员工绩效管理制度

员工绩效管理制度第一章总则第一条制定目的为建立科学、规范的绩效管理体系，搭建公平、公正的考核机制，明确员工工作目标与价值导向，激发员工工作积极性与创造力，实现员工个人成长与公司战略发展同频共振，优化人力资源配置，提升组织整体效能，同时规范绩效考核全流程操作，保障考核工作有序开展，特制定本制度。第二条适用范围本制度适用于公司全体在职全职员工，不含试用期员工、兼职员工、劳务派遣员工及临时聘用人员。核心业务岗位、管理岗位、职能支持岗位可结合岗位特性，在本制度基础上制定专项考核细则。第三条核心原则战略对齐原则：绩效考核指标紧扣公司战略目标与部门经营任务，逐层分解至各岗位，确保员工工作方向与公司发展目标一致，推动组织绩效与员工绩效协同提升。公平公正原则：考核标准统一明确、考核流程规范透明，以客观工作成果与行为表现为核心依据，杜绝主观臆断、人情考核，保障每位员工享有平等的考核权利与机会。定量与定性结合原则：兼顾量化业绩指标与定性行为指标，既考核工作成果，也评价工作态度、协作能力及职业素养，全面、客观反映员工工作表现。激励导向原则：考核结果与薪酬调整、晋升发展、评优评先等直接挂钩，形成“奖优罚劣”的激励机制，鼓励员工争先创优，提升工作效能。持续改进原则：绩效考核并非终点，通过考核反馈、问题分析、改进提升，帮助员工发现不足、明确改进方向，实现员工能力与工作绩效的持续优化。长短期结合原则：兼顾短期工作任务达成与长期价值创造，核心岗位强化中长期考核权重，引导员工摒弃短期功利行为，聚焦可持续发展。第四条管理职责（一）人力资源部作为绩效管理牵头部门，负责本制度的制定、修订与宣导；组织全公司绩效考核工作的开展、推进与监督；审核考核结果，处理考核申诉；汇总分析考核数据，形成绩效考核报告，为人力资源优化及公司决策提供支撑；搭建绩效沟通与培训体系，指导各部门开展考核工作。（二）各部门负责人作为本部门绩效考核第一责任人，负责分解部门考核目标至员工个人；制定本部门员工考核指标及评分标准；组织开展本部门考核实施、绩效沟通与反馈工作；审核本部门员工考核结果，协助员工制定绩效改进计划并跟踪落实；配合人力资源部完成考核汇总与复盘工作。（三）员工明确自身考核目标与要求，积极配合完成绩效考核工作；主动开展自我评估，参与绩效沟通，正视自身不足，落实绩效改进计划；主动反馈考核过程中存在的问题，提出制度优化建议。（四）绩效管理推进委员会由公司高层领导及各部门负责人组成，负责审定绩效管理制度及专项考核细则；监督考核工作的合规性与公正性；裁决重大考核争议及申诉案件；审议绩效考核整体结果及应用方案，推动绩效管理体系落地见效。第二章绩效考核体系第五条考核周期根据岗位特性设定差异化考核周期，兼顾工作效率与考核科学性：月度考核：适用于销售、客服等业绩导向型岗位，重点考核月度工作任务达成情况，每月末开展，次月5日前完成全流程考核。季度考核：适用于职能支持岗位（如行政、人力资源、财务）及中层管理岗位，重点考核季度工作目标完成情况及岗位履职能力，每季度末开展，次季度第一个10日前完成全流程考核。年度考核：适用于全体员工，为年度综合考核，结合各周期考核结果、年度工作目标达成情况开展，每年12月末启动，次年1月15日前完成全流程考核，考核结果作为年度评优、晋升及薪酬调整的核心依据。第六条考核指标设定（一）指标设计依据以公司战略目标、部门职责、岗位说明书为核心依据，结合岗位价值、工作内容及业务特性，采用“自上而下分解+自下而上申报”的方式，确定各岗位考核指标，确保指标兼具针对性与可操作性，符合SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时效性）。（二）指标分类业绩指标（KPI）：量化考核员工工作成果的指标，聚焦工作完成质量、效率、数量及价值贡献。不同岗位差异化设定：

