内部章师培训章义

2026/2/261大统营科技(惠州)有限公司

内部培訓師訓練2026/2/262第一讲

TTT卓越讲师的

素质要求yu角色2026/2/263一、内部讲师的价值1、什么是专业PTT能力、什么是演讲2026/2/264⑴⑵⑶⑷⑸⑹⑺2、讲演的七大作用2026/2/265

很多成功的管理者之所以声誉斐然，业绩卓著，深孚众望，其原因主要就在于其内部PTT讲师的价值·续2026/2/266二、内部讲师的三重角色⒈资讯传播角色⒉开发角色⒊战略角色2026/2/267三、内部讲师的必备素质1、丰富的知识2026/2/2682、专业能力

研究和经验表明，有6种个人素质是有效的、成功的讲师的特征。2026/2/2693、养成良好的职业习惯a、二百年前，在美国的康乃狄克州，有一个名叫加纳塞·爱德华的人，一位博学多才的科学家、哲学家，他的八代子孙中：2026/2/2610养成良好的职业习惯·续2026/2/2611b、同是二百年前，在美国纽约，有一个叫朱克的人，酒鬼、赌徒，在他的八代子孙中——养成良好的职业习惯•续2026/2/2612第二讲培训对企业与

社会的价值2026/2/2613一、企业培训意涵1、企业培训的内涵2、企业培训的三大主要方式2026/2/2614二、培训对企业的价值

留住员工，留住员工的心，最有效的办法就是2026/2/2615员工满意度提高5%，企业的GDP就会增长培训对企业的价值-续2026/2/2616“投智”的价值为

企业投资的一个重要目标就是“投智”，国际经合组织成员国的职业培训投入已占CDP2.5%

。摩托罗拉公司平均每年“投智”10亿美元，培训对企业的价值-续2026/2/2617三、培训决定社会的发展的进程1、从美、日的发展看企业培训⑴美国成为头号超级大国的深层原因1926年出版a、20世纪最伟大的人生导师戴尔·卡耐基

2026/2/26181931年以2026/2/26191901年认识b、成功学的教父拿破伦·希尔（1883年月10月出世）——2026/2/26202026/2/2621

在《世界上最伟大的推销员》一书中，奥格·曼狄诺几乎再现了拿破仑·希尔

希尔以17条定律作实验，第一次训练3千名毫无经验的推销员。不到6个月，他们都各自赚进100万美元，并付给希尔3万元作为酬谢。

轮船大亨罗伯特·-达拉则认为：“如果我在50年就学到这17条定律，可能只需要一半的时间就能取得目前的成就。”培训决定社会的发展进程-续2026/2/2622⑵日本成为世界头号经济强国与魔鬼训练⑶没有什么是培训所做不到的培训决定社会的发展进程-续2026/2/2623第三讲

超越时空·

预演未来2026/2/2624一、讲师的四个重点与三个阶段1、学习讲演的四个重点2026/2/26252、成功讲演的三个阶段a、事前事后最重要的是b、在过程中最重要的是第三是然后是其次是第三是2026/2/2626成功讲演的三个阶段（续）c、对同一问题的两种处理方式(1)“1”的10次方=1——(2)“1”乘以10=10——

讲演最重要的是

讲师课堂上的感受多数相同，2026/2/2627有关理念2026/2/26281、一组克服恐惧的灵丹妙药

别人开始学讲演时何也一样？万事开头难，一开了头以后就容易了。二、克服做讲演的压力

经常有意识地在人多的地方朗读报纸、唱歌，经常主动地与陌生人交谈，时间稍长就不会恐惧了。

设法创造条件多次试讲，就可克服恐惧。2026/2/2629⑴作开心金库的目的——讲师如何调动自己的情绪关乎⑵如何建立自己的情绪管理——天下没有100%

正确的讲师,掌控好自己的情绪2、开心金库2026/2/2630三、卓越TTT讲师的预演未来1、自我管理心理模式的三个观点我昨天的我明天的我2026/2/2631⑴预演未来的关键2、预演未来的技巧2026/2/2632⑵预演未来的技巧2026/2/2633第四讲建立信任，

成功控场2026/2/2634一、建立参与者对演讲者的信任1、上台前要有人引荐——

罗森塔的试验结果表明——2026/2/2635建立参与者对演讲者的信任-续⑴什么是同理心——2026/2/2636

⑵如何建立同理心建立参与者对演讲者的信任-续2026/2/2637二、演讲如何成功控场績效需求1、开场如何迅速打开僵局

2026/2/26382、开场需要避免的四大问题2026/2/26393、鼓励学员参与的“六招”2026/2/2640⑴⑵⑶⑷⑸⑹4、活跃现场氛围“五法”2026/2/2641(2)发问的四项原则⑴发问的两大作用5、发问技巧2026/2/2642a、回馈学员b、指导学员自我回馈6、回馈与指导回馈的方法和技巧2026/2/26437、如何处理难缠学员a、辨认难缠学员2026/2/2644b、处理难缠学员的方法（消极处理）（积极处理）2026/2/2645C、处理难缠学员时的情绪控制2026/2/2646培训需求分析

