国有企业人才培养与梯队建设管理办法

国有企业人才培养与梯队建设管理办法第一章总则第一条制定目的为规范本国有企业（以下简称“企业”）人才培养与梯队建设工作，夯实人才发展根基，优化人才队伍结构，畅通人才成长通道，打造高素质专业化人才队伍，保障企业战略落地与可持续发展，防范人才断层风险，依据《中华人民共和国劳动法》《事业单位人事管理条例》《关于全面推行中国特色企业新型学徒制加强技能人才培养的指导意见》等相关法律法规及国资监管要求，结合企业实际，制定本办法。第二条适用范围本办法适用于企业及所属全资、控股子公司（以下统称“各单位”）的各类人才培养、梯队建设及相关管理活动，覆盖经营管理、专业技术、技能操作、党群工作等各类岗位人才，涵盖人才盘点、培养实施、梯队搭建、考核评价、激励保障等全流程，不适用于涉密岗位人才的专项培养（涉密岗位人才培养另行制定专项规范并报备上级主管部门）。第三条核心原则战略导向原则：紧扣企业发展战略，聚焦核心业务与关键岗位需求，精准匹配人才培养与梯队建设目标，助力企业高质量发展；德才兼备原则：坚持政治素质与专业能力并重，注重人才职业道德、工匠精神培育，兼顾能力提升与素养锤炼；因材施教原则：结合人才岗位特点、能力短板、职业发展意愿，分类分层制定培养方案，推行“双导师”“师带徒”等个性化培养模式；以用为本原则：立足岗位需求开展培养，强化实践锻炼，推动培养成果转化，实现人岗适配、人尽其才，助力人才干事创业；动态迭代原则：结合行业发展、技术变革、企业战略调整，动态优化人才培养体系与梯队结构，健全终身培训机制，持续提升人才队伍竞争力；合规统筹原则：严格遵循国资监管要求，兼顾企业与人才双方权益，统筹推进各层级、各类型人才培养，确保工作规范有序。第四条管理职责（一）人才工作领导小组由企业主要负责人牵头，分管人力资源、经营管理、技术研发等工作的领导及相关部门负责人组成，履行以下职责：审定人才培养与梯队建设管理制度、中长期规划及年度计划；审批重大人才培养项目、专项经费预算；协调解决人才培养与梯队建设中的重大问题；监督全流程工作落地见效，统筹推进校企政联动培养。（二）人力资源部门作为归口管理部门，履行以下职责：牵头制定、修订本办法及相关实施细则；编制人才培养与梯队建设中长期规划及年度计划；组织开展人才盘点，搭建企业人才梯队；统筹实施各类人才培养项目，规范培养流程；建立人才培养档案与梯队人才库，跟踪人才成长情况；负责人才培养经费的统筹管控、使用审核；开展人才培养与梯队建设工作的考核评价、总结优化。（三）各业务部门履行人才培养主体责任，职责包括：结合本部门岗位需求与业务发展，提出人才培养需求与梯队建设建议；推荐梯队人才候选人，配合开展人才盘点与考核；落实本部门人才日常培养、岗位练兵、师带徒等工作，安排培养对象参与实践锻炼与技术攻关；跟踪本部门人才成长进度，反馈培养效果，优化培养举措。（四）财务部门负责人才培养经费的预算审核、拨付与管控，履行以下职责：审核年度人才培养经费预算的合规性、合理性；按计划及培养项目实施情况拨付经费；对经费使用情况进行核算与监督，确保专款专用、合规高效，规范经费报销流程。（五）审计部门负责人才培养与梯队建设工作及经费使用的审计监督，职责包括：审计相关管理制度的执行情况；核查人才培养经费的使用合规性、合理性；监督人才盘点、培养、考核、选拔等环节的公平公正，发现问题及时提出整改意见，追究相关人员责任。（六）纪检监察部门负责监督人才培养与梯队建设过程中的廉政工作，查处利益输送、弄虚作假、徇私舞弊等违规违纪行为，受理相关信访举报，强化廉政风险防控，保障工作规范开展。