【《上海链家房地产经纪有限公司门店销售人员流失问题的研究》15000字（论文）】

上海链家房地产经纪有限公司门店销售人员流失问题的研究目录摘要 摘要当前社会市场中的竞争本质上是人才之间的竞争，人力资源正日益成为各个企业的核心竞争力，在当前全球经济快速发展的背景下，员工的流失逐渐演变为当前企业管理人员需要重点关注的问题。员工的大量流失，不仅带走了客户，带走了商业机密，还给企业增加了人力重置成本，对企业日常工作的连续性以及实际工作质量造成了不利的影响，使得企业在经济、声誉上受到不可估量的损失,甚至影响到企业今后的发展与壮大。因此，在当前的市场发展背景下，企业应当关注现实问题，找准机遇，激烈的市场竞争中留住优秀人才，从而维持良好的市场地位。本文以上海链家房地产经纪有限公司门店销售人员的流失为研究对象，首先阐述人员流失的相关概念与理论；第二，揭示上海链家房地产公司门店销售人员流失的现状及影响；第三，从员工激励机制、薪酬管理、企业文化、职业发展四个方面分析了上海上海链家房地产公司门店销售人员流失的原因；第四，结合第三部分存在的相关原因，提出了上海链家房地产公司不仅要完善员工激励机制与薪酬管理制度，还要打造良好的企业文化，给予销售人员分析制定合理的职业规划。希望可以在本文分析研究的基础上对上海链家房地产经纪有限公司的门店销售人员的流失问题有所帮助。关键词：房地产公司；销售人员流失；薪酬管理；企业文化房地产作为中国经济发展的重要支柱性产业之一，随着房地产市场竞争的日益加剧、政府宏观调控的一步步升级、以及国民大众对于房地产走势的说法不一，使得房地产销售公司面临的销售压力日益增大，房地产销售人员的流动率也越来越高，这已经成为房地产业界一个不争的事实。而销售人员作为房地产企业最直接的形象和口碑，他们的一言一行将直接影响整个企业的发展，一个成熟优秀的销售团队将给企业带来最实惠的效益，将企业的品牌优势发挥到最大化。上海链家房地产经纪有限公司（以下简称上海链家）成立于2008年，是一家以房地产零售为主的企业。公司经过十几年的发展，旗下拥有多家子公司，在全国各地都具有很强的知名度与市场影响力。近年来，企业在规模和营业收入等方面取得了长足进步，但是在过去几年中企业一直受到门店销售人员高流失率的困扰。据统计2017-2020年流失率持续走高，2020年的流失率增长尤为突出，已远远超出行业标准。门店销售人员的大量流失使企业不断重复着大量招聘和流失的恶性循环，不但浪费了人力资源成本，而且导致公司的经营风险大幅度增加，同时还严重影响着团队的凝聚力，损害了公司运营的稳定性，不利于建立良好的企业形象。因此，上海链家房地产经济有限公司的门店销售人员频繁流失的形势应当加以控制和扭转。本文以上海链家门店销售员为研究对象，结合前人的理论依据，采用问卷调查法、市场分析调研等方法，对上海链家门店销售人员的流失因素和造成的影响进行分析，从优化员工考核机制、改善薪酬管理政策、重塑优秀企业管理文化、制定合理职业规划等方面提出相应的解决政策。相信只有转变观念，设身处地的为销售人员建立开放的用人制度，完善人力资源制度体系，创建美好的人生规划，通过物质和精神的双重激励手段，才能做到“人尽其才，才尽其用”，才能从根本上降低企业销售人员的流失，实现企业的可持续发展。一、相关概念和理论（一）销售人员的概念销售人员，顾名思义，就是指直接与客户接触，使用适当的方法、技巧来提升公司的产品品牌、出色地完成产品销售或提供服务的职责，为企业创造良好的销售业绩的员工。总的来说，达成销售目标、创造企业利润是销售人员的核心职责与任务。在企业中，销售人员是由业务代表、区域经理、市场经理、业务经理及总经理构成的。近年来，房地产行业随着其价值的升高，越来越多的人从事房地产行业。房地产销售人员就是房地产行业内以买卖或租赁房屋而获取中介费和手续费的人员。（二）人员流失的概念人员流失指的是组织不愿意但员工个人却自愿离开企业的流出行为。基于员工与企业间是否隶属关系来看，具体可将员工流失划分为两种情况。