小猫奖惩制度

小猫奖惩制度一、总则

小猫奖惩制度旨在规范小猫行为，提升团队协作效率，促进员工积极性，维护公司良好工作氛围。本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、实习生及外包人员。制度遵循公平、公正、公开原则，奖惩措施依据员工实际行为及绩效表现执行。

本制度分为奖励与惩处两大板块，奖励部分旨在激励员工积极表现，包括个人及团队荣誉；惩处部分针对违反公司规定的行为，依据情节严重程度采取相应措施。所有奖惩记录将纳入员工个人档案，作为年度评估及晋升的重要参考依据。

小猫奖惩制度的实施由人力资源部负责监督执行，各部门负责人需积极配合，确保制度落实到位。员工对奖惩结果存在异议时，可向人力资源部提出申诉，人力资源部将在收到申诉后五个工作日内组织复核。

奖励分为基础奖励与特别奖励两种形式。基础奖励包括口头表扬、邮件表彰及绩效加分，适用于日常表现突出的员工；特别奖励包括奖金、荣誉证书及公开表彰，适用于做出重大贡献的员工。惩处分为警告、记过、降级及解除劳动合同四种形式，适用于不同程度的违规行为。

本制度自发布之日起生效，人力资源部将根据公司发展情况适时修订，修订后的制度将另行发布通知。所有员工需认真学习并严格遵守本制度，确保奖惩措施的有效执行。

二、奖励细则

2.1口头表扬

口头表扬适用于表现优秀的员工，包括但不限于工作态度积极、主动承担责任、协助同事解决问题等情形。部门负责人在日常管理中可直接对符合条件的员工进行口头表扬，并在部门会议或其他适当场合公开肯定其行为。口头表扬无需记录在案，但部门负责人需保留相关佐证材料，如工作邮件、项目报告等，以备人力资源部核查。

口头表扬的执行需注重及时性，部门负责人应在发现员工优秀行为后的三个工作日内完成表扬，以增强激励效果。例如，某员工在项目紧急阶段主动加班完成关键任务，部门负责人可在次日上午的团队会议上公开表扬其敬业精神，并鼓励其他员工学习。若员工表现突出，部门负责人还可通过公司内部通讯工具或邮件群组进行广泛宣传，提升表扬的传播效果。

2.2邮件表彰

邮件表彰适用于表现较为突出的员工，包括但不限于超额完成季度目标、提出创新性建议被采纳、在客户服务中表现优异等情形。邮件表彰由部门负责人提名，并提交人力资源部审核后，由公司主管领导签发正式邮件进行表彰。邮件内容需具体描述员工的行为及贡献，并明确标注“邮件表彰”字样，作为员工个人档案的附件保存。

邮件表彰的执行需注重正式性，人力资源部应在收到部门提名后的五个工作日内完成审核，并通知相关领导签发。例如，某员工提出优化工作流程的建议被管理层采纳后，部门负责人可提交表彰申请，人力资源部审核通过后，由公司副总裁签发邮件正式表彰，邮件中需明确指出该建议为公司节省成本的具体数据及对效率的提升作用。邮件表彰的发布范围需覆盖员工所在部门及相关部门，以增强激励的示范效应。

2.3绩效加分

绩效加分适用于在特定项目中表现优异或做出额外贡献的员工，加分项包括但不限于提前完成任务、解决突发问题、获得客户高度评价等情形。绩效加分由项目负责人提名，并提交详细的工作报告及成果证明，经人力资源部审核后纳入员工当期绩效考核。绩效加分上限为当期绩效分数的10%，且不累计计算。

绩效加分的执行需注重客观性，项目负责人需在项目结束后一周内提交加分申请，并附上客观证据，如客户反馈邮件、项目验收报告等。人力资源部应在收到申请后的三个工作日内完成审核，并录入绩效系统。例如，某员工在客户项目中主动解决技术难题，使项目提前交付，项目负责人可提交加分申请，附上客户确认函及项目进度报告，人力资源部审核通过后，该员工当期绩效分数将相应增加。绩效加分的结果需在绩效评估会议中向员工公开说明，并解释加分的具体原因。

2.4奖金

奖金适用于做出显著贡献或获得公司级荣誉的员工，包括但不限于年度优秀员工、关键项目成功负责人、重大创新成果推动者等情形。奖金分为基础奖金与特别奖金两种，基础奖金由部门负责人提名，并提交绩效数据及工作成果，经人力资源部审核后由公司财务部发放；特别奖金由公司管理层直接评定，金额根据贡献程度浮动。

