更精细地理解组织支持感影响离职倾向的“黑箱”机制，为企业制定更具针对性的干预策略提供理论依据。（二）研究意义1.理论意义本研究的理论意义主要体现在以下几个方面：首先，本研究系统探讨组织支持感对员工离职倾向的影响，并将工作满意度和情感承诺同时纳入研究框架，检验其链式中介效应，有助于丰富和拓展组织支持理论与离职行为理论的研究视角，深化对变量间复杂关系的理解。其次，通过实证分析工作满意度和情感承诺在组织支持感与离职倾向之间的序列中介作用，能够为解释组织支持感的作用机制提供新的经验证据，弥补现有研究在中介路径探索上的不足。最后，本研究在中国文化背景下检验西方理论的适用性，有助于推动组织行为学理论的本土化发展，为构建符合中国企业实际的人力资源管理理论体系贡献力量。2.实践意义本研究的实践意义在于：首先，研究结果能够帮助企业管理者认识到组织支持感对于保留员工的重要性，促使其更加重视在日常管理中向员工传递支持信号，如提供公平的薪酬福利、良好的工作条件、发展机会以及情感关怀等。其次，通过揭示工作满意度和情感承诺的链式中介作用，企业可以明确管理的着力点，即通过提升组织支持感来改善员工的工作体验，进而强化其对组织的情感依附，最终达到降低离职倾向的目的。例如，可以通过优化工作设计、加强沟通反馈、建立公平的绩效评估体系等方式提升工作满意度；通过营造积极的组织文化、加强员工与组织的情感联结等方式增强情感承诺。这些具体的管理启示有助于企业制定更具操作性和有效性的人才保留策略，提升人力资源管理水平。（三）研究内容与框架本研究旨在探讨组织支持感对员工离职倾向的影响，并重点分析工作满意度和情感承诺在二者关系中的链式中介效应。具体研究内容包括：1.梳理组织支持感、工作满意度、情感承诺和离职倾向的相关理论与现有研究成果，明确各构念的内涵与测量维度。2.基于社会交换理论、组织支持理论等，构建组织支持感、工作满意度、情感承诺与离职倾向之间关系的理论模型，并提出相应的研究假设。3.通过问卷调查的方式收集数据，运用统计分析方法对研究假设进行检验，实证考察组织支持感对离职倾向的直接影响，以及工作满意度和情感承诺的中介作用（包括单独中介和链式中介）。4.根据研究结果，提炼研究结论，为企业人力资源管理实践提供针对性的建议，并指出研究的局限性与未来研究方向。本研究的技术路线图如下（此处省略图示，实际论文中可加入）：理论回顾与模型构建->问卷设计与数据收集->数据分析与假设检验->研究结论与管理启示。二、理论基础与研究假设（一）组织支持感（POS）组织支持感的概念由Eisenberger等人于1986年正式提出，他们将其定义为“员工对组织是否重视其贡献并关心其福祉的总体看法”。该定义强调了员工的主观感知，而非组织客观上提供的支持措施。Eisenberger等人认为，组织支持感的形成主要基于员工对组织政策、实践以及管理者行为的解读。当员工感受到组织愿意并且能够为其提供支持，如给予公平的待遇、提供发展机会、关心个人问题等，便会产生较高的组织支持感。社会交换理论（SocialExchangeTheory）是解释组织支持感作用机制的核心理论基础。该理论认为，组织与员工之间的关系本质上是一种相互交换的关系。根据互惠原则，当员工感受到组织的支持和关怀（即高组织支持感）时，会倾向于以积极的态度和行为回报组织，如更高的工作绩效、更强的组织承诺和更低的离职意愿。此外，组织支持感还能满足员工的情感需求（如被尊重、被关心）和工具性需求（如职业发展、资源获取），从而增强员工对组织的认同感和归属感。