第二章人才盘点与梯队规划第五条人才盘点人力资源部门牵头，每年开展一次全面人才盘点，各单位、各部门配合实施，特殊情况可开展专项盘点。盘点范围覆盖全体员工，重点聚焦关键岗位、核心业务岗位及紧缺岗位人才。盘点内容包括：人才数量、年龄结构、学历结构、专业结构、技能等级、政治素质、工作业绩、能力短板、职业发展意愿等。盘点流程包括：各部门提交人才盘点报表，人力资源部门汇总审核；结合岗位胜任力模型，开展人才能力评估与业绩考核；形成人才盘点报告，明确人才缺口、梯队建设重点及培养方向，报人才工作领导小组审批后落地执行，建立人才盘点动态更新机制。第六条梯队层级划分结合企业岗位层级及人才成长规律，搭建四级人才梯队，覆盖各类岗位，实行分类管理：核心梯队：企业高层管理人员、核心技术带头人、关键经营岗位负责人，承担企业战略落地、核心业务引领、技术创新突破职责；骨干梯队：部门中层管理人员、专业技术骨干、技能操作带头人，承担业务统筹、技术攻坚、岗位示范职责；储备梯队：有发展潜力的基层管理人员、青年专业技术人员、青年技能人员，作为核心梯队、骨干梯队的后备力量；基础梯队：新入职员工、基层岗位员工，重点开展岗前培训与基础能力提升，夯实人才队伍根基，对接储备梯队选拔。第七条梯队建设规划人力资源部门结合人才盘点结果、企业发展战略及岗位需求，编制人才培养与梯队建设中长期规划（3-5年）及年度实施计划，明确各梯队人才的选拔标准、培养目标、培养规模、实施举措、时间节点及责任分工。规划应聚焦紧缺人才、青年人才、高技能人才培育，兼顾经营管理、专业技术、技能操作、党群工作等各类人才均衡发展，明确新型学徒制推行方案，衔接企业战略调整与产业转型升级需求，动态优化规划内容，确保梯队建设与企业发展同频同步。第三章人才选拔与入库管理第八条选拔标准各梯队人才选拔需遵循德才兼备、业绩突出、潜力充足、群众认可的标准，结合岗位胜任力要求，明确具体选拔条件，不同梯队、不同类型岗位可差异化设置：政治素质：拥护党的领导，遵守国家法律法规及企业规章制度，践行国企担当，具有良好的职业道德、敬业精神与廉洁自律意识；业绩表现：核心梯队、骨干梯队需具备突出的工作业绩，在本职岗位上有重大贡献或显著成效；储备梯队、基础梯队需业绩达标，表现良好；能力潜力：具备适配岗位的专业能力、学习能力、创新能力，核心梯队、骨干梯队需具备统筹协调、引领带动能力，储备梯队需具备较强的发展潜力；其他条件：符合岗位所需的学历、年龄、工作年限、技能等级等要求，青年人才可适当放宽学历、工作年限限制，侧重潜力考察。第九条选拔流程梯队人才选拔实行公开选拔与推荐相结合的方式，每年开展一次，流程包括：发布通知：人力资源部门发布梯队人才选拔通知，明确选拔岗位、选拔标准、报名方式及流程；报名推荐：员工自愿报名，各部门结合工作表现推荐候选人，提交报名材料及推荐意见；审核评估：人力资源部门牵头，联合相关业务部门、审计部门、纪检监察部门，对候选人的资质、业绩、能力进行审核与评估；公示录用：确定拟入选梯队人才名单，在企业内部公示不少于3个工作日，接受员工监督；公示无异议的，纳入相应人才梯队管理，公示有异议的，核查处理后确定最终名单；动态调整：建立梯队人才退出机制，对考核不合格、能力不达标、违反规章制度或自愿退出的，及时调整出人才梯队；对表现突出的非梯队人才，可补充纳入。第十条人才库管理人力资源部门建立企业人才库，分类录入各梯队人才信息，包括个人基本信息、学历资质、工作业绩、能力评估结果、培养记录、考核情况等，实行一人一档管理。