与培训计划第五讲2026/2/2647㈠企业需要培训的征兆一、培训需求分析2026/2/2648㈡准确把握、引导培训需求的两个基本点

在外资个业，一般已经形成这样的观念：培训的责任在各级经理。由经理分析和提出所属员工的岗位要求和培训需求；由经理审定所属员工填报的计划并决定其取舍；由经理评估所属员工经培训后的技能水平，经理每年有1-2次与员工面对面地讨论其优缺点，并明确其下一年的培训方向。2026/2/2649现代培训是对以下两者之间差距的反应--能力水平--行为规范--态度--知识职务要求具备的职员现存的㈢培训需求分析的任务2026/2/2650

方法

优点

缺点——基本上不妨碍被考虑对象的正常工作和集体活动——所取得的资料与实际培训需求之间的相关性较高——必须十分熟悉被观察对象所从事的工作程序及工作内容（不像面试那样，只要面试人掌握一般的面试技巧即可）——可以在短时间内收到大量的反馈——花费较低——问卷对象可以自由表达——易于总结汇报——无法获得问卷内容之外的答案——需要大量的时间和技术能力（特别是问卷模式设计方面的能力）——相对简单且花费较少——可使熟悉本领域的许多职员互相合作，各抒己见——建立和加强与参加者的联系——容易产生先入之见，因为参加者往往会只从自己或本身机构的观点来看待培训需求——有可能只反映培训需求的一部分，这主要是由于参加者代表不了整体㈣培训需求分析的六大方法2026/2/2651

方法

优点

缺点——帮助确定一个已知问题是否由于知识或能力低或由于态度造成的——数量相对少，测试有效程度也有限——能够在现场把不同的观点综合起来——有助于最终做出决策——费时（因而费钱）

——充分使用记录和汇报材料的优势——是机构自身产生的资料——实例研究会占去对机构的实际工作研究的时间——需要进行专门的内容分析——分析者对实例提示出来的长处和短处的分析趋向于主观

培训需求分析的六大方法-续2026/2/2652㈠成人学习的三大特点二、如何制订培训计划2026/2/26533、指导成人学习的“金科玉律”2026/2/2654㈡学校教育与企业培训的区别需求中心方法目的内容项目学校教育企业培训2026/2/2655㈢制订培训计划时必须掌握的宏观依据2026/2/2656㈣课程设计的九大规则2026/2/2657㈤培训计划的分类2026/2/2658㈥培训计划应包括九项基本内容2026/2/2659第六讲塑造演讲个性2026/2/26601、成功上场一、开场与破冰2026/2/26612、立即引起听众注意的开场2026/2/2662二、演讲礼仪1、表情2、衣着3、站姿与走姿2026/2/2663实验：两个人分别在三种不同的情况下交谈——4、和听众保持目光接触⑴双方各戴面具，只露出眼睛；⑵双方各戴墨镜，露出面部；⑶双方处于黑暗之中结果：2026/2/2664①仰手势②俯手势③切手势④包手势⑤握手势⑥推手势

⑦一扬指

⑧挑手势⑨握拳势⑩剪手势5、十种手语运用2026/2/26651、完美声音的八大原则

八大原则四、发挥声音的魅力2026/2/26662、发挥你声音的魅力——注意发声：

⑴声音的仨元素：⑵发声三大要领——2026/2/2667六、精彩的结尾

⑴控制时间——⑵结束讲演的四种方式

简洁扼要地对自己陈述的思想予以总结，有助于加深印象，并发出号召，提出希望，指出方向。2026/2/2668

演讲结尾常以激昂扬励的话语道出哲理性的内涵，发人深思，余味无穷。

演讲用祝颂的话语结束能活跃会场气氛，说者与听者之间的感情可以融洽，并给听者留下美好的回忆。

演讲结尾以激励的言辞提出希望或感召听者付诸行动，有较强的鼓动鞭策作用。结束讲演的四种方式●续2026/2/2669实施培训与

培训评估第七讲2026/2/2670一、培训成功的三大要素2026/2/2671

二、如何实施培训1、实施培训计划2026/2/26722、关于场地选择⑴对培训环境的四项要求2026/2/2673⑵培训工具运用2026/2/2674⑷座拉摆放2026/2/2675培训的评估：从低级到高级

目前，国内外运用得最为广泛的培训评估方法，是由柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型。柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次反应、知识、行为、效果。一级评估：二级评估：2026/2/2676

评估试图衡量学员工作表现的变化。这是为了记录学员是否真正三级评估：培训的评估：从低级到高级-续

三级评估适用于那些意在改变工作表现，而且客户对实际效果期望很高的课程。例如，负责修电话的技工不只负责装电话机和拉电话线。作为一线客户服务的技工，他们必须有效地跟客户交流，有时甚至要说服客户继续购买他们的换代产品。2026/2/2677现阶段企业培训常用的评估方法要使与工作相关的培训做得好，至少对其中一些课程要进行

衡量培训是否对提高公司的四级评估：四级评估需要一些硬性数据。假如财务部每天平均有700万美元的应收款，那么就可以为他们开设一门课程，教他们如何更有效地追讨欠款。案例研究：某港资公司的培训效果调查

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