基础奖金的执行需注重公平性，部门负责人需在季度考核结束后提交奖金申请，并附上员工绩效排名及具体贡献说明。人力资源部应在收到申请后的十个工作日内完成审核，并提交财务部执行。例如，某员工在年度销售竞赛中取得第一名，部门负责人可提交奖金申请，附上销售数据及客户评价，人力资源部审核通过后，该员工将获得对应的基础奖金。特别奖金的评定由公司年度大会决定，金额根据员工贡献的直接影响进行浮动，如某员工提出的创新方案为公司带来年度营收增长20%，其在年度大会中将获得特别奖金。奖金发放需在员工工资中直接扣除或单独发放，具体方式由财务部根据公司财务状况决定。

2.5荣誉证书

荣誉证书适用于获得公司级或行业级荣誉的员工，包括但不限于年度优秀员工、技术能手、服务标兵等情形。荣誉证书由人力资源部统一制作，并在员工获得相应荣誉后一个月内完成颁发。证书内容需包括员工姓名、获奖名称、颁发日期及公司logo，并由公司主管领导签字盖章。

荣誉证书的执行需注重仪式感，人力资源部需在证书制作完成后组织颁发仪式，邀请获奖员工及其部门负责人参加，并在公司内部公告栏张贴获奖名单及证书照片。例如，某员工获得年度优秀员工称号，人力资源部将制作荣誉证书，并在季度表彰大会上进行颁发，同时在公司官网及内部通讯工具上发布获奖公告，以提升员工荣誉感。荣誉证书的颁发需作为员工个人档案的重要部分，人力资源部需确保所有获奖员工均获得证书，并保留相关照片及公告记录。

2.6公开表彰

公开表彰适用于做出重大贡献或树立公司典范的员工，包括但不限于挽救公司重大损失、推动重大业务突破、长期服务公司并表现突出等情形。公开表彰由公司管理层直接决定，形式包括但不限于年度大会颁奖典礼、内部刊物专题报道、公司官网头条宣传等。公开表彰需在公司内部造成广泛影响，以激励其他员工学习。

公开表彰的执行需注重示范性，人力资源部需在表彰决定后一个月内完成相关宣传材料的制作，包括照片、视频、文字稿等，并协调各部门配合宣传。例如，某员工在客户投诉事件中主动承担责任并成功挽回损失，公司管理层决定对其进行公开表彰，人力资源部将制作专题报道，在公司内部刊物及官网发布，并邀请其在年度大会上发表演讲，分享经验。公开表彰的后续需持续跟踪员工表现，人力资源部需在表彰后半年内评估宣传效果，并收集员工反馈，以优化未来表彰方案。公开表彰的结果需作为员工晋升及培训的重要参考依据，人力资源部需确保所有表彰内容真实准确，避免过度宣传造成负面影响。

三、惩处细则

3.1警告

警告适用于违反公司规定但情节较轻的行为，包括但不限于迟到早退、工作态度消极、违反办公区域管理规定等情形。警告由直接上级或人力资源部根据具体情况决定，并以书面形式通知员工本人。警告信息需记录在员工个人档案中，作为后续评估的参考。

警告的执行需注重明确性，直接上级应在发现员工违规行为后的三个工作日内完成调查，并提交书面报告给人力资源部。例如，某员工连续两次未经批准迟到，直接上级可记录其行为，并提交报告给人力资源部，人力资源部审核后向该员工发出书面警告，并在其个人档案中注明警告原因及日期。若员工对警告结果存在异议，可向人力资源部提出申诉，人力资源部将在收到申诉后的五个工作日内完成复核，并给出最终决定。警告的发布需在公司内部公示，以提醒其他员工注意遵守规定。

3.2记过

记过适用于违反公司规定且情节较重的行为，包括但不限于泄露公司机密、工作失误造成一定损失、违反职业道德规范等情形。记过由人力资源部根据直接上级的报告及调查结果决定，并以书面形式通知员工本人。记过信息需记录在员工个人档案中，并作为年度评估及晋升的重要参考依据。

