2026年中级人力资源管理师职称考试预测模拟题

2026年中级人力资源管理师职称考试预测模拟题一、单项选择题（共10题，每题1分，共10分）1.某制造企业因技术升级需裁减部分员工，依据《劳动合同法》，企业应优先留用的人员不包括（）。A.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的B.与本单位订立无固定期限劳动合同，且距法定退休年龄不足五年的C.因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的D.所有员工均需平等对待，无优先留用规定2.某城市人力社保局发布政策，要求企业招聘时不得设置性别限制，但允许因“岗位特殊”设置性别比例。这一做法的依据是（）。A.《就业促进法》禁止性别歧视条款B.《劳动法》规定企业自主用工权优先于性别平等C.地方性法规可突破国家立法的禁止性规定D.国际劳工组织公约允许合理区分3.某企业采用“强制分布法”进行绩效考核，将员工强制分为“优秀、良好、一般、需改进”四档，这种方法的缺点主要是（）。A.激励效果显著，员工竞争意识强B.容易引发内部矛盾，但公平性强C.可能导致员工为达标准而虚报数据D.适用于高度标准化岗位4.某上市公司2025年人均薪酬较2024年增长12%，但员工满意度下降。根据薪酬理论，导致这一现象的最可能原因是（）。A.薪酬水平低于市场平均水平B.内部薪酬结构不合理，导致不公平感C.员工更关注短期奖金而非长期激励D.公司未同步调整福利体系5.某企业因业务扩张需建立新的组织架构，但员工普遍抵触。根据组织设计理论，最有效的解决方案是（）。A.强制推行，并配套严格的绩效考核B.组织变革前进行充分沟通，收集员工意见C.优先保留原组织架构中表现突出的骨干D.将变革责任完全交给外部咨询机构6.某企业因供应链中断导致生产停滞，HR部门需紧急制定应急预案。此时最优先考虑的是（）。A.调整招聘计划，增加临时工B.签订长期用工协议，确保人员稳定C.优化内部调配机制，优先保障核心岗位D.提前申请政府纾困资金，缓解用工压力7.某企业发现员工离职率居高不下，但离职面谈显示离职原因各异。根据离职原因分析模型，最可能的原因是（）。A.公司整体经营状况不佳B.员工个人职业发展规划与公司不匹配C.直接上级管理风格过于严苛D.薪酬福利缺乏竞争力8.某零售企业因门店扩张需招聘大量基层员工，最适合的招聘渠道是（）。A.猎头公司（适用于中高层管理岗位）B.校园招聘（适用于储备人才）C.网络招聘（覆盖面广，成本较低）D.内部推荐（适用于核心岗位空缺）9.某企业因员工长期加班导致劳动争议频发，根据《劳动法》，企业最可行的改进措施是（）。A.以“调休”替代部分加班费B.调整工作流程，减少不必要的加班C.通过工会协商，提高加班费标准D.规定每月加班上限，超出部分不计算工时10.某企业采用“360度反馈”进行员工评估，但员工普遍认为评价结果不客观。根据评估理论，最可能的原因是（）。A.评估者缺乏培训，评价标准模糊B.员工对匿名评价机制不信任C.评估指标与岗位职责关联性弱D.直接上级的评分权重过高二、多项选择题（共5题，每题2分，共10分）1.某企业推行“员工关怀计划”，包括生日福利、健康体检、心理辅导等，这些措施的主要作用是（）。A.提高员工忠诚度，降低离职率B.优化企业形象，吸引优秀人才C.直接提升生产效率，减少管理成本D.规避劳动法规中的间接责任条款2.某制造业企业因订单激增需临时增加生产线，此时HR部门需协调的关键资源包括（）。A.招聘临时工及派遣员工B.调整现有员工排班，避免过度加班C.采购生产设备，确保产能匹配D.与工会协商，签订短期用工协议3.某企业因员工投诉直接上级存在性别歧视，HR部门需采取的措施包括（）。A.调查核实投诉内容，保护举报人隐私B.对直接上级进行反歧视培训C.若属实，立即调整岗位或解除劳动合同D.以保密协议要求员工撤回投诉4.某企业因并购需整合两个团队的薪酬体系，需重点考虑的因素包括（）。A.