其一，员工与企业间仍然存在劳动契约关系，但客观上已经构成了离开企业的事实，具有代表性的有主动型在职失业；其二，员工与企业间解除了劳动契约关系，例如主动离职、辞职等。本文在对上海链家房地产经纪有限公司销售人员流失问题研究的过程中，重点研究的是第二种员工流失情况。员工流失的原因呈现多样化。员工流失对于企业而言是被动的，常常会给企业带来不同程度的不便与损失，因此，在企业实际的经营发展过程中，需要通过采取一系列的有力措施来控制或避免员工流失问题的产生。人员流失的相关理论1.马奇和西蒙模型马奇和西蒙（1958）是最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人员的流失行为马奇.组织(原书第2版)[M].机械工业出版社,2008.。如图1所示，在马奇和西蒙模型中，他们认为人员选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。马奇.组织(原书第2版)[M].机械工业出版社,2008.自我感觉到的工作满足程度自我感觉到的工作满足程度对工作关系预知和把握工作与其它各种角色的和谐性企业规模人员认为流出是客观需要对企业内部流动可能性的预测人员对工作感到满意图1马奇和西蒙模型从图1中可以发现，在影响员工流出合理性的因素上，员工对企业流动可能性的预期、员工对工作满意度情况是两个核心因素。因为工作满意度涵盖着员工在工作中角色承担情况、工作自我评价、企业中各种关系的掌控等，那么员工对工作的参与情况、员工加薪情况、领导工作作风、员工受教育程度、员工晋升情况都会影响其自我价值实现。普莱斯模型在研究员工流失问题模型中，普莱斯模型也处于重要的地位。在普莱斯模型中，认为影响员工流失的因素共有四个变量构成，具体为：环境变量、个体变量、结构变量、中介变量周辉.基于普莱斯模型的高校教师流失问题与应对[J].中国成人教育,2018(24):3.。其中：1.环境变量会受到两个方面影响，包括：亲属责任和外部就业机会，而增强员工离职意识的两个方面原因包括：现有工作难以满足员工的根本需求、可以选择的就业机会有很多；2.个体变量会受到以下三个方面影响，包括：员工工作参与度、企业组织一般培训及员工情绪。3.结构变量因素主要包括：晋升激励、工作压力、自主性、社会支持度、分配公平度、薪酬福利；4.周辉.基于普莱斯模型的高校教师流失问题与应对[J].中国成人教育,2018(24):3.图2 普莱斯模型示意图双因素理论美国著名心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出了双因素理论，他认为影响员工工作积极性和绩效的所有因素都可以分成两类，即“保健因素”和“激励因素”，所以该理论又称为“激励保健理论”赫茨伯格等著,张湛.赫茨伯格的双因素理论[M].中国人民大学出版社,2009：2赫茨伯格等著,张湛.赫茨伯格的双因素理论[M].中国人民大学出版社,2009：23保健因素包含公司行政管理、工作环境与条件、工作安全及薪资等内容，代表的是个体对工作的负面感觉及工作环境相关因素。当人们的保健因素缺失时，那么其不满意感就会增强。总的来说，保健因素无法发挥出激励的作用，而只能对不满意进行消除，反而会带来不良的后果，比如工作积极性不高、出现不满的情绪、缺少动力等。激励因素是指与工作内容本身以及个体对工作的正面感觉相关的因素，包括工作上的成就感、认可和赞扬、工作表现机会、职务上的责任感和自身发展的空间等内容，这类因素往往能给员工很大程度上的激励。当员工的激励因素缺失时，不会产生强烈的不满意感，而具备激励因素时便可得到极大的满意感。通过以上的研究与分析，可看出在激励功能上，保健因素要比激励因素时间长。因此，企业要想员工保持良好的工作状态，科学的对激励因素、保健因素进行区分尤为重要，将不同激励因素的作用、价值尽可能的发挥出来，有助于对员工工作积极性、主动性的激发，进而为公司创造更大的价值。