企业员工劳动合同解除流程模板

企业员工劳动合同解除流程模板一、劳动合同解除的前期评估与准备任何形式的劳动合同解除，都应以充分的前期评估为开端。企业在决定启动解除程序前，需审慎考量以下核心要素：1.解除事由的合法性审查：*明确解除劳动合同的具体理由，并对照《劳动合同法》及地方相关法规，确认该理由是否属于法定允许解除的范畴（如员工过失、非过失性原因、经济性裁员、员工辞职、双方协商一致等）。*对于依据员工过失解除的情形，需核实是否存在《劳动合同法》第三十九条规定的具体情形（如严重违反规章制度、严重失职给单位造成重大损害等），并确保相关情形有明确的制度依据和事实支撑。*对于非过失性解除（《劳动合同法》第四十条），需确认员工是否确实不能胜任工作，或医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，或劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化导致合同无法履行且未能就变更合同达成协议，并评估企业是否履行了相应的前置程序（如培训或调岗、协商变更等）。2.证据收集与固定：*针对已确定的解除事由，全面收集相关证据材料。例如，员工违反规章制度的书面记录、考勤记录、业绩考核数据、造成损失的证明材料、医疗期满的证明、客观情况重大变化的说明文件等。*确保所有证据的来源合法、内容真实、与待证事实具有关联性，并能形成完整的证据链。3.法律风险与成本测算：*评估解除行为可能引发的法律风险，包括但不限于员工提起劳动仲裁或诉讼的可能性、企业可能承担的经济补偿、赔偿金、违约金等。*依据法定标准，初步测算可能产生的经济成本，如经济补偿金的计算（根据员工工作年限、月工资标准）、代通知金（如适用）等。4.内部审批流程启动：*根据企业内部管理规定，将解除劳动合同的意向及相关理由、证据材料提交给相应层级的管理层进行审批。*必要时，可咨询企业法律顾问或人力资源专业机构的意见，对解除方案的合法性和合规性进行把关。二、不同情形下的劳动合同解除流程（一）双方协商一致解除劳动合同这是风险相对较低、操作较为灵活的解除方式。1.初步沟通与意向表达：*企业或员工一方首先提出解除劳动合同的意向。此沟通宜在相对私密、平和的氛围中进行。*若由企业方提出，应明确表达协商解除的意愿，并可初步提及拟提供的经济补偿方案（如有）。2.协商具体条款：*双方就解除日期、经济补偿金额及支付方式、未结算工资福利、工作交接等具体事宜进行协商。*协商过程中应注意倾听对方诉求，寻求双方均能接受的平衡点。3.签订书面解除协议：*协商一致后，务必签订《劳动合同解除协议书》。协议内容应明确：双方当事人基本信息、劳动合同期限、解除日期、解除原因（双方协商一致）、经济补偿金额及支付时间、工资结算至何时、社保公积金缴纳至何时、双方无其他劳动争议等。*协议应由双方签字盖章，并各执一份。4.后续离职手续办理：*按照企业规定，办理工作交接、物品归还、财务结清等离职手续。*出具解除劳动合同证明，并在规定时限内为员工办理档案和社会保险关系转移手续。（二）员工单方解除劳动合同（辞职）1.员工提交书面辞职申请：*员工应提前三十日（试用期提前三日）以书面形式通知企业解除劳动合同。辞职申请应载明辞职原因（可不详述）、拟解除日期等。*企业HR部门应接收并做好书面记录（如签收）。2.企业回应与沟通：*HR部门或直接上级可与员工进行离职面谈，了解其真实离职原因（以便企业改进管理），并就是否挽留、工作交接等事宜进行沟通。*对于关键岗位或掌握核心技术的员工，可评估是否存在竞业限制等需要特别处理的事项。3.审批与工作交接安排：*企业在收到辞职申请后，应按内部流程进行审批。*审批通过后，与员工协商确定最终的离职日期和详细的工作交接计划。4.办理离职手续：*在员工离职日期前，完成工作交接、物品归还、财务结算等。*员工离职时，企业应出具《解除/终止劳动合同证明》，并在十五日内为其办理档案和社会保险关系转移手续。*若员工未提前通知或未办理交接擅自离职给企业造成损失的，企业可依法主张赔偿，但需有充分证据。（三）企业因员工过失单方解除劳动合同此类解除对事实依据和程序要求极高，企业需格外谨慎。1.调查核实违纪事实：*当发现员工可能存在严重违反规章制度或其他过失行为时，应立即组织调查。*调查过程应客观公正，听取员工本人的陈述和申辩，收集相关证人证言、书证、物证等。2.确认解除依据与程序：*调查结束后，确认员工行为是否构成“严重违反用人单位的规章制度”或其他法定过失解除情形。*检查企业规章制度是否经过民主程序制定并已向员工公示或告知，相关条款是否明确、具体。3.内部审议与审批：*将调查结果、证据材料、适用的规章制度条款及解除劳动合同的初步意见提交给企业管理层（如总经理办公会、劳动争议调解委员会等）进行审议和最终审批。