华为内部资料：绩效管理与绩效考核制度

华为内部资料：绩效管理与绩效考核制度引言绩效管理是华为公司人力资源管理体系的核心组成部分，是支撑公司战略目标实现、驱动组织和个人持续成长的关键机制。本制度旨在明确公司绩效管理的核心理念、流程、方法及应用，确保绩效评价的公平性、公正性与客观性，激发全体员工的奋斗精神与创造潜能，共同致力于公司的长期健康发展。一、绩效管理体系概述1.1核心理念公司绩效管理坚持以“以客户为中心，以奋斗者为本”为根本导向，以“价值创造、价值评价、价值分配”为核心循环。我们坚信，只有准确衡量价值贡献，才能有效激励价值创造，并将价值分配向绩优者和奋斗者倾斜。绩效管理不仅是对过去业绩的评价，更是对未来发展的牵引和能力的提升。1.2目标1.战略落地：将公司整体战略目标分解至各级组织及个人，确保上下同欲，形成合力。2.价值导向：客观评价员工在价值创造过程中的贡献度与表现。3.能力提升：通过绩效反馈与辅导，帮助员工识别短板，促进个人能力与组织能力的共同提升。4.激励驱动：为薪酬调整、晋升发展、荣誉授予等人力资源决策提供客观依据，激发员工持续奋斗的动力。1.3基本原则1.公平公正原则：评价标准清晰统一，评价过程客观透明，评价结果经得起检验。2.结果导向原则：以最终的绩效成果和贡献为主要评价依据，同时关注过程行为与能力。3.持续改进原则：将绩效管理视为一个持续循环的过程，强调绩效目标的动态调整、过程的跟踪辅导以及结果的反馈应用。4.差异化原则：根据不同层级、不同岗位的特点，设计差异化的绩效目标设定与评价方式。5.双向沟通原则：在绩效目标设定、过程辅导、结果反馈等各个环节，强调管理者与员工之间的充分沟通与共识。二、绩效管理流程公司绩效管理流程遵循PDCA循环（计划-执行-检查-改进），主要包括以下关键环节：2.1绩效目标设定（P-Plan）绩效目标设定是绩效管理的起点。各级管理者需根据公司整体战略及部门目标，与下属员工共同制定清晰、可衡量、有挑战性的个人绩效承诺（PBC）。PBC应包含以下维度：*结果目标：聚焦于关键绩效指标（KPIs），明确在考核周期内必须达成的业务成果。*过程行为目标：体现对公司核心价值观的践行，以及为达成结果目标所需展现的关键行为和能力。*个人发展目标：基于个人能力短板和职业发展需求，设定的能力提升或知识获取目标。目标设定应遵循SMART原则（具体的、可衡量的、可达成的、相关的、有时限的），并形成书面文档，双方签字确认。2.2绩效过程辅导与反馈（D-Do&C-Check）绩效目标的达成离不开持续的过程辅导与反馈。管理者应：*定期跟踪：通过日常沟通、周/月度例会等方式，了解员工绩效目标的进展情况。*及时辅导：对员工在工作中遇到的困难提供支持和指导，帮助其排除障碍；对偏离目标的行为及时纠偏。*有效反馈：就员工的工作表现给予及时、具体的反馈，既要肯定成绩，也要指出不足。鼓励员工主动汇报进展、寻求帮助。此环节强调管理者的“教练”角色，而非仅仅是“评判者”。2.3绩效评估与沟通（C-Check）考核周期结束后，管理者依据员工的PBC完成情况、日常工作表现以及相关反馈信息，对员工绩效进行客观评估。*评估维度：综合考量结果达成度、过程行为表现、团队协作、创新贡献等。*评估方法：结合自评、上级评估、必要时可引入同级评估或下级评估（360度评估可选择性应用于中高层管理者或特定岗位）。*绩效等级：评估结果通常对应若干个绩效等级，不同等级反映了员工绩效的相对水平。等级的划分应基于严格的标准和事实依据。*绩效面谈：管理者需与员工进行正式的绩效面谈，就评估结果进行充分沟通，解释评估依据，听取员工意见，共同分析未达标的原因，并探讨改进方向。双方需在绩效评估表上签字确认，员工有权对评估结果提出申诉。2.4绩效结果应用与改进（A-Act）绩效评估结果是进行价值分配和员工发展的重要依据，主要应用于：*薪酬调整：绩效结果与工资调级、奖金分配直接挂钩，绩优者获得更多回报。*晋升与发展：绩效结果是员工职位晋升、岗位调整、人才梯队建设的重要参考。*培训发展：根据绩效评估中发现的能力短板，为员工制定个性化的培训计划和发展方案。*评优评先：绩效优异者优先获得各类荣誉称号和表彰。*绩效改进：对于绩效不佳的员工，管理者应与其共同制定绩效改进计划（PIP），明确改进目标和时限，并进行跟踪辅导。若改进不力，将依据公司规定进行相应处理。三、绩效考核制度要点3.1考核周期根据业务特点和岗位性质，设定不同的考核周期，通常包括月度、季度、半年度和年度考核。年度考核为最重要的综合考核。3.2考核组织与职责*公司人力资源部：负责制定和完善公司整体绩效管理与考核制度，组织、监督和指导各部门的绩效考核工作，处理绩效申诉，提供相关培训与支持。*各级管理者：是绩效管理的第一责任人，负责本团队成员的绩效目标设定、过程辅导、绩效评估、结果沟通及应用。*全体员工：积极参与绩效目标设定，主动汇报绩效进展，寻求反馈与辅导，并对个人绩效结果负责。3.3绩效申诉机制为保障员工权益，确保绩效考核的公正性，公司设立绩效申诉渠道。员工如对本人或他人的绩效评估结果有异议，可在规定时限内，按程序向直接上级的上一级管理者或人力资源部提出申诉。申诉处理部门将进行调查核实，并在规定时间内给出处理意见。3.4绩效管理制度的持续优化公司将定期对绩效管理与考核制度的执行情况进行评估和复盘，收集各级管理者和员工的反馈意见，结合公司战略发展和内外部环境变化，对制度进行必要的修订和完善，以确保其科学性、有效性和适应性。四、保障机制1.高层重视与推动：公司高层领导需以身作则，高度重视并亲自推动绩效管理工作的有效开展。2.管理者能力建设：定期组织针对管理者的绩效管理技能培训，提升其目标设定、辅导反馈、评估沟通等方面的能力。3.文化塑造：倡导“开放、公正、进取、担当”的绩效文化，营造以结果为导向、鼓励奋斗和创新的良好氛围。4.信息系统支持：利用人力资源管理信息系统，为绩效管理流程的电子化、数据化提供支持，提高效率，确保数据准确性。结语绩效管理是一个不断完善、持续优化的动态过程，其核心在于牵引组织和