渤海银行 绩效考核制度

PAGE渤海银行绩效考核制度一、总则（一）目的本绩效考核制度旨在建立科学、合理、公平、公正的绩效评价体系，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高工作效率和质量，促进渤海银行各项业务的持续健康发展，实现银行的战略目标。（二）适用范围本制度适用于渤海银行全体在职员工，包括总行各部门、各分行及附属机构的员工。（三）考核原则1.战略导向原则：绩效考核紧密围绕渤海银行的战略目标展开，确保员工的工作方向与银行整体战略一致。2.客观公正原则：考核过程和结果应基于客观事实，不受主观因素干扰，确保公平公正地评价员工绩效。3.全面考核原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度对员工进行全面考核，综合评价员工的表现。4.沟通反馈原则：在考核过程中加强与员工的沟通，及时反馈考核结果，帮助员工了解自身工作情况，促进员工成长与发展。5.激励发展原则：绩效考核结果与员工的薪酬、晋升、奖励等挂钩，激励员工不断提升绩效，实现个人与银行的共同发展。二、考核内容与指标（一）工作业绩1.业务指标完成情况个人业务指标：如存款、贷款、信用卡发卡量、理财产品销售额等，根据员工所在岗位和业务条线设定具体的量化指标，并明确目标值和权重。团队业务指标：对于团队负责人或参与团队项目的员工，考核团队整体业务指标的完成情况，如团队存款新增额、贷款投放规模、项目收益等。2.工作任务完成质量工作成果的准确性、完整性和及时性，包括业务报表的编制、客户服务质量、风险管理工作的成效等。对工作任务的创新改进，如提出优化业务流程、提高工作效率的建议并取得实际效果。（二）工作能力1.专业知识与技能员工对所在岗位所需专业知识的掌握程度，如金融业务知识、风险管理知识、财务知识等。具备的专业技能水平，如业务操作技能、数据分析能力、市场营销能力、沟通协调能力等，通过专业资格证书、业务竞赛成绩等进行评估。2.学习能力与创新能力学习新知识、新技能的主动性和能力，能够快速适应银行业务的发展变化。创新思维和创新实践能力，在工作中提出新颖的想法和解决方案，推动业务创新发展。3.问题解决能力在面对工作中的各种问题时，能够迅速分析问题原因，提出有效的解决方案，并确保问题得到妥善解决。应对突发情况和复杂问题的能力，展现出良好的应变能力和决策能力。（三）工作态度1.责任心对工作任务的认真负责程度，积极主动承担工作责任，按时、高质量地完成工作任务。对工作中出现的问题勇于承担责任，不推诿、不逃避，积极采取措施解决问题。2.敬业精神对工作的热爱和专注程度，全身心投入工作，具有较强的工作热情和敬业精神。愿意为实现工作目标付出额外的努力，加班加点完成紧急任务，不计较个人得失。3.团队合作精神与同事之间的协作配合能力，积极参与团队活动，支持团队工作，能够与团队成员有效沟通、互相帮助。具备良好的团队意识，能够顾全大局，维护团队利益，共同推动团队目标的实现。三、考核周期1.月度考核：每月对员工的工作表现进行考核，重点考核工作任务的完成情况和工作态度。考核结果作为月度绩效奖金发放的依据。2.季度考核：每季度对员工进行一次全面考核，综合考虑工作业绩、工作能力和工作态度等方面。季度考核结果用于评估员工季度工作表现，为员工的职业发展提供参考。3.年度考核：每年年末进行年度考核，是对员工全年工作的综合评价。年度考核结果与员工的薪酬调整、晋升、奖励等直接挂钩。四、考核方式（一）上级评价员工的直接上级根据日常工作观察、工作汇报、工作成果等对员工进行评价，评价内容包括工作业绩、工作能力和工作态度等方面。上级评价应客观公正，注重事实依据，并与员工进行充分的沟通反馈。