薪酬理论英国古典经济学家亚当·斯密通过对员工薪资进行分析和研究，建立起比较完善的薪酬理论康士勇,王永书.薪酬设计:薪酬理论与政策环境[M].中国劳动社会保障出版社,2006：1康士勇,王永书.薪酬设计:薪酬理论与政策环境[M].中国劳动社会保障出版社,2006：16二、上海链家门店销售人员流失的现状和影响（一）上海链家门店销售人员流失的现状上海链家于2008年成立，经过时间的累计，目前作为上海房地产经纪第一品牌，其员工一度达到了30000人左右，所属门店1000多家。由于其主营业务为上海市及周边长三角区域的新房、二手房及商业地产的买卖与租赁，故需要的基层门店销售人员在全体员工的比重很高，据统计，上海链家门店销售人员近几年都保持在20000人左右。2020年初至今，由于受到全球新冠疫情的影响，世界经济受到严重威胁，中国的经济虽然在世界经济中算是比较稳的，但是房地产行业还是受到了不小的冲击，上海链家门店销售人员离职率也大大增加，离职人员达到了5400人，2020年全年的销售人员流失占比达到43%。本人以职务之便，根据公司人力资源部门内部资料，对2021年上半年，上海链家门店销售人员流失情况进行统计，样本统计从年龄、性别、婚姻状况、学历和工作年限共5个方面研究，结果如下：表12021年上半年上海链家门店销售人员流失情况统计分析表（单位：人）数据来源于上海链家人力资源部内部资料个人属性变量分类流失人数占样本总流失人数的比例（%）年龄25岁以下486925～30岁5941131～35岁27005035岁及以上162030性别女232243男307857婚姻状况未婚178233已婚415877学历高中及以下232243大专4328本科70213研究生及以上194436工作年限半年以下124223半年以上一年以下48691～2年1674312～3年1296243年以上70213通过调查统计分析结果得出2021年上半年，上海链家门店销售人员流失的特点如下：第一，在年龄结构方面，本次调查将其划分为四个年龄区间。其中，25岁以下年龄段的销售人员流失数最少，为486人，占样本总数的9%；其次为25-30岁，为594人，占样本总数的11%；31-35岁销售人员流失数最多，为2700人，占样本总数的50%。35岁以上销售人员流失数为1620，占到了样本总数的30%，以上销售人员流失的数量和占比可以反映出2021年上海链家销售人员流失占比最高的是31-35岁年龄段，其次是35岁以上销售人员，这两个年龄段已高达流失人员总数的80%。原因是这个年龄段的销售人员大多已有家庭，上有老下有小的时期经济需求比较高，在房地产比较萧条的阶段，销售人员业绩很低，压力极大，所以这些销售人员不得不寻求其他职业，造成上海链家门店销售人员的大量流失。第二，在年龄方面，研究样本中，流失的销售人员男性为3078人，占样本总数的57%；女性销售人员为2322人，占样本总数的43%.从中可以看出上海链家男性销售人员流失率占比较高，但比例悬殊并不是很大，说明在研究房地产销售人员流失中性别不是关键点。第三，在婚姻状况方面，已婚销售人员流失占绝大多数，为4158人，占样本总数的77%；未婚销售人员仅有1782人，占样本总数的33%。根据前面的年龄分析结果及销售工作不稳定的特点，这种已婚销售人员流失多于未婚人员的情况属正常现象。第四，在学历方面，高中及以下销售人员流失数占了大多数，为2322人，占样本总数的43%；其次是研究生及以上学历的销售人员，为1944人，占样本总数的36%；而大专及本科学历的销售人员数相差不是很大，各自仅占样本总数的比例为8%和13%。从学历结构来看，在链家门店销售人员流失中，学历极低的情况下，面对房地产市场竞争压力大，客户有更多的选择优质销售人员的机会，从而低学历销售人员流失率极大。相反，学历很高的研究生及以上销售人员之所以流失率也很高，是因为在房地产销售行业不好的时候，他们有更多的选择，更多的出路。