记过的执行需注重严肃性，人力资源部应在收到直接上级的报告后的十个工作日内完成调查，并组织相关人员进行评估。例如，某员工泄露公司项目信息给竞争对手，人力资源部接到举报后立即展开调查，确认事实后决定对该员工进行记过处理，并书面通知其本人，同时将其记录在个人档案中。记过的发布需在公司内部公示，以起到警示作用。若员工对记过结果存在异议，可向人力资源部提出申诉，人力资源部将在收到申诉后的十个工作日内完成复核，并给出最终决定。记过的执行需确保公平公正，避免因个人偏见导致处理不当。

3.3降级

降级适用于违反公司规定且情节严重或连续违规的行为，包括但不限于工作失误造成重大损失、严重违反公司制度、无法胜任岗位要求等情形。降级由人力资源部根据公司管理层决定执行，并书面通知员工本人及相关部门。降级后，员工的薪资及岗位将根据其新的职级进行调整。

降级的执行需注重合理性，人力资源部应在收到相关报告后的十五个工作日内完成评估，并提交公司管理层决定。例如，某员工因操作失误导致公司项目延期，造成客户投诉及经济损失，人力资源部接到报告后立即展开调查，确认事实后提交降级申请，公司管理层审核通过后，该员工被降级处理，并书面通知其本人及相关部门。降级的发布需在公司内部公示，以提醒其他员工注意工作规范。若员工对降级结果存在异议，可向人力资源部提出申诉，人力资源部将在收到申诉后的十五个工作日内完成复核，并给出最终决定。降级的执行需确保员工权益得到保障，避免因处理不当引发纠纷。

3.4解除劳动合同

解除劳动合同适用于违反公司规定且情节极其严重的行为，包括但不限于故意损害公司利益、严重违反职业道德、多次违规且屡教不改等情形。解除劳动合同由人力资源部根据公司管理层决定执行，并依法书面通知员工本人。公司需按照劳动合同法及公司相关规定支付员工相应补偿。

解除劳动合同的执行需注重合法性，人力资源部应在收到相关报告后的二十个工作日内完成调查，并提交公司管理层决定。例如，某员工因盗窃公司财物被公安机关抓获，人力资源部接到报告后立即展开调查，确认事实后提交解除劳动合同申请，公司管理层审核通过后，该员工被依法解除劳动合同，并支付相应补偿。解除劳动合同的发布需在公司内部公示，以维护公司形象及员工利益。若员工对解除劳动合同的决定存在异议，可依法申请劳动仲裁或诉讼，人力资源部需积极配合相关程序。解除劳动合同的执行需确保符合法律法规，避免因处理不当引发法律风险。

四、程序与执行

4.1奖励申请与审批

奖励的申请需由员工本人或部门负责人发起。员工本人申请时，需填写奖励申请表，详细描述具体事迹及贡献，并附上相关证明材料，如工作成果、客户评价、项目报告等。部门负责人申请时，需在申请表中说明员工事迹，并签字确认。奖励申请表需提交至人力资源部进行审核。

人力资源部在收到奖励申请后，将组织相关部门负责人进行评估，必要时可邀请员工本人进行面谈，核实事迹真实性。评估过程需注重客观公正，确保奖励的合理性。例如，某员工在项目紧急阶段主动加班完成关键任务，其部门负责人可提交奖励申请，人力资源部将组织项目组成员进行评估，并核实其加班记录及工作成果，确认符合奖励条件后，将报公司主管领导审批。审批通过后，人力资源部将根据奖励类型执行相应措施，如发放奖金、制作荣誉证书等。奖励的申请与审批流程需在公司内部公示，以增强透明度。

4.2惩处调查与决定

惩处的启动需由直接上级或人力资源部根据违规行为决定。直接上级在发现员工违规行为时，需立即进行调查，收集相关证据，并记录调查过程。若违规行为较为严重，直接上级需将调查结果提交至人力资源部，由人力资源部组织进一步调查。

人力资源部在收到调查报告后，将组织相关人员进行评估，必要时可邀请法律顾问参与，确保惩处决定的合法性。评估过程需注重事实依据，避免主观臆断。例如，某员工因操作失误导致公司项目延期，直接上级将调查结果提交至人力资源部，人力资源部将组织项目组成员及技术专家进行评估，并咨询法律顾问，确认事实后，将报公司管理层决定惩处类型。决定通过后，人力资源部将书面通知员工本人及相关部门，并解释惩处原因。惩处的调查与决定流程需在公司内部公示，以增强公正性。