（二）工作满意度（JobSatisfaction）工作满意度是组织行为学领域的经典构念，指员工对其工作或工作经历的总体评价和情感反应。Locke（1969）将其定义为“一种愉悦或积极的情绪状态，源于对自己的工作或工作经验的评价”。工作满意度通常被认为是多维度的，包括对工作本身、薪酬、晋升机会、上级管理、同事关系等多个方面的满意程度。工作满意度的形成受到多种因素的影响，其中组织支持是重要的前因变量之一。当员工感知到组织对其的支持和重视（高组织支持感），他们在工作中会体验到更多的积极情感，对工作各方面的评价也会更为正面，从而提升整体的工作满意度。反之，若员工感受不到组织的支持，甚至觉得被忽视或不公平对待，则容易产生不满情绪。情感承诺被认为是组织承诺中最积极、最有效的成分，对员工的工作态度和行为具有显著的正向影响。高情感承诺的员工通常表现出更高的工作投入、更强的组织公民行为和更低的离职倾向。组织支持感是影响情感承诺的关键因素。根据社会交换理论和组织支持理论，当员工感受到组织的支持和关怀时，会产生对组织的情感依赖和认同，进而形成强烈的情感承诺。（四）离职倾向（TurnoverIntention）离职倾向是指员工产生离开组织的想法或意愿的强度，是预测实际离职行为的最直接和有效的前因变量。与实际离职行为相比，离职倾向更易于测量，且能更好地反映员工的主观态度和心理状态。March和Simon（1958）在其“参与者决定”模型中指出，员工的离职决策受到“离开的愿望”和“离开的容易程度”两个因素的影响，其中离职倾向便是“离开的愿望”的核心体现。影响离职倾向的因素复杂多样，既包括个体层面的因素（如个人价值观、职业发展期望、工作-家庭冲突等），也包括工作与组织层面的因素（如工作满意度、组织承诺、工作压力、组织支持、领导风格等）。本研究主要关注组织支持感、工作满意度和情感承诺这些与组织密切相关的变量对离职倾向的影响。（五）研究假设的提出1.组织支持感与离职倾向根据社会交换理论，员工与组织之间存在一种互惠互利的交换关系。当员工感知到组织高度重视其贡献并关心其福祉（即高组织支持感）时，他们会倾向于以更高的工作投入和更低的离职意愿来回报组织。高组织支持感能够满足员工的情感需求和安全需求，增强员工对组织的信任感和归属感，从而降低其离开组织的想法。相反，如果员工感知到组织对其漠不关心或支持不足，他们可能会感到失望和不满，进而产生离开组织的倾向。大量实证研究也支持了组织支持感对离职倾向的负向影响。例如，Eisenberger等人（1986）的早期研究发现，组织支持感与员工的离职意向显著负相关。后续的许多研究，无论是在西方文化背景还是在中国文化背景下，都验证了这一结论。因此，本研究提出假设：H1：组织支持感对员工离职倾向具有显著的负向影响。2.组织支持感与工作满意度组织支持感反映了员工对组织是否关心其福祉、重视其贡献的感知。当员工获得较高的组织支持感时，意味着他们在工作中能够得到更多的资源、帮助和认可，例如合理的薪酬福利、良好的工作环境、上级的信任与支持、参与决策的机会等。这些积极的工作体验会直接提升员工对工作各方面的评价，从而提高其整体工作满意度。社会交换理论同样可以解释组织支持感与工作满意度之间的关系。组织向员工提供支持（如关怀、资源、发展机会），员工则以积极的态度（如高工作满意度）作为回报。此外，根据情绪理论，组织支持感作为一种积极的组织感知，能够引发员工的积极情绪，进而提高其对工作的满意程度。国内外多项研究均发现组织支持感对工作满意度有显著的正向预测作用。因此，本研究提出假设：H2：组织支持感对员工工作满意度具有显著的正向影响。3.