部门绩效负面考核制度范本

PAGE部门绩效负面考核制度范本一、总则（一）目的为了确保公司各项工作的高效、有序开展，提升部门整体绩效，强化员工责任意识，特制定本部门绩效负面考核制度。本制度旨在明确对部门及员工在工作中出现的负面行为和绩效不达标的考核标准及处理方式，以激励各部门积极改进工作，提高工作质量和效率，达成公司整体战略目标。（二）适用范围本制度适用于公司内部各职能部门及其全体员工。（三）考核原则1.公平公正原则：考核过程和结果应客观、公正，不受主观因素影响，确保所有部门和员工在相同标准下接受考核。2.全面性原则：负面考核涵盖部门工作的各个方面，包括但不限于工作业绩、工作态度、团队协作、合规执行等，全面评估部门和员工的表现。3.及时性原则：对发现的负面行为和绩效问题及时进行考核和反馈，以便及时采取纠正措施，避免问题扩大化。4.激励改进原则：考核结果与激励措施相结合，鼓励部门和员工正视问题，积极改进，不断提升工作绩效。二、考核主体与职责（一）考核主体公司成立专门的绩效负面考核小组，成员包括公司高层领导、人力资源部门负责人、各部门负责人等。考核小组负责制定考核标准、组织实施考核、审核考核结果以及做出最终的考核决定。（二）职责分工1.公司高层领导审批绩效负面考核制度及相关考核标准。对重大考核事项进行决策，确保考核工作符合公司整体战略和利益。2.人力资源部门负责绩效负面考核制度的制定、修订和解释工作。组织实施考核工作，包括收集考核数据、统计分析考核结果等。建立和维护考核档案，为员工绩效反馈和职业发展提供支持。监督考核过程的公正性和规范性，处理考核过程中的投诉和争议。3.各部门负责人负责本部门绩效负面考核的具体实施，及时发现和记录部门及员工的负面行为和绩效问题。依据考核标准对本部门员工进行初步考核评分，并提交考核结果和相关说明。与员工进行绩效沟通，帮助员工制定改进计划，并跟踪改进效果。4.员工了解绩效负面考核制度的内容和要求，积极配合考核工作。对自身工作表现进行自我评估，及时发现问题并主动改进。有权对考核结果提出申诉，提供相关证据和说明，维护自身合法权益。三、负面行为与绩效问题界定（一）工作业绩类1.未能完成关键绩效指标（KPI）部门或员工在考核期内未达到设定的关键绩效指标要求，如销售额、利润、产量、质量合格率等，且差距较大，影响公司整体业务目标的实现。连续多个考核周期未能完成重要工作任务，导致工作延误或项目失败。2.工作失误造成重大损失因工作疏忽、操作不当等原因，给公司带来直接经济损失，如财务损失、业务机会丧失、客户索赔等。损失金额根据公司相关规定和实际情况确定。由于工作失误导致公司形象受损，对公司声誉产生负面影响，如出现重大质量事故、安全事故、客户投诉等。（二）工作态度类1.消极怠工工作中表现出明显的拖延、敷衍、推诿等行为，对工作任务缺乏积极性和主动性，影响工作效率和质量。经常无故迟到、早退、旷工，严重违反公司考勤制度，影响团队正常工作秩序。2.缺乏责任心对工作任务不认真负责，出现多次工作差错，且不采取积极措施加以改进。在工作中隐瞒问题、虚报数据、逃避责任，给公司管理带来困难。（三）团队协作类1.严重影响团队合作与团队成员之间存在严重的矛盾冲突，无法正常沟通协作，导致团队工作效率低下，任务无法按时完成。故意破坏团队氛围，传播负面情绪，影响团队凝聚力和战斗力。2.拒绝配合其他部门工作对其他部门提出的合理协作需求，无故拒绝或拖延，影响公司整体业务流程的顺畅运行。在跨部门项目中，不履行应尽的职责，导致项目进度受阻。（四）合规执行类1.违反法律法规部门或员工的行为违反国家法律法规，如税务法规、劳动法规、环保法规等，给公司带来法律风险。因违法违规行为导致公司受到行政处罚或法律诉讼。2.违反公司规章制度不遵守公司的各项规章制度，如财务制度、保密制度、采购制度等，情节严重的行为。多次违反公司内部管理规定，经警告后仍不改正。四、考核标准与评分方法（一）考核标准根据负面行为和绩效问题的严重程度，将考核结果分为四个等级：严重不合格、不合格、基本合格、合格。具体考核标准如下：1.严重不合格出现重大工作失误，给公司造成巨大经济损失或严重声誉损害，损失金额达到[X]元以上或造成恶劣社会影响。多次严重违反公司规章制度，经批评教育后仍拒不改正，严重影响公司正常运营秩序。与团队成员发生严重冲突，导致团队工作无法正常开展，且在公司内部造成极坏影响。考核期内，关键绩效指标完成率低于[X]%，严重影响公司业务目标的实现。2.不合格工作失误给公司带来较大经济损失，损失金额在[X]元至[X]元之间，或对公司业务产生明显负面影响。经常违反公司规章制度，经提醒后仍有较多违规行为，影响公司管理秩序。在团队协作方面存在较大问题，影响团队工作效率，但尚未导致团队工作无法正常开展。考核期内，关键绩效指标未完成率超过[X]%，对部门整体绩效产生较大影响。3.基本合格工作中出现一些小的失误，但未给公司造成明显经济损失或业务影响，能够及时纠正。偶尔违反公司规章制度，但情节较轻，未对公司管理造成较大干扰。在团队协作方面存在一些小问题，但能够通过沟通协调解决，对团队工作影响较小。