4.3通知与记录

奖励与惩处的通知需以书面形式进行，确保员工本人及相关部门知晓。奖励通知由人力资源部制作，内容需包括奖励类型、事迹说明、执行时间等。惩处通知由人力资源部制作，内容需包括违规行为、惩处类型、执行时间等。通知需一式两份，一份交由员工本人签字确认，一份存档。

奖励与惩处的记录需详细保存，作为员工个人档案的重要部分。人力资源部需建立专门的数据库，记录每项奖励与惩处的详细信息，包括申请时间、审批过程、执行结果等。记录的保存期限为员工离职后三年，以备后续查阅。例如，某员工获得年度优秀员工称号，人力资源部将制作奖励通知，内容包括其事迹说明及奖金金额，通知员工本人签字确认后存档。同时，人力资源部将在员工个人档案中记录该奖励信息，并更新其绩效考核数据。惩处的记录同样需详细保存，以备后续评估及法律依据。

4.4申诉与复核

员工对奖励与惩处的决定存在异议时，可向人力资源部提出申诉。人力资源部将在收到申诉后的五个工作日内组织复核，并给出最终决定。复核过程需注重客观公正，确保员工权益得到保障。

申诉的复核需由人力资源部负责人组织，必要时可邀请第三方参与，确保复核的公正性。复核结果需书面通知员工本人，并解释申诉处理过程及最终决定。若员工对复核结果仍存在异议，可依法申请劳动仲裁或诉讼，人力资源部需积极配合相关程序。例如，某员工对记过决定存在异议，人力资源部将组织复核，并邀请其直接上级及同事参与，核实事实后给出复核结果。复核结果通知员工本人后，若员工仍不满意，可依法申请劳动仲裁，人力资源部需积极配合提供相关材料。申诉与复核流程需在公司内部公示，以增强透明度。

4.5执行与监督

奖励与惩处的执行需由人力资源部监督，确保各项措施落实到位。奖励的执行需及时，避免因拖延影响激励效果。惩处的执行需合法合规，避免因处理不当引发纠纷。

人力资源部将定期对奖励与惩处的执行情况进行检查，确保流程规范。检查内容包括奖励的发放情况、惩处的执行情况、员工反馈等。检查结果将作为后续制度优化的参考依据。例如，人力资源部将定期检查奖金发放情况，确保金额准确、时间及时。同时，将定期与员工沟通，收集对奖励与惩处的反馈意见，并据此优化制度流程。执行与监督过程需注重公正透明，以维护公司良好形象及员工信任。

4.6制度修订

小猫奖惩制度将根据公司发展情况及员工反馈进行适时修订。人力资源部将定期组织制度评估，收集各部门及员工的意见建议，并据此提出修订方案。修订方案需经公司管理层讨论通过后发布实施。

制度的修订需注重科学性，确保修订内容符合公司实际需求。修订过程需公开透明，提前通知各部门及员工，并组织培训说明修订内容。修订后的制度将另行发布通知，并作为后续执行的依据。例如，人力资源部将每半年组织一次制度评估，收集各部门及员工的反馈意见，并据此提出修订方案。修订方案经公司管理层讨论通过后，将提前一个月发布通知，并组织培训说明修订内容。制度的修订需确保平稳过渡，避免因突然变化影响员工工作积极性。

五、特殊情况处理

5.1重复奖励与惩处

员工因同一事迹或行为可能同时符合多项奖励条件或多项惩处条件时，将按照最高等级的奖励或惩处执行，且不累加计算。例如，某员工在同一次项目中既表现出色又主动承担额外责任，其行为可能同时符合绩效加分和奖金奖励的条件，但最终将按照奖金奖励执行，且奖金金额不因绩效加分而增加。又如，某员工因同一行为既违反了公司规定又造成了损失，其行为可能同时符合警告和记过的条件，但最终将按照记过执行。

若员工因不同行为同时符合奖励和惩处条件时，奖励与惩处将分别执行，但需在执行过程中考虑两者的影响。例如，某员工在获得绩效加分的同时因迟到被警告，人力资源部将在执行奖励的同时执行惩处，并在员工沟通中说明两者的影响，以避免混淆。在处理此类情况时，人力资源部将优先考虑员工的综合表现，确保奖惩措施的合理性和公平性。

