【《上海西郊假日酒店员工流失问题及对策研究》6600字（论文）】

上海西郊假日酒店员工流失问题及对策研究目录摘要 摘要随着经济的发展和人民生活水平的提高，酒店业的整体绩效逐渐提升，但同时各个星级酒店的员工流失问题也日益突出。在此基础上，研究采用观察和实地调查相结合的方法，从社会、企业和个人等多个方面分析了造成这种现象的原因，并提出政府应以正确的就业观念，酒店要用敏锐的观察力吸引人才，用科学的薪酬体系吸引人才，培养职业生涯规划健全的人才，用强大的企业文化感染人才，用人性化的人事管理留住人才等等发展对策。本文主要对上海西郊假日酒店员工流失问题进行了调查。据调查显示,酒店存在着缺乏员工长期职业规划、招聘与薪酬管理制度不合理、领导管理方式不当等问题。针对这些问题,本文提出了一系列解决方法,帮助上海西郊假日酒店缓解员工流失问题,从而促进西郊假日酒店的长远发展。

关键词：员工流失；流失原因；企业发展

近年来，伴随酒店业的竞争愈演愈烈，与人才竞争日益升温加剧和行业需求旺盛形成鲜明对比的是酒店业人员流动率的持续走高。酒店人员从业时间基本为一年左右便出现变动。过高的员工流失对酒店服务质量的控制和日常经营活动的开展产生了极大的负面影响，并使酒店为之付出高昂的成本和代价，甚至危及酒店的生存和健康发展。一、员工流失理论概述（一）员工流失的内涵所谓人才流失，顾名思义，可以理解为员工离职的一种行为，但从更深的意义上讲，我们首先要弄清楚员工离职的真正原因，人才流动是企业、职能部门、岗位和地区之间不断变化的现象，可以从两个层面来分析人才流动：一是企业内部流动，即员工在集团内部、区域公司、子公司或分支机构之间的流动，包括职位变动、晋升、轮换、职位轮换、晋升或降职。外部人员流动是指通过社会招聘、校园招聘、职业介绍等方式与外部人员建立新的劳动关系的过程。在《人力资源管理百科全书》中，布莱克威尔将员工离职定义为“个人离职与现有组织的关系”。离职可分为自愿离职（主要是辞职）、非自愿离职（例如裁员和结构性裁员）和自然离职（例如退休、死亡、残疾等）。（二）员工流失的分类根据酒店员工与公司之间的从属关系，一种损失是酒店员工与公司完全脱离工资关系或法律承认的任何合同关系的过程，如辞职和自动辞职；另一种损失是指员工没有与企业解除合同，但客观上形成了离职事实的行为过程，如主动型失业。一般指管理不善，或酒店员工实际收入等外部因素。员工离职分为主动离职和被动离职。当员工对酒店的工作感到厌倦，或者觉得自己的任务与自己的利益不符，或者对酒店的管理制度和工作环境不满意，都会激励员工离职，这是主动流失。员工的被动轮换是员工的非自愿轮换。如果员工被动地失去工作，他们可能无法工作或无法满足公司的要求。对于经济型酒店来说，主动流失率更高。表1员工流失的分类情况表（三）员工流失的负面员工的离职会导致其他员工的多米诺骨牌离职，因为员工离职前会有一个考虑和斟酌的过程，员工在这个过程中不可避免地要咨询同事，从而影响其他员工的心理。据该机构估计，一名员工离职将导致约三名员工离职的想法，根据这一计算，如果公司员工离职率为10%，则有10%×3=30%的公司员工正在求职；如果员工流动率为20%，则有20%×3=60%的公司员工正在求职。企业员工整天忙于找工作，处于等待和失落的状态，这种现象将给企业造成巨大的损失。人才的频繁流动使酒店在未来的中层管理人员选拔中面临着接班人短缺的困境，这使得酒店如果选择中高层人才，就无法从内部填补中层职位空缺。人才流失现象的出现，将影响酒店人才梯队的建设。员工流失也会导致客户资源的浪费、管理思想的重复使用等。