第五，在工作年限方面，工作年限在半年及其以下的销售人员流失人数最少为486人，仅占样本总数的9%；是因为2019年12月上海链家为了吸引高学历人才，填补销售人员短缺而实行的新销售人员一年内无责底薪8000元的政策，这些已经熬过了半年工作磨合期的销售人员都不会轻易辞职。其次工作年限3年以上的的销售人员流失人数也较低为702人，占样本总数的13%。这不难看出上海链家资历较深的销售离职率不高，因为工作年限的长短和业绩提成的分配有关，年限越高，业绩等级越高，老销售即使当月销售业绩不理想也会拿到相对高的提成，故而这部分销售人员流失率不高。上海链家门店销售人员流失的影响《财富》曾研究发现:一个员工离职以后，从招新人到顺利上手，仅替换成本就高达离职人员薪水的1.5倍章劢闻,刘聪,史颖波.CEO得到过的最佳建议[J].财富,2014：8章劢闻,刘聪,史颖波.CEO得到过的最佳建议[J].财富,2014：81.导致客户流失，降低业绩房屋买卖的流程是相对较长的，一般情况下，一个门店销售人员跟进一个客户是要经过持续不断的带看，回访，约谈，最后才能成交。在此过程中，销售人员和客户之间会建立起信任和粘性。如果在整个过程中的某个环节销售人员突然离职的话，客户绝大多数不会接受一个新的销售人员来继续跟进案子，他们很大程度选择跟着此前的销售人员而流失。而且由于买卖房屋的流程较长，一个销售人员手上基本上会同时处理几例或十几例案子，一旦这个销售人员流失，那么相应的很多客户也就大量的流失了。此外，销售人员是企业与客户连接的纽带，是企业经营发展的主力军。很多客户对企业的认可，往往先从对门店销售人员的认可开始，销售人员的频繁更换，会严重影响客户对企业发展的信心，从造成企业客户的流失。与此同时，销售人员的大量离职使得公司人手紧缺，导致其负责的销售区域和渠道无人监管，加之竞争对手的打压，势必会严重影响公司的销售业绩。根据上海链家房地产经济有限公司人力资源部和财务部提供的数据显示，2020年第四季度较第三季度销售人员流失人数显著增多，而销售额减少了四百多万元，约占四季度销售额的三分之一，严重影响了公司年度销售业绩的达成。2.影响公司人员的凝聚力房地产销售企业的门店销售人员流失率较高，会为企业销售团队凝聚力的提升造成了很大程度上的限制。一个门店相当于一个小集体，在长期共处之下同事之间也会久而久之产生一定的友谊。如果其中一个或多个销售人员离职，对于其他销售人员在心理上也会产生不小的影响。一方面，门店销售人员流失率较高，会导致门店销售团队默契度下降，不利于各部门协作。另一方面，一些员工的离职行为也会直接降低其他员工的士气。离职人员在离职前不稳定的工作态度及情绪不可避免的会对其他员工造成影响，他们往往还会在日常交流中流露出对公司的种种不满，从而增加了其他员工的心理负担。同时，对于其他销售人员，特别是对于一些入职不长时间的销售人员来说，周边同事离职，会让他们认为是因为公司发展前景不佳，同事才会纷纷选择离职另谋高就。加上新入职的人员不能一蹴而就，在职的销售人员不得不兼职一部分离职人员的工作，这更加增添了他们的工作压力，降低他们的工作积极性，甚至使他们也出现负面情绪。3.损害公司的市场声誉当员工流失率过高时，必然会对企业的竞争力产生负面影响。房地产销售行业属劳动密集型的服务行业，服务来源于“人”，技术掌握在“人”的手上。销售人员的岗位是较为特殊的，掌握着大量的商业信息，例如业务的营销方案、采购货源、促销政策及销售程等。持续较高的销售人员的流失会消弱公司的市场竞争力，一些公司筹划的优秀销售计划将无法开展实施，公司现阶段的发展战略也可能需要重新调整，使得公司丧失许多发展机会，这也进一步的损害公司的市场声誉。此外，当销售人员离职后不但有带走客户的可能，更重要的是有可能导致商业机密泄露，为公司的经营发展带来巨大的风险，这也在无形中导致公司整体工作水平的下滑，降低企业的外部竞争力，严重损害企业的外部形象，因此，销售人员的大量流失对上海链家房地产经济有限公司的发展无疑是一个巨大的损失。4.增加运营成本销售人员的流失导致的后果还能够体现在人力资源成本的增加上，流失成本主要就是由两个部分组成，包括：隐性成本以及显性成本，显性成本又包含了招聘成本和培训成本。