5.2错误执行纠正

若奖励或惩处因调查错误或程序遗漏导致执行不当，人力资源部将及时纠正错误，并采取措施弥补影响。对于错误奖励，人力资源部将撤销奖励，并书面通知员工及相关部门，同时保留相关记录作为后续参考。对于错误惩处，人力资源部将撤销惩处决定，并书面通知员工及相关部门，同时根据员工实际损失情况给予相应补偿。

错误执行的纠正需由人力资源部负责人决定，并报公司管理层批准。纠正过程需注重透明度，确保员工及相关部门知晓情况。例如，某员工因证据不足被错误地给予警告，人力资源部在发现错误后立即组织复核，确认事实后撤销警告，并书面通知员工及相关部门，同时向员工道歉并解释情况。错误执行的纠正需避免对员工造成二次伤害，并确保公司制度的严肃性。

5.3跨部门协作

在处理涉及多个部门的奖励或惩处时，人力资源部将组织相关部门进行协作，确保信息共享和决策一致。例如，某员工在跨部门项目中表现突出，其行为可能同时受到多个部门的影响，人力资源部将组织相关部门负责人进行评估，并协调奖励措施的执行。又如，某员工因跨部门行为违反公司规定，人力资源部将组织相关部门进行调查，并协调惩处措施的执行。

跨部门协作需建立有效的沟通机制，确保各部门在处理奖励或惩处时保持一致。人力资源部将定期组织跨部门会议，讨论相关案例，并制定统一的处理标准。例如，人力资源部将每季度组织一次跨部门会议，讨论本季度发生的奖励与惩处案例，并据此优化处理流程。跨部门协作的目标是确保奖惩措施的公平性和一致性，避免因部门间分歧影响员工工作积极性。

5.4员工手册冲突

若员工手册中的规定与小猫奖惩制度存在冲突，将以小猫奖惩制度为准。人力资源部将定期审查员工手册，确保其与小猫奖惩制度的一致性。若发现冲突，将及时修订员工手册，并书面通知员工及相关部门。例如，员工手册中关于迟到的规定与小猫奖惩制度中的警告规定存在差异，人力资源部将修订员工手册，使其与小猫奖惩制度保持一致，并书面通知员工及相关部门。

员工手册冲突的处理需注重及时性，避免因冲突导致员工对制度产生误解。人力资源部将建立员工手册更新机制，确保其与小猫奖惩制度同步更新。例如，每当小猫奖惩制度修订时，人力资源部将同步更新员工手册，并书面通知员工及相关部门。员工手册冲突的处理的目的是确保公司制度的统一性和权威性，避免因制度冲突影响员工工作秩序。

5.5法规变化适应

若国家法律法规发生变化，影响小猫奖惩制度的执行，人力资源部将及时调整制度，确保其符合法律法规要求。例如，若劳动合同法修订导致解除劳动合同的条件发生变化，人力资源部将根据新法规定调整小猫奖惩制度中的相关条款，并书面通知员工及相关部门。

法规变化的适应需建立有效的监测机制，确保公司制度及时更新。人力资源部将定期关注国家法律法规的变化，并组织相关人员进行评估。例如，人力资源部将每月关注国家法律法规的变化，并组织法律顾问进行评估，必要时调整小猫奖惩制度。法规变化的适应的目标是确保公司制度的合法性和合规性，避免因制度违法导致法律风险。

5.6文化适应性调整

小猫奖惩制度将根据公司文化的变化进行适时调整，确保制度与公司价值观相符。人力资源部将定期收集员工对公司文化的反馈意见，并据此评估制度的适应性。若发现制度与公司文化存在冲突，将及时进行调整。例如，若公司文化强调团队合作，而小猫奖惩制度过于侧重个人表现，人力资源部将根据员工反馈调整制度，增加团队奖励的比重。

文化适应性调整需注重民主参与，确保制度的合理性。人力资源部将定期组织员工对公司文化及奖惩制度进行讨论，收集员工意见建议。例如，人力资源部将每半年组织一次员工座谈会，讨论公司文化及奖惩制度的适应性，并据此提出调整方案。文化适应性调整的目标是确保公司制度与公司文化相协调，增强员工的认同感和归属感。

六、附则

6.1制度解释

本制度由人力资源部负责解释。人力资源部将根据