人才库信息由人力资源部门定期更新，各部门配合提供相关资料，确保信息真实、完整、准确。人才库实行分级管控，核心梯队、骨干梯队人才由企业统一管理，储备梯队、基础梯队人才由各单位、各部门协同管理，定期开展人才库盘点，优化人才库结构，为人才培养、选拔、任用提供支撑。第四章分类分层培养实施第十一条核心梯队人才培养核心梯队人才重点培养战略思维、统筹决策能力、创新能力及行业引领能力，采用以下培养方式：高端研修：组织参加行业高端论坛、专题研修班、EMBA等专业培训，学习前沿管理理念、技术成果及行业发展趋势；实践历练：安排参与企业重大项目、重大决策调研、跨部门统筹工作，或挂职锻炼、对外交流，提升实战能力与统筹协调能力；导师引领：邀请行业专家、企业资深高管担任导师，开展一对一指导，聚焦战略落地、难题破解、能力提升；创新赋能：鼓励牵头开展技术创新、管理创新项目，参与行业标准制定，提升引领带动能力与核心竞争力。第十二条骨干梯队人才培养骨干梯队人才重点培养专业能力、团队管理能力、攻坚能力，采用以下培养方式：专业培训：开展针对性的专业技能培训、管理技能培训，提升岗位适配能力与统筹管理能力，对接职业技能等级提升要求；岗位历练：安排担任项目负责人、团队带头人，承担专项攻坚任务，提升团队管理与难题破解能力，参与技术革新项目；师带徒与传帮带：发挥核心梯队人才传帮带作用，签订帮扶协议，明确帮扶目标与责任，定期开展交流指导；交叉学习：组织跨部门、跨单位交流学习，了解不同业务流程与管理模式，拓宽视野，提升协同能力。第十三条储备梯队人才培养储备梯队人才重点夯实专业基础、提升岗位技能与综合素养，搭建成长通道，采用以下培养方式：专项培训：开展基础技能培训、职业素养培训、岗位适配培训，结合新型学徒制要求，提升专业能力与岗位适应能力；轮岗锻炼：安排在本部门及相关业务部门轮岗，熟悉不同岗位工作内容，全面提升综合能力，推行“轮岗即能顶岗”培养目标；实践练兵：参与基层工作、专项任务与辅助性项目，在实践中积累经验、提升技能，安排骨干人才担任导师开展一对一指导；青年人才专项计划：针对青年储备人才，制定个性化成长计划，开展青年骨干训练营、岗位技能竞赛等活动，加速成长。第十四条基础梯队人才培养基础梯队人才重点开展岗前培训与基础能力提升，确保快速适配岗位，采用以下培养方式：岗前培训：新入职员工必须参加岗前培训，内容包括企业规章制度、企业文化、岗位职责、基础技能、安全生产知识、职业道德等，培训合格后方可上岗，培训期限不少于规定时限；在岗培训：结合岗位需求，开展常态化基础技能培训、岗位练兵，提升岗位履职能力，落实新型学徒制岗前培训要求；帮扶指导：安排所在部门骨干员工担任导师，开展岗前帮扶与日常指导，帮助快速熟悉工作、提升技能。第十五条培养保障经费保障：企业设立人才培养专项经费，纳入年度预算，专款专用，根据培养需求合理安排经费，保障各类培养项目顺利实施，按规定申领职业培训补贴；师资保障：建立企业内部师资库，选拔核心梯队、骨干梯队人才担任内部导师，同时聘请行业专家、高校教师担任外部导师，开展师资培训，提升授课与指导能力；阵地保障：搭建线上线下培训阵地，线上依托企业学习平台开展常态化学习，线下建设培训教室、技能实训基地，结合院校培训基地资源，满足实践培训需求；时间保障：合理安排培养时间，保障员工参与培训、实践锻炼的时间，不得因工作安排随意挤占必要的培养时间，推行弹性学制与学分制管理。