2026年人力资源管理与员工关系处理试题库

2026年人力资源管理与员工关系处理试题库一、单选题（每题2分，共20题）背景：某制造企业位于珠三角地区，2026年计划通过弹性用工模式应对季节性生产波动。1.在弹性用工模式下，企业最需要关注的员工关系问题是（）。A.劳动合同解除程序B.工作时间安排的灵活性C.社会保险缴纳比例D.跨区域用工的法律合规性2.若企业采用非全日制用工，以下说法错误的是（）。A.员工可同时受雇于两家企业B.工资支付周期最长不超过30天C.企业需依法缴纳社会保险D.工作时间每日不超过4小时3.珠三角地区某企业因业务调整需裁员，符合《劳动合同法》规定的经济性裁员条件的是（）。A.用工不足20人，裁员5人B.用工不足50人，裁员10人且无严重违纪员工C.用工超过100人，裁员20人且支付代通知金D.用工不足30人，裁员3人且提前30天通知工会4.企业为避免“996”劳动争议，应优先采取的措施是（）。A.调整薪酬结构，提高加班费标准B.通过规章制度明确加班审批流程C.申请劳动仲裁要求补发加班工资D.将部分工作外包给第三方公司5.在处理员工投诉时，人力资源部应遵循的原则是（）。A.先调查后处理，保持公正性B.立即停用涉事员工，再收集证据C.委托外部律师全权处理D.仅需书面记录，无需面谈6.某员工因工伤申请一次性伤残补助金，其所在企业位于上海，适用的标准是（）。A.5个月本人工资B.7个月本人工资C.9个月本人工资D.11个月本人工资7.企业因疫情导致经营困难，拟与员工协商变更劳动合同，以下做法合法的是（）。A.直接降低员工工资20%B.要求员工自愿协商解除合同C.依法支付不低于原工资的70%D.以疫情为由免除合同履行责任8.在员工关系管理中，以下哪项属于“预防性措施”？A.建立劳动争议调解委员会B.定期开展员工满意度调查C.对违规员工进行罚款D.优先处理投诉热点问题9.某员工因企业规章制度的模糊条款被处罚，法院支持员工诉求的概率较高的情形是（）。A.制度未经过公示B.制度内容与劳动合同冲突C.员工违反了轻微过失D.企业已提前告知制度内容10.在处理跨地域派遣员工关系时，以下说法正确的是（）。A.用人单位可直接向员工所在地支付工资B.社会保险需按员工户籍地标准缴纳C.劳动争议应向用人单位注册地法院起诉D.用人单位需在用工地备案劳务派遣协议二、多选题（每题3分，共10题）背景：某科技公司位于北京，因业务扩张需招聘大量应届毕业生，同时面临员工关系管理挑战。11.在招聘应届毕业生时，企业需注意的法律风险包括（）。A.学历造假导致的合同无效B.劳动合同签订年龄超过法定上限C.实习期工资低于最低工资标准D.未依法签订实习协议12.若员工因加班导致健康问题，企业需承担的法律责任可能包括（）。A.支付医疗费用及误工补偿B.赔偿精神损害抚慰金C.承担劳动能力鉴定费用D.修改岗位说明书以规避责任13.在处理员工离职争议时，以下哪些属于合法的沟通策略？（）A.要求员工签署离职证明B.对离职原因进行录音取证C.协商经济补偿方案D.以“自动离职”为由拒付工资14.某员工因企业规章制度变更提出异议，以下哪些情形可能构成违法变更？（）A.制度未经民主程序通过B.变更内容未提前30天公示C.员工未书面同意变更D.变更导致员工工资下降30%15.在处理员工集体投诉时，企业需重点关注的法律问题包括（）。A.投诉内容是否属于劳动争议B.投诉人数是否达到法定标准C.企业是否及时响应投诉D.投诉是否涉及商业秘密16.企业为降低用工成本，可能采取的合法措施包括（）。A.推行混合用工模式B.提高员工绩效考核权重C.优化社保缴纳基数D.实施内部竞聘淘汰制17.在员工关系纠纷中，以下哪些属于“证据保全”的合法手段？（）A.录音员工谈话内容B.保存考勤记录电子版C.调取监控录像D.制作证人证言笔录18.若企业因政策调整需终止劳动合同，以下哪些属于法定经济补偿情形？（）A.用人单位破产重整B.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化C.员工主动提出解除合同D.用人单位生产经营发生严重困难19.在处理员工关系纠纷时，人力资源部需注意的法律边界包括（）。A.制度条款不得违反法律强制性规定B.调解协议需经双方签字确认C.解除合同需符合法定程序D.加班审批需书面记录20.某员工因企业强制调岗提出异议，以下哪些情形可能构成违法调岗？（）A.调岗未经员工书面同意B.调岗导致员工工资下降50%C.调岗违反劳动合同约定D.调岗安排与员工健康状况不符三、判断题（每题1分，共10题）背景：某餐饮企业位于成都，面临员工高温作业维权及用工模式创新压力。21.企业因员工违反考勤制度，可直接扣除当日工资。（×）22.员工在试用期内提出解除劳动合同，无需支付经济补偿。（√）23.企业为降低成本，可自行制定高于最低工资标准的薪酬制度。