工作满意度与情感承诺工作满意度是员工对其工作本身及相关因素的积极情感体验，而情感承诺则是员工对组织的情感依恋和认同。当员工对工作感到满意时，他们更有可能认同组织的目标和价值观，将个人发展与组织命运紧密联系在一起，从而产生强烈的情感承诺。从社会认同理论的角度看，满意的工作体验会增强员工对组织的认同感和归属感，进而深化其情感承诺。相反，如果员工对工作不满意，他们可能会与组织保持心理距离，难以形成情感上的联结。许多研究也证实，工作满意度是情感承诺的重要前因变量，高工作满意度的员工通常具有更高的情感承诺水平。因此，本研究提出假设：H3：工作满意度对员工情感承诺具有显著的正向影响。4.情感承诺与离职倾向情感承诺反映了员工对组织的深厚情感联系。高情感承诺的员工由于对组织有强烈的认同感和归属感，会将组织的利益视为自身利益的一部分，因此他们通常不愿意离开组织，离职倾向较低。相反，低情感承诺的员工对组织缺乏情感依恋，更容易受到外部诱惑或内部不满因素的驱动而产生离职想法。Meyer和Allen（1991）的研究指出，情感承诺是预测离职倾向最强有力的指标之一。后续的大量实证研究也一致表明，情感承诺与离职倾向之间存在显著的负相关关系。员工对组织的情感投入越多，其离职的意愿就越弱。因此，本研究提出假设：H4：情感承诺对员工离职倾向具有显著的负向影响。5.工作满意度的中介作用基于上述H2、H3和H4的逻辑推导，我们可以预期工作满意度可能在组织支持感与离职倾向之间发挥中介作用。具体而言，组织支持感首先通过提升员工的工作满意度（H2），进而增强其情感承诺（H3），最终降低其离职倾向（H4）。但此处我们先单独考察工作满意度的中介效应，即组织支持感->工作满意度->离职倾向这一路径。组织支持感为员工提供了积极的工作环境和资源支持，直接提升了员工的工作满意度。而工作满意度的提升，意味着员工在工作中体验到更多的愉悦感和成就感，这种积极的情绪状态会降低他们寻求外部工作机会的动机，从而减少离职倾向。许多研究已经发现工作满意度在组织支持感与离职倾向之间扮演中介角色。因此，本研究提出假设：H5：工作满意度在组织支持感与员工离职倾向之间起中介作用。6.情感承诺的中介作用同样，基于H2、H3、H4，情感承诺也可能在组织支持感与离职倾向之间发挥中介作用。组织支持感能够增强员工对组织的情感承诺（这一关系虽未单独列为假设，但根据社会交换理论和已有研究，组织支持感是情感承诺的重要前因，且H2和H3已暗示组织支持感可通过工作满意度影响情感承诺，此处强调其可能的直接或间接影响后的中介效应）。当员工对组织产生强烈的情感承诺时，他们会将自己与组织紧密联系在一起，从而表现出更低的离职倾向。组织支持感通过满足员工的情感需求和工具性需求，增强其对组织的认同感和归属感，进而形成高情感承诺，而高情感承诺又会有效抑制离职倾向的产生。已有研究证实了情感承诺在组织支持感与离职倾向之间的中介作用。因此，本研究提出假设：H6：情感承诺在组织支持感与员工离职倾向之间起中介作用。7.工作满意度和情感承诺的链式中介作用综合H2、H3、H4的假设，我们可以进一步推断，组织支持感可能通过工作满意度和情感承诺的链式中介作用影响离职倾向，即组织支持感首先正向影响工作满意度，工作满意度进而正向影响情感承诺，最终情感承诺负向影响离职倾向，形成“组织支持感->工作满意度->情感承诺->离职倾向”的链式中介路径。员工感受到组织的支持后，工作满意度得到提升；满意的工作体验促使员工更深层次地认同和依恋组织，即情感承诺增强；而这种对组织的深厚情感会使得员工不愿意离开，从而降低其离职倾向。这