原团队薪酬水平的市场竞争力B.员工对薪酬调整的接受程度C.并购后的整体财务预算限制D.岗位价值评估结果的差异性5.某企业因员工技能老化导致创新能力不足，HR部门需采取的改进措施包括（）。A.开展内部技能培训，引入新知识B.建立导师制，促进经验传承C.鼓励员工参与外部行业交流D.直接裁员，减少人力成本三、案例分析题（共2题，每题10分，共20分）案例一：某科技公司因裁员引发劳动争议某互联网公司因业务调整需裁减20%员工，但未提前30日通知，也未支付经济补偿。部分被裁员工起诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。公司辩称，因市场竞争加剧，必须“断臂求生”，且已给予部分员工N+1补偿。法院最终判决公司支付赔偿金。问题：1.该公司裁员程序存在哪些法律风险？2.若该公司需再次裁员，应如何合法合规操作？案例二：某零售企业招聘困境某连锁超市因创始人离世后，管理层对人才招聘重视不足，导致一线岗位长期缺员。HR部门尝试增加招聘预算，但效果甚微，员工普遍反映“入职即想走”。公司领导要求HR“想办法解决问题”，但未提供额外资源支持。问题：1.该企业招聘困境的主要原因是什么？2.HR部门应如何改善招聘效果？四、简答题（共3题，每题5分，共15分）1.简述绩效考核中“强制分布法”的优缺点。2.如何设计合理的薪酬结构以提升员工满意度？3.组织变革中，员工抵触情绪产生的原因及应对措施有哪些？五、论述题（1题，10分）试述人力资本投资对企业竞争力的影响，并结合当前经济形势分析其作用机制。答案与解析一、单项选择题1.D解析：《劳动合同法》第41条规定，裁减人员需优先留用三类人员（A、B、C），但企业自主用工权并非绝对，需遵守法定优先留用原则。2.A解析：《就业促进法》第3条禁止就业性别歧视，但“岗位特殊”需经劳动行政部门批准，且比例限制需合理。3.C解析：“强制分布法”可能导致员工为避免进入低档而虚报数据，破坏评估客观性。4.B解析：薪酬增长需与内部公平性匹配，若结构不合理（如高管与基层差距过大），员工易产生不公平感。5.B解析：组织变革阻力源于员工对未知的恐惧，充分沟通可增强接受度。6.C解析：供应链中断时，优先保障核心岗位可维持基本运营，临时工和外部资源需后续解决。7.B解析：离职原因分析显示，个人职业发展规划与公司不匹配是典型原因，需针对性改进。8.C解析：零售业基层岗位招聘需低成本、广覆盖，网络招聘最经济高效。9.B解析：《劳动法》规定加班需支付150%工资，调休仅适用于部分情况，优化流程才是根本。10.A解析：360度反馈效果受评估者专业性影响，培训不足会导致评价标准模糊。二、多项选择题1.A、B解析：员工关怀计划的核心作用是提升满意度和归属感，间接促进效率。2.A、B、D解析：临时用工需协调招聘、排班、协议等，设备采购属于运营范畴。3.A、B、C解析：反歧视需调查、培训、处理，保密协议可能违反法律保护举报人权利。4.A、B、C解析：薪酬整合需考虑市场竞争力、员工接受度、预算限制，岗位价值是基础但非唯一因素。5.A、B、C解析：技能老化需培训、传承、交流改善，裁员是短期行为，长期效果不佳。三、案例分析题案例一：1.法律风险：未提前30日通知、未支付经济补偿。解析：《劳动合同法》第40条需提前通知，第41条裁员需支付N经济补偿。2.合规操作：-提前30日通知；-支付N经济补偿；-参照《企业破产法》第41条，优先留用关键岗位人员。案例二：1.原因：-管理层重视不足；-招聘渠道单一、薪酬缺乏竞争力；-员工对工作环境不满。2.改善措施：-增加招聘渠道（如劳务派遣）；-提高薪酬福利，匹配市场水平；-改善工作环境，增强员工归属感。四、简答题1.强制分布法优点：激励性强，促进竞争；缺点：易引发矛盾，忽视个体差异。2.薪酬结构设计：-基本工资+绩效奖金+长期激励；-内部公平（岗位价值评估），外部竞争（市场调研）。3.员工抵触原因：对变革影响未知、担心利益受损；应对：沟通、参与决策、提供支持。五、论述题人力资本投资对企业竞争力