（√）24.员工因工伤申请一次性伤残补助金，需由用人单位直接支付。（×）25.企业在疫情期间安排员工居家办公，可不支付加班费。（×）26.员工因企业规章制度不合法解除合同，需支付违约金。（×）27.用人单位可通过“末位淘汰”制度合法解除劳动合同。（×）28.劳务派遣员工的劳动争议应向用工单位所在地仲裁委申请。（√）29.企业在处理员工投诉时，可仅依赖第三方律师意见。（×）30.员工因用人单位未依法缴纳社保申请解除合同，需支付经济补偿。（√）四、简答题（每题5分，共4题）背景：某外贸企业位于宁波，因跨境电商业务增长需优化员工激励制度。31.简述企业在制定劳动规章制度时需注意的法律要点。32.如何通过弹性用工模式平衡企业成本与员工权益？33.在处理员工集体性劳动争议时，企业应采取哪些措施？34.结合宁波地区实际情况，谈谈企业如何应对“灵活就业”趋势下的用工挑战？五、案例分析题（每题10分，共2题）35.案例：某服装企业位于杭州，2026年因订单激增临时安排员工周末加班，但未支付加班费。员工集体投诉至劳动监察部门，企业主张已提前发布通知，属于“正常排班”。要求：分析企业行为的合法性，并提出合规建议。36.案例：某互联网公司在深圳设立分公司，采用“远程办公+项目制”模式。员工小王因项目延期需居家办公，但公司以“非正式工作”为由拒绝支付加班费。小王申请劳动仲裁，公司则声称其行为属于“个人行为”。要求：分析争议焦点，并说明法律支持方。答案与解析一、单选题答案与解析1.B解析：弹性用工的核心是“灵活性”，但需保障员工的基本权益，如工作时间安排需合法合规。珠三角地区劳动法规对弹性用工有严格限制，企业需避免过度压缩工时。2.A解析：非全日制用工禁止同时受雇于两家企业，否则可能构成“双重劳动关系”。其他选项均符合《劳动合同法》规定。3.B解析：经济性裁员需满足“人数比例+员工情况”双重条件，珠三角地区司法实践更倾向于保护员工权益，需严格审查。4.B解析：“996”争议的核心是加班审批流程，企业需通过规章制度明确审批权限及补偿标准，避免事后争议。5.A解析：员工投诉处理需遵循“公正、及时、保密”原则，企业应先调查事实，再决定处理方案。6.C解析：根据《工伤保险条例》，一次性伤残补助金标准为9个月本人工资，上海地区无特殊规定。7.C解析：变更劳动合同需协商一致，且不得降低员工待遇，否则构成违法变更。8.B解析：预防性措施包括制度完善、培训宣导等，调查员工满意度是早期预警手段。9.B解析：规章制度与劳动合同冲突时，以劳动合同为准，模糊条款可能被认定为无效。10.D解析：跨地域派遣需备案劳务派遣协议，用工地标准优先适用，工资支付地需与备案地一致。二、多选题答案与解析11.A、C、D解析：学历造假、实习期工资标准、实习协议均涉及法律风险，B项年龄限制已取消。12.A、B、C解析：加班致健康问题需承担医疗及经济补偿，D项修改岗位规避责任属违法。13.A、C解析：离职证明需提供，协商补偿属合法诉求；B项录音需合法取证，D项“自动离职”认定需谨慎。14.A、B、C解析：变更需民主程序、提前公示、员工同意，D项幅度过大可能违法。15.A、B、C解析：集体投诉需5人以上，企业需及时响应，涉及商业秘密需保密处理。16.A、B、D解析：C项优化社保基数可能违法，A、B、D均属合法用工模式。17.A、B、C解析：D项证人证言需经司法程序采信，前三项属直接证据。18.A、B解析：C项主动解除无补偿，D项需满足“经营严重困难”条件。19.A、B、C解析：D项加班审批需合法，前三项属法律明确边界。20.A、B、C、D解析：调岗需合法、合理、协商一致，D项需考虑员工健康。三、判断题答案与解析21.×解析：工资扣款需有法定依据，考勤扣款需在月工资20%以内。22.√解析：试用期解除无需补偿，但需符合法定条件（如严重违纪）。23.√解析：企业可高于最低工资，但需保障基本生活。24.×解析：伤残补助金由工伤保险基金支付。25.×解析：居家办公视同正常工作，需支付加班费。26.×解析：违法解除合同需支付2N赔偿金。27.×解析：“末位淘汰”属违法解除。28.√解析：劳务派遣争议向用工单位所在地仲裁。29.×解析：企业需独立调查，律师仅提供法律意见。30.√解析：未缴社保属严重违法，解除合同需补偿。四、简答题答案与解析31.答：①民主程序（经职工代表大会或全体职工讨论）；②内容合法（不违反法律强制性规定）；③公示告知（书面或公告形式）；④公平合理（符合行业标准）。32.答：①灵活用工（非全日制、劳务外包）；②绩效激励（超额奖励）；③弹性福利（选择式补贴）；④技术赋能（自动化替代）。33.答：①成立专项小组；②快速响应协商；③第三方介入调解；④依法处理诉求；⑤事后完善制度。34.答：①调整用工模式（混合办公）；②引入灵活就业平台；③优化社保缴纳方案；④加强合