在销售人员流失之后，上海链家房地产销售公司为了能够继续实现平稳有序的运作，以招聘新销售人员的方式保证当前的人力资源实力，招聘途径以现场招聘和网络招聘为主。网络招聘首先要成为招聘网站的会员，并需要每年交纳3000元左右的服务费，其中简历下载费用不包括在内；现场招聘主要是通过举办一些招聘会来吸纳优秀销售人员，展位费是根据招聘会规模设定，费用也会有所差异，一般会在300-1500元之间；此外，招聘需要花费的时间和人力资源，也会给公司带来一定的损耗。对于培训成本，根据公司规定，新员工入职后都需经过1-2个月的系统培训后才能正式参加工作，在培训期间公司需要为其提供各种学习资料，并由专人对企业各个销售环节进行熟悉与认知，这不仅需耗费大量人力、财力，也影响了对其进行指导的老员工的工作效率。对于隐性成本来说，主要指的就是降低工作效率和造成公司后备管理人员的缺乏。对于那些已经流失的销售人员，他们对公司的业务了解充足，工作效率普遍偏高，而新的门店销售人员需要不断的充实自己，才能够提升到原有门店销售人员的工作水平，这期间由于新入职的销售人员工作效率较低，无形地加大了其他在职门店销售人员的工作量，这将会给老员工带来更大的工作压力，工作情绪也会更加的不稳定，这会严重影响到工作表现和业绩。此外，门店销售人员流失速度快，给上海链家门店销售公司人员晋升带来很大的影响，尤其是中层管理人员的选拔上。中层管理人员在公司发展中具有至关重要的作用，选择晋升的中层管理人员不但要熟练掌握销售工作的相关内容，还要对公司运营模式非常熟悉。因此，中层管理人员的流失，会给公司后备力量造成极大影响，甚至会严重影响到公司整个人才梯队的建设。三、上海链家门店销售人员流失的原因通过对普莱斯模型的分析，我们可以知道员工离职与其对工作满意度的高低有着密切的关系，而其中的结构变量中的薪酬福利、工作压力、晋升激励，个体变量中的工作选择机会、培训机会，环境变量中外部就业机会及中介变量中的组织承诺度都会影响到员工对工作的满意度，从而对员工离职产生很大的影响。同时，本文还对调查结果进行分析，并结合文献研究、理论指导及行业特点，认为上海链家门店销售人员流失的主要原因有以下几个方面：（一）员工激励机制不健全激励理论源于20世纪二三十年代，最早的研究专业是行为学和心理学。该理论认为：支配人的行为是源于某些动机，动机的产生来自于个人的需求，所以激励是通过满足某个人某一需求，调动人的积极性的激励行为，从而实现组织的目标母宇辉.浅析激励理论在企业管理中的运用[J].消费导刊,2016(12)：1母宇辉.浅析激励理论在企业管理中的运用[J].消费导刊,2016(12)：181.激励原则不清晰在调动销售人员工作创造性、积极性上，激励措施尤为重要，有助于产生更高的绩效结果。调查的过程中发现，参与调查的销售人员中有62%的人认为公司的激励措施缺乏有效性，达不到激励的效果。在访谈中有一名在职销售人员表示自己入职两年多，在每次销售任务中都积极投入，认真工作，工作业绩也算不错，但是从不知道门店负责人有能够给门店销售员工提报小额激励的权限，并且同部门的员工也不知道有这项激励措施，这件事不仅让在他潜意识中对门店负责人有些意见，还在很大程度上打击了他的工作积极性。这种情况反映出销售人员不能完全了解公司的激励措施，在这些措施使用不当时不仅起不到激励员工的目的，反而还会造成很大的负面影响，引起人员的流失。2.激励措施单一激励措施与员工需求是否吻合，决定着激励的效果。物质激励和精神激励有效结合才能将激励发挥到最大效果。近年来，上海链家大多采用短期激励政策来奖励优秀的门店销售人员。比如金钱上：晋升工资、奖金、分红、红包等方式激励员工，但是这些方式用来长期激励销售人员实在是很单一，对于被奖励的销售人员来讲，金钱的奖励成就感稍纵即逝，并没有得到公司领导的表扬和个人名誉上的奖励，这种金钱奖励的手段其实从根本上忽视了销售人员的精神需求，让销售人员倍感失望。