考核期内，关键绩效指标完成情况基本达到要求，但仍有一定提升空间。4.合格在考核期内，未出现明显的负面行为和绩效问题，工作表现符合公司要求。能够积极完成各项工作任务，遵守公司规章制度，与团队成员协作良好。关键绩效指标完成情况良好，达到或超过公司设定的目标。（二）评分方法1.定性与定量相结合：对于工作业绩类问题，主要依据关键绩效指标完成情况进行定量评分；对于工作态度、团队协作、合规执行类问题，采用定性评价的方式，根据问题的严重程度确定相应等级。2.综合评分：考核小组根据各部门及员工的负面行为表现，对照考核标准进行综合评分。评分结果采用百分制，其中严重不合格为030分，不合格为3160分，基本合格为6180分，合格为81100分。五、考核流程（一）信息收集1.日常监督：各部门负责人负责对本部门员工的日常工作进行监督，及时发现和记录员工的负面行为和绩效问题。监督方式包括工作检查、项目跟踪、员工汇报等。2.数据统计：人力资源部门定期收集各部门的关键绩效指标完成数据，并进行统计分析。同时，收集公司内部其他相关部门提供的涉及各部门的负面信息，如投诉记录、违规情况等。3.员工自评：员工在考核期结束后，对自己的工作表现进行自我评价，填写自评表，如实反映自己在工作中存在的问题及改进措施。（二）考核实施1.初步考核：各部门负责人根据日常监督情况、员工自评结果以及收集到的数据，依据考核标准对本部门员工进行初步考核评分，并填写部门绩效负面考核表。考核表应详细记录员工的负面行为表现、考核依据、评分结果及相关说明。2.审核汇总：人力资源部门对各部门提交的考核表进行审核，汇总各部门的考核结果。对于存在疑问或争议的考核事项，与相关部门负责人进行沟通核实。3.综合评审：考核小组召开会议，对审核汇总后的考核结果进行综合评审。各部门负责人汇报本部门员工的考核情况，考核小组根据实际情况进行讨论和审议，最终确定各部门及员工的考核等级。（三）结果反馈1.一对一沟通：考核结果确定后，人力资源部门组织各部门负责人与员工进行一对一的绩效沟通。沟通内容包括反馈考核结果、分析存在的问题、提出改进建议等，帮助员工了解自己的工作表现，明确改进方向。2.书面通知：人力资源部门以书面形式向各部门及员工正式通知考核结果。通知内容包括考核等级、考核依据、改进建议等，并要求员工在规定时间内签字确认。（四）申诉处理1.申诉期限：员工如对考核结果有异议，应在收到书面通知后的[X]个工作日内，向人力资源部门提出申诉。逾期未提出申诉的，视为认可考核结果。2.申诉材料：员工申诉时应提交书面申诉材料，说明申诉理由，并提供相关证据和事实依据。3.调查核实：人力资源部门接到申诉后，对申诉事项进行调查核实。必要时，可组织相关人员进行面谈或查阅相关资料。调查核实工作应在[X]个工作日内完成。4.申诉处理决定：根据调查核实结果，考核小组做出申诉处理决定。如申诉成立，调整考核结果；如申诉不成立，维持原考核结果。申诉处理决定应以书面形式通知员工。六、考核结果应用（一）绩效奖金调整1.严重不合格：扣除该部门及员工当年度全部绩效奖金，并根据公司相关规定进行进一步处理，如降职、降薪、辞退等。2.不合格：扣除该部门及员工当年度部分绩效奖金，扣除比例根据考核结果确定，一般为[X]%[X]%。同时，要求部门制定详细的改进计划，限期整改。3.基本合格：给予该部门及员工当年度绩效奖金的[X]%[X]%作为警示，提醒其注意工作中的不足，及时改进。4.合格：全额发放该部门及员工当年度绩效奖金，并给予适当奖励，如荣誉证书、绩效加分等。（二）岗位调整1.连续两个考核周期被评为严重不合格或不合格：对相关员工进行岗位调整，调至与其能力和表现相匹配的岗位，或进行待岗培训，培训后仍不能胜任工作的，予以辞退。2.因工作失误或态度问题导致岗位无法正常履职：根据实际情况，对员工进行岗位调整，确保工作的正常开展。（三）职业发展限制1.考核结果为严重不合格或不合格：在员工职业发展方面进行限制，如限制晋升、评优评先等。2.多次考核结果不理想：人力资源部门与员工进行职业发展沟通，帮助其制定合理的职业发展规划，引导其提升自身能力和素质。七、培训与改进（一）培训计划制定1.根据考核结果，对于存在问题较多的部门和员工，人力资源部门会同相关部门制定针对性的培训计划。培训内容包括业务技能培训、工作态度培训、团队协作培训等。2.培训计划应明确培训目标、培训内容、培训方式、培训时间安排以及培训责任人等，确保培训工作的有效开展。（二）培训实施1.按照培训计划组织开展培训工作。培训方式可采用内部培训、外部培训、在线学习、实践操作等多种形式，以满足不同员工的学习需求。2.在培训过程中，加强对培训效果的评估和反馈。通过考试、实际操作、问卷调查等方式，了解员工对培训内容的掌握程度和应用能力，及时调整培训方式和内容，提高培训质量。（三）改进跟踪1.各部门负责人负责跟踪本部门员工的改进情况，定期向人力资源部门汇报。改进情况应包括采取的改进措施、取得的成效以及存在的问题等。2.人力资源部门对各部门的改进情况进行汇总分析