核心业务岗位（如销售、研发）：侧重业绩达成率、营收贡献、项目交付效率、成果转化率等；主动权益类相关岗位需强化业绩比较基准对比指标，权重不低于30%。管理岗位：侧重部门目标达成率、团队效能、下属培养、跨部门协作成效等，高管层需强化核心业务收益指标，权重不低于50%。职能支持岗位（如行政、财务）：侧重工作完成时效、服务满意度、流程合规性、成本管控等，销售支持类岗位需强化投资者盈亏相关指标，权重不低于50%。行为指标（CPI）：定性考核员工工作态度、职业素养及行为规范的指标，包括责任心、协作能力、执行力、服务意识、合规意识、创新能力等，采用行为锚定法设定评分标准，避免主观评判。中长期指标：针对核心岗位设定，涵盖三年及以上周期的价值创造目标，包括长期业绩增长、技术创新、客户留存、团队建设等，权重不低于80%，引导员工聚焦长期价值提升。（三）指标权重分配权重分配结合岗位特性，突出岗位核心价值，避免“一刀切”：核心业务岗位：业绩指标权重70%-80%，行为指标权重20%-30%；管理岗位：业绩指标权重60%-70%，行为指标权重30%-40%；职能支持岗位：业绩指标权重40%-50%，行为指标权重50%-60%；核心岗位中长期指标权重不低于80%，强化长期价值考核。指标及权重每年可结合公司战略调整、业务发展及岗位变动，由部门负责人与员工协商调整，报人力资源部审核备案后生效。第七条考核等级与评分标准（一）考核评分考核实行百分制，其中业绩指标得分占比对应权重，行为指标得分占比对应权重，综合得分=业绩指标得分+行为指标得分。中长期指标按周期折算计入各阶段考核得分，年度汇总核算。（二）考核等级根据综合得分划分5个考核等级，明确等级对应标准及比例限制，确保考核结果的区分度：考核等级综合得分等级说明比例限制S级（优秀）90分及以上超额完成工作目标，工作成果突出，行为表现优秀，具备较强的标杆示范作用，为公司创造显著价值。不超过部门员工总数的10%A级（良好）80-89分圆满完成工作目标，工作质量优良，行为表现规范，能主动配合团队工作，具备一定的改进提升空间。不超过部门员工总数的20%B级（合格）70-79分完成核心工作目标，工作基本达标，行为表现符合公司规范，无重大失误，需在效率或质量上提升。无明确限制（核心占比）C级（待改进）60-69分未完全完成核心工作目标，工作存在明显不足，或行为表现存在违规情况，需限期整改。不低于部门员工总数的5%D级（不合格）60分以下未完成核心工作目标，工作存在重大失误，或行为表现严重违规，给公司造成损失或不良影响。无明确限制，据实评定第三章绩效考核实施流程第八条考核准备考核周期启动前5个工作日，人力资源部发布考核通知，明确考核周期、考核流程、时间节点及注意事项，同步下发考核表及相关数据模板。各部门负责人组织员工召开绩效目标确认会，结合部门目标，与员工共同确认本期考核指标、评分标准及权重，双方签字确认，报人力资源部审核备案。考核周期内，部门负责人定期跟踪员工绩效目标完成情况，及时提供指导与支持，记录员工工作表现及关键业绩数据，为考核评分提供依据。第九条自我评估考核周期结束后3个工作日内，员工对照考核指标及自身工作完成情况，填写《员工绩效考核表》，完成自我评估，提交至直接上级审核。自我评估需客观真实，详细说明工作完成情况、亮点及不足，严禁虚假填报。第十条上级考评直接上级收到员工自我评估表后5个工作日内，结合员工工作表现、关键业绩数据、日常记录及岗位要求，完成对员工的考核评分，撰写考评意见，明确员工工作亮点、不足及改进建议。中层管理岗位员工的考核，需经分管领导复核评分，确保考核结果客观公正；核心业务岗位员工考核需结合业务部门专项评价意见。上级考评完成后，将考核表反馈至员工，安排绩效沟通。第十一条绩效沟通上级考评完成后3个工作日内，直接上级与员工进行一对一绩效沟通，围绕考核结果、工作亮点、存在不足、改进方向及下期绩效目标展开讨论，达成共识。沟通后，双方在《员工绩效考核表》上签字确认；员工若对考核结果有异议，可在签字时注明，按本制度规定申请申诉。绩效沟通需注重双向互动，既要肯定员工成绩，也要坦诚指出不足，帮助员工明确改进计划，提升工作能力。第十二条考核汇总与审核各部门完成本部门考核工作后，2个工作日内将《员工绩效考核表》及部门考核汇总表提交至人力资源部。人力资源部对考核结果进行汇总、审核，核查考核流程合规性、评分合理性及等级比例合规性，发现问题及时与部门沟通调整。审核完成后，人力资源部形成公司整体绩效考核汇总报告，上报绩效管理推进委员会审定。第十三条考核结果公示绩效考核结果经绩效管理推进委员会审定后，由人力资源部在公司内部公示3个工作日，公示内容包括员工姓名、部门、岗位、考核等级（不公示具体得分及考评意见）。公示期间，员工可对考核结果提出异议，人力资源部及时核实处理；公示无异议后，正式确定考核结果，同步反馈至各部门及员工本人。涉及核心机密岗位或敏感考核信息的，可简化公示流程，仅向部门及员工本人反馈考核结果。