假日酒店员工流失现状2019年，上海西郊假日酒店员工总数为150人，全年流失员工总数为70人。酒店管理人员流失严重，导致酒店员工素质和技能严重下降。技术改造无法进行，甚至无法维持正常的生产经营，严重制约了酒店的稳定和发展。近年来，经济型酒店层出不穷，竞争日趋激烈，高档星级酒店争夺市场的速度也越来越快。西郊的假日酒店面临着招聘困难和员工流动率高的问题。目前，西郊假日酒店所面临的员工流失率高的问题，不仅给酒店的人力资源管理带来了问题，而且对酒店的企业文化和服务效果也产生了许多负面影响。酒店大量员工的流失将影响酒店的服务质量，对酒店的整体经营管理将产生重大影响。优秀的团队和员工队伍一直是酒店业发展的良好保障，酒店员工流失问题迫在眉睫。（一）不同年龄段员工流失率在酒店员工年龄方面，由于社会、企业、家庭和员工自身的问题，上海西郊假日酒店往往出现25岁以下员工流失的现象，30岁以上的酒店员工已基本成家立业心态更加成熟，更稳定。而且随着酒店员工年龄的增长，考虑的范围也越来越广，换工作的关注因素也会越来越谨慎，因此团队的稳定性也相对较高。另一方面，随着社会风气的变化，现在的年轻人从小就生活在一个相对优越的环境中，无法适应酒店服务，很少有人能坚持下去。所以上海西郊假日酒店50%的员工流失年龄在30岁以下。（二）不同工龄员工流失率上海西郊假日酒店辞职的人多数是刚来不久的年轻人，也就是大家所说的“90后”，一些老员工却很少有辞职的。刚进入一个陌生的环境，肯定会遇到很多不懂的问题，这时就需要请教老员工。但很多老员工喜欢倚老卖老，不肯教真东西，只是让新人做苦力，更有甚者还会训斥新员工。新员工在新的环境里没有归属感，自己的尊严也被别人践踏，长期如此大多数人坚持不下去选择离开。酒店职场老员工之所以会排挤新员工，是因为对新员工缺乏的认知和尊重，从心底里觉得新员工能力不足，因为新员工经常问他们一些他们认为很愚蠢的问题。刚开始在他们心里，并没有真正把新员工当做公司的一员，而从忽略到接受，再从接受到重视，是需要一个时间积累的。所以上海西郊假日酒店离职员工中，正式员工平均服务时间不到2年。合同人员平均服务时间低于两年。实习生的实习期间为6～12个月，实习后留存率低于30%。（三）不同学历员工流失率高素质的酒店员工是推动酒店业建设和发展的重要因素之一。通过调查得知，西郊假日酒店员工的文化程度较低。一方面，大多数酒店管理者受教育程度相对较低，很少有人拥有硕士或以上学历。另一方面，大多数基层酒店经理都受过中等教育。这充分体现了目前西郊假日酒店业高素质人才短缺的现状，人才短缺直接影响到酒店业的发展，因为整个管理体系缺乏规范性、实用性和激励性都存在严重缺陷随着员工个人服务意识的不高，整个团队的凝聚力无法满足需要。尤其是一线服务人员，每天工作时间长，工作量大，但操作简单，虽然这些人工作时间长，干活脏，干活累，但薪水低，升职的机会相对较小，不容易，所以他们往往忽视自己的长期职业规划，离职率较高，就会产生大量的员工流失。所以上海西郊假日酒店15%的员工流失学历是低学历。假日酒店员工流失原因分析（一）职业生涯规划缺失不想当将军的士兵不是一个好士兵，一个有抱负的酒店员工，一定能为酒店带来更高的价值，付出更多的努力去争取更高的待遇。如果企业不能给酒店员工一个良好的发展前景，那么酒店员工的积极性就会枯竭。例如，在酒店餐饮部，员工首先是一线员工，然后是餐饮主管、餐饮领班、餐饮部的经理。如果四星级酒店没有领导职位空缺，就没有晋升的空间。酒店对中基层员工的需求很大，但管理层的更替率相对较低。