第五章考核评价与动态管理第十六条考核评价机制建立人才培养与梯队建设考核评价体系，实行年度考核与阶段性考核相结合，考核对象包括各单位、各部门及梯队人才个人，重点考核培养目标达成情况、人才成长进度、培养经费使用效率等。部门考核：人力资源部门牵头，对各单位、各部门人才培养与梯队建设工作开展年度考核，考核结果纳入部门年度绩效评价；个人考核：对梯队人才开展年度能力考核与业绩考核，结合培养目标，评估培养效果与成长进度，考核结果作为人才梯队调整、选拔任用、激励奖励的重要依据；培养项目考核：对各类人才培养项目开展考核，评估培训质量、学员满意度及成果转化情况，优化后续培养方案。第十七条动态调整管理建立梯队人才动态调整机制，根据考核结果、工作表现、能力变化及企业岗位需求，定期对人才梯队进行调整：晋升调整：储备梯队人才考核优秀、能力达标者，可晋升至骨干梯队；骨干梯队人才表现突出、符合核心梯队选拔标准者，可晋升至核心梯队；降级调整：核心梯队、骨干梯队人才考核不合格、能力不达标，或工作表现不佳者，降级至下一级梯队；储备梯队人才考核不合格者，调整出人才梯队；补充调整：结合人才盘点结果与岗位需求，及时补充梯队人才空缺，吸纳表现突出的非梯队人才进入储备梯队；退出管理：梯队人才因离职、退休、违反企业规章制度受到重大处分，或不再符合岗位要求者，退出人才梯队，更新人才库信息。第六章激励保障与人才任用第十八条激励措施建立健全人才培养与梯队建设激励机制，兼顾精神激励与物质激励，激发人才学习与成长的积极性：物质激励：对考核优秀的梯队人才，给予专项奖金、薪酬上调、培训补贴等激励；对承担培养任务、表现突出的导师，给予导师津贴、表彰奖励；对人才培养工作成效显著的部门，给予经费倾斜或集体奖励；精神激励：对优秀梯队人才、优秀导师及先进部门，在企业内部公示表彰，颁发荣誉证书，树立人才标杆；发展激励：将梯队人才身份与选拔任用、职称评定、技能等级晋升、轮岗交流等挂钩，优先选拔梯队人才担任更高层级岗位；为核心梯队、骨干梯队人才提供更多发展机会与平台；其他激励：鼓励梯队人才参与技术创新、成果申报，对获得专利、技术成果的人才，给予额外奖励；为优秀人才提供外出学习、交流深造的优先机会，落实学徒奖学金等激励政策。第十九条人才任用坚持“梯队优先、德才兼备、实绩突出”的任用原则，建立梯队人才任用机制，优先从人才梯队中选拔任用各级岗位人员，实现“培养与任用衔接、储备与使用联动”：企业高层、中层管理岗位空缺时，优先从核心梯队、骨干梯队中选拔合适人才；专业技术、技能操作关键岗位空缺时，优先从对应梯队中选拔，兼顾能力与业绩；对表现突出、潜力巨大的梯队人才，可破格任用，加速人才成长，助力人才干事创业。第二十条权益保障保障梯队人才的学习权、发展权，为人才成长提供良好环境：企业为梯队人才提供必要的培养资源与发展平台，不得无故阻碍人才参与培训、实践锻炼及岗位竞争；规范人才培养协议管理，对参与专项培训、高端研修的人才，可签订服务期协议，明确双方权利与义务；建立人才沟通机制，定期了解梯队人才的职业发展意愿与需求，优化培养与任用方案，保障人才合法权益。第七章监督管理与责任追究第二十一条监督管理建立健全监督管理体系，确保人才培养与梯队建设工作公平、公正、合规开展：日常监督：人力资源部门负责日常监督，对各单位、各部门人才培养与梯队建设工作进行指导、检查，及时发现并整改问题；审计监督：审计部门定期开展专项审计，核查人才培养经费使用情况、工作开展合规性，提出审计意见并督促整改；廉政监督：纪检监察部门全程监督人才选拔、培养、考核、任用等环节，查处违规违纪行为；员工监督：畅通