第四章考核结果应用第十四条薪酬调整考核结果作为员工薪酬调整的核心依据，结合年度考核结果执行，具体调整标准如下：S级（优秀）：年度薪酬涨幅8%-12%，优先获得年终奖金上浮奖励（上浮比例不低于30%）；A级（良好）：年度薪酬涨幅4%-7%，年终奖金上浮10%-20%；B级（合格）：年度薪酬涨幅1%-3%，按公司统一标准发放年终奖金；C级（待改进）：年度无薪酬涨幅，年终奖金按50%发放，限期3个月完成绩效改进；D级（不合格）：年度无薪酬涨幅，取消年终奖金，按本制度规定进行岗位调整或培训。核心岗位实行绩效薪酬递延支付制度，递延支付期限不少于三年，董事长、高级管理人员、核心业务人员递延支付比例不低于40%。第十五条晋升与发展员工晋升（含岗位晋升、职级提升）需以近1-2年考核结果为核心依据，优先选拔连续获得A级及以上考核等级的员工；近一年有C级及以下考核等级的，不得晋升。S级、A级员工优先获得培训、轮岗、挂职锻炼等发展机会，纳入公司核心人才库重点培养；核心业务岗位优秀员工可获得专项技能提升培训资源。C级、D级员工需参加针对性培训，培训后重新考核，考核合格后方可保留原岗位或参与岗位竞聘；高级管理人员、核心业务部门负责人及基金经理，需将不少于当年全部绩效薪酬的30%-40%购买本公司相关产品，强化利益绑定。第十六条评优评先公司年度评优评先（如“优秀员工”“优秀管理者”“突出贡献奖”等），优先选拔连续获得A级及以上考核等级的员工，S级员工直接获得评优提名资格；近一年有C级及以下考核等级的，取消评优资格。第十七条岗位调整与淘汰连续两年考核为C级（待改进）的员工，公司可根据岗位需求及员工能力，调整其工作岗位；员工不服从岗位调整或调整后考核仍为C级的，按公司规定处理。年度考核为D级（不合格）的员工，公司给予3个月绩效改进期，期间由上级负责人跟踪指导，制定专项改进计划；改进期结束后考核仍不合格的，解除劳动合同。员工因考核不合格被调整岗位或解除劳动合同的，按《劳动合同法》及公司相关规定执行；对未勤勉尽责、造成公司损失或违规违纪的员工，实行薪酬止付、追索与扣回机制，离职人员同样适用。第十八条其他应用绩效考核结果同步作为员工培训需求分析、人力资源配置优化、管理制度完善的重要依据，人力资源部定期汇总分析考核数据，为公司管理决策提供支撑；同时将考核结果与员工职业发展规划结合，助力员工与公司共同成长。第五章绩效改进与申诉第十九条绩效改进考核结果为C级、D级的员工，需在绩效沟通后3个工作日内，结合上级提出的改进建议，制定《绩效改进计划》，明确改进目标、改进措施、完成时限及责任人，报直接上级审核备案。直接上级定期跟踪《绩效改进计划》落实情况，每月与员工沟通改进进展，及时提供指导与支持，帮助员工完成改进目标；人力资源部对绩效改进情况进行监督核查。改进期结束后，由直接上级对员工改进情况进行考核评估，评估合格的，恢复正常考核；评估不合格的，按本制度相关规定处理。全体员工需结合每次考核结果，主动开展自我反思，持续优化工作方法，提升工作能力，形成“考核-反馈-改进-提升”的闭环。第二十条考核申诉员工若对考核结果有异议，需在收到考核结果或公示期间3个工作日内，向人力资源部提交书面申诉申请，说明申诉理由、事实依据及诉求，提交相关证明材料，逾期未提交的，视为认可考核结果。人力资源部收到申诉申请后，5个工作日内完成核查，核查过程中可约谈申诉人、直接上级及相关人员，调取考核记录及相关证据，确保核查结果客观公正；重大申诉案件提交绩效管理推进委员会裁决。核查完成后，人力资源部在3个工作日内将核查结果及处理意见反馈给申诉人；若申诉属实，需调整考核结果，重新履行考核流程，同步更新考核汇总数据；若申诉不成立，需向申诉人说明理由，做好沟通解释工作。申诉处理过程中，严禁任何部门或个人对申诉人进行打击报复，一经发现，严肃追究相关人员责任。第六章附则第二十一条制度修订本制度根据公司战略发展、业务调整及绩效管理实践情况，可适时修订。修订工作由人力资源部牵头，征求各部门意见后，上报绩效管理推进委员会审定，修订后另行公示生效。第二十二条制度宣导本制度生效后，人力资源部负责组织全公司宣导培训，确保每位员工理解制度内容、考核流程及自身权利义务；各部门负责人需配合开展本部门宣导工作，推动制度落地执行。第二十三条特殊情况处理员工在考核周期内出现请假、岗位调整、离职等特殊情况，按以下规定处理：请假累计超过考核周期1/2的，本期考核按“合格”（B级）确定，不参与评优评先及薪酬上浮；核心业务岗位可按实际出勤时间折算考核业绩。考核周期内岗位调整的，按新岗位考核指标开展考核，原岗位工作表现纳入行为指标评分；跨部门岗位调整的，由新部门负责人完成考评，原部门提供相关工作表现说