因此，许多员工积累了足够的基层工作经验，如果没有晋升机会，他们就会选择离职。（二）福利待遇低酒店薪酬是影响员工流失的重要因素之一。上海西郊假日酒店有自己的员工薪酬福利制度，并为员工提供免费宿舍。在上海，大多数酒店无法做到这一点，为员工提供了一个舒适的休息环境。此外，酒店员工的美味佳肴、美食节、各种互动活动、节日福利等，也让酒店员工感受到家庭的温暖。然而，目前上海西郊假日酒店的薪酬福利竞争力仍然较低，部分酒店员工，特别是基层员工对薪酬福利不满意，认为薪酬制度不合理薪酬水平与劳动强度不匹配，绩效考核指标不科学，酒店员工的工作满意度大幅度降低。此外，还需要进一步改善酒店员工福利，如保险、培训和发展机会以及健康状况。与其他行业相比，服务业的工资水平较低。作为一个服务密集型行业，酒店需要提供高质量的服务。高质量的服务意味着对员工的高需求和高约束，意味着酒店员工的工作量大幅度增加，工作量与薪酬不成正比，不同档次酒店的福利也存在很大偏差。导致同工不同酬。员工往往将薪酬和福利视为考虑工作的基本标准，因此，当员工找到福利更高的公司时，他们就有可能会跳槽。（三）用人选拔机制不规范上海假日酒店的招聘渠道包括网上招聘、校园招聘、人才市场招聘、内部引荐、各个酒店间转岗、猎头招聘等。调查结果表明，大多数酒店的招聘都是为了满足各部门的应急需求，招聘渠道也选择了快速补充人力，缺乏长期、系统的规划。酒店需要大量基层服务人员，网络招聘是弥补岗位空缺的一种较为快捷的方式。其次，上海西郊假日酒店人力资源配置不合理：一是岗位与专业不匹配，学习不到位；其次，大学生长期从事一线服务，不能人尽其才，导致心理差距较大。第二，酒店缺乏科学的晋升机制，内部空缺通常通过外部招聘而不是内部晋升来填补。酒店晋升缺乏完善的考核机制，主观性太强，上下级之间缺乏有效的沟通，管理缺乏民主性等，这些不科学的录用机制会挫伤员工的积极性。（四）领导管理方式不当领导对员工的管理方式不当，往往表现为“管理粗鲁”，不尊重手下员工，导致管理者与员工关系紧张。许多员工表示，与领导保持和谐关系很难，他们在工作中会感到压抑，领导很少表扬优秀员工，许多员工对酒店管理存在不满问题，与领导的关系紧张。因此，领导和管理水平在很大程度上影响和决定着员工对未来的热情和信心。此外，酒店管理中的沟通渠道往往是虚设的，无法与员工建立有效的沟通，无法及时消除员工的不满和抱怨，加深了员工与管理者之间的矛盾。年轻一代的员工更具活力和创造力，更注重个人的专业发展，传统的人力资源管理方法和理念已经不适合他们。然而，许多高级酒店的人力资源管理方法和理念仍然相对落后和过时，主要问题如下：1.忽视对员工的个性化、差异化管理；2.注重酒店的经济效益而不是员工的需求；3.把人力资源作为酒店的成本和负担。四、假日酒店员工流失问题对策建议（一）完善员工职业生涯规划合理的职业规划是自我提高和成长的开始。因此，西郊假日酒店员工应树立职业生涯规划意识。在实施职业规划计划的过程中，酒店领导既是负责人又是管理者。因此，酒店管理者必须改变传统观念，把员工视为战略合作伙伴，是酒店发展的宝贵财富。以员工培训为投资，共同制定奋斗目标，科学释放权力，听取更多员工意见，满足员工的心理成就感，让员工与酒店共同发展。酒店协助员工制定职业发展规划，同时进行相应的教育、培训和岗位轮换，加快员工职业目标的实现。酒店必须了解自己的过去和未来，预测社会、经济、政治、文化等外部环境的影响，才能制定长远的目标。此外，酒店还对员工的个人差异、发展目标、绩效等有着深刻的理解。酒店应积极向员工提供各种信息，优化相互反馈、沟通，增强信任和支持。