（二）同事评价对于团队合作性较强的工作岗位，增加同事评价环节。同事评价主要从团队协作、沟通配合等方面对员工进行评价，评价结果作为综合考核的参考依据之一。同事评价应秉持客观公正的原则，避免因个人情感因素影响评价结果。（三）自我评价员工本人对自己在考核周期内的工作表现进行自我评价，包括工作任务完成情况、自身能力提升、存在的问题及改进措施等方面。自我评价有助于员工自我反思和自我提升，同时也为上级评价提供参考。（四）客户评价对于与客户直接接触的岗位，如客户经理、柜员等，引入客户评价机制。客户评价主要从服务质量、专业水平、解决问题能力等方面对员工进行评价，评价结果作为员工绩效考核的重要组成部分。客户评价应通过定期回访、问卷调查等方式收集，确保评价的真实性和客观性。五、考核实施流程（一）制定考核计划1.人力资源部门根据银行的战略目标和业务发展需求，制定年度绩效考核计划，明确考核周期、考核对象、考核内容、考核方式等。2.各部门根据总行绩效考核计划，结合本部门实际工作情况，制定本部门的绩效考核实施方案，明确部门内部各岗位的考核指标、权重、考核方式等，并报人力资源部门备案。（二）绩效目标设定1.在考核周期开始前，上级与员工进行绩效沟通，根据银行战略目标、部门工作计划和员工岗位职责，共同设定员工的绩效目标。绩效目标应明确、具体、可衡量、可实现，并具有一定的挑战性。2.绩效目标设定后，双方签订绩效合同，明确绩效目标、考核指标、权重、考核标准、考核方式等内容，作为绩效考核的依据。（三）绩效执行与监控1.在考核周期内，员工按照绩效合同开展工作，上级定期对员工的工作进展进行跟踪和指导，及时发现问题并给予帮助和支持。2.人力资源部门和各部门定期对绩效考核工作进行检查和监督，确保考核过程的规范有序，及时解决考核过程中出现的问题。（四）绩效评估与反馈1.考核周期结束后，员工按照规定的考核方式进行自评，填写自评表。上级根据员工的工作表现，结合自评结果，对员工进行评价，填写上级评价表。如有同事评价和客户评价环节，相关人员也应按照要求进行评价。2.人力资源部门汇总各项评价结果，按照既定的考核方法计算员工的绩效考核得分，并形成绩效考核报告。3.上级与员工进行绩效反馈面谈，向员工反馈绩效考核结果，肯定员工的工作成绩，指出存在的问题和不足，共同制定改进计划和发展目标。绩效反馈面谈应注重沟通技巧，营造良好的沟通氛围，确保员工能够理解考核结果，并积极参与改进计划的制定。（五）绩效结果应用1.薪酬调整：根据年度考核结果，对员工的薪酬进行调整。考核结果优秀的员工给予较大幅度的薪酬晋升；考核结果良好的员工给予适当的薪酬调整；考核结果不合格的员工可能面临薪酬下调或冻结。2.晋升与岗位调整：年度考核结果作为员工晋升、岗位调整的重要依据。连续多年考核优秀的员工在晋升、岗位竞聘等方面享有优先考虑权；考核结果不合格的员工可能被降职、调岗或解除劳动合同。3.奖励与荣誉：对考核结果优秀的员工给予表彰和奖励，如颁发荣誉证书、奖金、晋升机会等，激励员工不断提升绩效。4.培训与发展：根据绩效考核结果，分析员工的能力短板和发展需求，为员工提供有针对性的培训和发展机会，帮助员工提升能力，实现职业发展目标。六、绩效申诉与处理（一）申诉渠道员工如对绩效考核结果有异议，可在绩效反馈面谈后的[X]个工作日内，向所在部门的上级领导或人力资源部门提出书面申诉。申诉书应详细说明申诉理由和相关证据。（二）申诉处理1.人力资源部门收到员工申诉后，应及时组织相关人员对申诉事项进行调查核实。调查过程中应充分听取员工和相关评价人员的意见，确保调查结果客观公正。2.根据调查结果，人力资源部门提出申诉处理意见，报银行领导审批。申诉处理意见应明确维持原考核结果、调整考核结果或重新进行考核等，并向员工说明