4.送达解除劳动合同通知书：*审批通过后，制作《解除劳动合同通知书》。通知书应载明：员工基本信息、劳动合同期限、解除事实与理由（引用具体规章制度条款和事实证据）、解除日期、依据的法律法规条款、是否支付经济补偿、不服解除决定的救济途径等。*通知书应依法送达员工本人。送达方式可采用直接送达（要求签收）、邮寄送达（EMS，注明“解除劳动合同通知书”，保留回执）、公告送达（在特定情形下适用）等，并确保送达有效。5.办理离职手续：*告知员工办理工作交接等离职手续。*出具解除劳动合同证明，并办理档案和社保转移手续。因员工过失解除通常无需支付经济补偿。（四）企业因非过失性原因单方解除劳动合同主要指《劳动合同法》第四十条规定的情形：医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作；不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商未能就变更劳动合同内容达成协议。1.评估与初步处理：*对于医疗期满的员工，需有医疗机构证明。对于不能胜任工作的员工，需有明确的岗位职责和考核标准，以及经考核确认不能胜任的书面依据，并已进行培训或调岗。对于客观情况重大变化，需证明变化的“重大性”及对劳动合同履行的影响，并已与员工协商变更合同但未能达成一致。2.提前通知或支付代通知金：*企业应提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资作为代通知金后，可以解除劳动合同。3.内部审批与经济补偿测算：*履行内部审批程序。*按照法律规定，根据员工工作年限和月工资标准，准确测算并准备经济补偿金。4.送达解除通知与协商：*向员工送达《解除劳动合同通知书》，说明解除理由、依据、经济补偿方案、工作交接安排等。*尽量与员工就解除事宜进行友好协商，争取理解。5.办理离职手续：*办理工作交接、经济补偿支付、出具离职证明、社保档案转移等手续。三、离职手续办理与后续事宜无论何种原因解除劳动合同，离职手续的规范办理至关重要。1.工作交接：*制定详细的工作交接清单，明确交接内容、接收人、完成时限。*确保员工将其负责的工作、客户资料、技术文档、未完成事项等完整移交给指定人员。*交接完成后，交接双方及监交人应签字确认。2.物品与资料归还：*员工归还公司财物，如工牌、办公用品、钥匙、电脑、车辆、涉密文件、客户资料等。3.财务结算：*结清员工工资（包括加班工资、未休年假工资等）、报销费用。*支付约定或法定的经济补偿、代通知金等。*明确社保、公积金的停缴月份。4.出具离职证明：*在解除劳动合同时或解除后十五日内，为员工出具《解除/终止劳动合同证明书》。证明书应包含法定必备条款，不得含有歧视性内容。5.档案与社保关系转移：*在法定期限内，为员工办理档案和社会保险关系转移手续。员工需要时，协助办理公积金转移或提取手续。6.竞业限制与保密义务提醒：*如员工负有竞业限制义务或保密义务，应在离职时进行书面提醒，并明确竞业限制的范围、期限、补偿标准等（如有）。7.离职面谈（可选但推荐）：*与离职员工进行坦诚的离职面谈，了解其离职的真实原因、对企业管理的意见和建议，这对于企业改进管理、提升员工满意度具有积极意义。面谈应尊重员工，对敏感信息予以保密。四、重要提示与风险防范1.依法依规是前提：始终将法律法规的规定作为处理劳动合同解除的首要准则。任何偏离法律轨道的操作都可能给企业带来不必要的法律纠纷和经济损失。2.证据意识要强化：在整个解除流程中，注重证据的收集、固定和保存。包括但不限于：劳动合同、员工手册、规章制度及公示记录、考勤记录、绩效考评材料、违纪行为证据、沟通记录、解除协议、通知书送达回执等。这些都是应对可能发生的劳动争议的关键。3.程序正义不可忽视：不仅要实体合法，程序也要合规。例如，员工违纪解除前的调查、听取申辩；非过失性解除前的培训或调岗、协商变更合同；提前通知的期限等。程序瑕疵也可能导致解除行为违法。4.人性化沟通与管理：在合法合规的前提下，应尽可能通过人性化的沟通方式处理解除事宜。尊重员工，给予其必要的理解和尊重，有助于减少对抗情绪，平稳解决问题，维护企业声誉。5.文件规范与存档：所有与劳动合同解除相关的文件，如辞职申请、解除协议、解除通知书、工作交接清单、离职证明存根等，都应规范制作，并妥善存档备查，保存期限至少为解除劳动合同后两年。6.特殊群体特别关注：对于处于孕期、产期、哺乳期的女职工，患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工，在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的员工等，其劳动合同的解除受到