让员工了解自己在组织中的发展方向，以提高他们的积极性和凝聚力。这可以使员工充分认识到自己对公司的重要性，从而看到自己在酒店的未来，不与自己的岗位和未来混淆，从而降低员工的离职率。（二）建立合理的薪酬奖励制度在我国目前按劳分配的情况下，酒店可以适当地给予相关的薪酬，毕竟，一个人的工作的根本目的是薪酬，如果薪酬制度非常合理，那么员工的抱怨就会少很多。员工的积极性会有很大的提高，士气也会有所不同。如果酒店能提供更为丰厚的成本，不仅可以有效地遏制员工流失，还可以吸引外部人才加入。薪酬激励是调动员工工作积极性、提高工作效率的最有效、最直接的方式。酒店可以采取薪酬激励的方式留住对薪酬不满意的员工，但前提是酒店必须完善并严格执行薪酬激励制度，否则会适得其反。因此，酒店可以建立合理的激励机制来留住员工。酒店的奖励制度必须是公开和透明的，这样员工才能知道酒店是公平和合理的，这样员工才能被说服。同样，对不符合岗位要求或对酒店有不良影响的员工应给予适当的处罚。在绩效考核方面，要建立科学的考核指标和针对不同层次员工的可接近性指标，对员工绩效进行科学公正的考核，将员工绩效与薪酬挂钩，促进员工的成长和进步，真正发挥薪酬的激励作用。酒店还可根据员工的绩效考核结果、学历、工作年限等，为优秀员工设立工作津贴，以奖励为酒店做出巨大贡献的优秀员工，更好地激励员工。另外，根据员工的特点制定相应的福利方案，提高员工的福利感和归属感。（三）员工招聘环节严格把关上海西郊假日酒店应该直接用人部门参与招聘。酒店用人部门与酒店人力资源部之间缺乏深入沟通，导致职位描述不明确，导致人力资源部对员工没有具体人才的所需标准。在雇用员工时，经理或主管不认可员工的能力。因此，人力资源部应第一时间与人事资源部直接沟通，制定招聘评估标准。人力资源部将挑选候选人的简历，并对候选人进行几轮书面面试。考试结束后，联系酒店就业部进行最后面试。上海西郊假日酒店应采用多次面试的方法，首先由人力资源部进行面试，剔除了选择合适人才的基本素质，等待员工进行初步培训由各部门经理进行二次考核，选择所需的人才，这将提高部门对员工就业的认可度。负责人必须有足够的热情和耐心，并有专业的招聘技巧。应聘者也会通过面试的经历对公司有初步的印象，以此能获得更多长久为酒店工作的员工。（四）坚持“以人为本”的管理模式在调查上海西郊的假日酒店时，咨询酒店员工“什么样的酒店对员工最有吸引力”。西郊假日酒店员工更喜欢人性化、公平、公正、公开的酒店管理机制，其次是薪酬和福利更好的酒店。此外，一项对一些离职员工的调查显示，部分酒店员工因与领导、同事或沟通障碍不和谐而辞职。目前，上海西郊假日酒店与附近几家星级酒店的工资水平没有显著差异。酒店应贯彻“以人为本”的原则，首先要充分尊重员工，保护员工的合法权益。其次，要加强与员工的沟通，通过与酒店员工的沟通与交流，了解和关心酒店员工的生活细节，及时解决酒店员工反映的问题，经常关心酒店员工，缩短彼此的心理距离让员工感受到公司的持续关注，最终成长为酒店的骄傲。结论上海西郊假日酒店员工流失问题必须引起高度重视，这是一个系统工程，需要从宏观上优化行业环境提升产业核心竞争力，促进整个产业健康、良性发展。酒店企业应充分认识当前员工流失的危机，时刻关注员工的思想动态，通过酒店管理预防和解决员工流失，采取多角度、多层次、立体化的措施，有效控制员工流动。西郊假日酒店企业要摆脱“劳动力短缺”的被动局面，必须从自身做起，解决员工关心的焦点问题，准确分析企业的具体实际情况，提出切实可行的解决方案，加强与员工的沟通继续积极探索解决人才流失问题的有效途径。本文通过对酒店员工流失原