如果一旦有更好的企业给予他们除了高的金钱奖励之外的晋升机会或更广阔的发展空间，他们就会毫不犹豫的选择跳槽，由此造成了上海链家销售人员大幅度的流失。（二）薪酬管理体系不完善1.薪酬水平较低目前上海链家门店销售人员的考核主要有直接考核、复核及核定，以及考核周期分季度考核和年度考核两种方式。工作目标是季度考核的主要内容，对工作目标完成情况进行考核，其中通过“KPI绩效分值*KPI权重+GS分值*GS权重”可以得到个人的绩效得分；根据“个人绩效得分/区域员工平均得分*区域考核得分”可以核算出员工最后得分；根据员工的最后绩效得分，按销售总额百分比进行提成，即销售人员的佣金提成。在销售佣金提成方面，公司的标准如下：销售人员的总销售额没有超过150万人民币时，提成是0.1%；销售人员的总销售额在150万到250万时，提成为0.15%；当销售人员的总销售额在250万至350万时，其提成为0.3%，当销售人员的总销售额突破350万时，该销售人员则可以的拿到0.5%的提成。表2为上海链家销售人员销售佣金的支付制度：表2上海链家销售人员销售佣金的支付制度数据来源于上海链家人力资源部内部资料销售总额佣金比例（销售总额百分比）≥151%15w-25w1.5%25w-35w3%≥35W5%从上表当中能够看出，当前上海链家销售人员的销售佣金比例与同行业相比并没有显著的优势，导致大部分员工对自己的销售佣金水平并不满意。销售佣金水平的高低直接影响员工对公司的满意程度，也是造成员工流失的重要原因。此外，在本次调查的过程当中还发现，上海链家房地产经济有限公司45%销售人员对自己的薪酬待遇不满，32%认为自己的薪酬水平一般，与同类型企业的薪酬水平相比较低，这就意味着销售人员目前对于自己的所取得的薪资对公司的奉献不成正比。在与离职的销售人员进行电话采访时了解到，当他们在应聘时普遍被上海链家良好的公司名誉所吸引，认为其旗下门店的企业优势比较大，以后发展的机会也会比较多，但是入职后却发现实际的工资水平与其预期存在很大的差异，所以给他们造成很大的心理落差。目前，上海链家门店的管理层一定程度上从主观上决定了销售人员的工资水平，缺乏对销售人员的业绩情况的实际考察，无法平衡销售人员的工资水平和该销售人员对公司的奉献，这样不仅导致了销售人员工作效率的大幅度降低，还使销售人员对公司和工作产生失望情绪，产生消极怠工的现象，甚至离职。薪酬结构不合理目前，上海链家销售人员的薪酬方面，所占比重最大的是基本工资、绩效工资。针对于门店销售工作来说，其工作效果与市场模式、销售渠道、产品属性等方面都有着密切的关联，同时企业对资源的控制程度也是个非常重要的影响因素，所以销售人员在面试时双方商定的薪酬，并不能完全反映其对公司所做的贡献，这也造成了销售人员的基本工资水平降低，甚至出现同一销售职位的薪酬差异却是几倍。在对离职销售人员的采访中了解到，他们从事着相同甚至更多的业务但薪水却远低于其他的人，他们觉得心里太憋屈，所以才选择辞职。此外，公司规定每半年会进行一次固定薪资调整，但是每个部门调薪的名额分配非常有限，一般新员工进入公司三至四年才会有一次职级的变动，所以一些员工的工作能力和绩效远远优于其他员工，但是由于工作时间短，且受薪酬结构的限制，因此在薪资方面很难胜过以前的员工。随着时间的流逝，他们会对公司和工作感到失望，离开公司只是时间问题。（三）企业文化偏功利性企业文化是在一个企业的核心价值体系的基础上形成，具有共同认知系统和习惯性的行为方式，这种文化使企业员工彼此之问能够达成共识，形成心理契约。一个企业从诞生之初就存在一定的企业文化，后面随着企业不断的发展和壮大，其企业文化也不断发生变化，逐渐完善和修正，企业文化在企业不同的生命周期和成长阶段会呈现出不同的特征。企业文化是企业的灵魂，根源于企业发展的历程，浮现于企业员工的言行举止和工作作风。往往认同公司企业文化的销售人员工作态度和积极性都相当高，他找到了自己的归属感，并愿意在共同的目标基础上来创造属于自己和团队的骄傲。这样的员工往往含有十二分的激情和努力在无所畏惧的付出，不管遇到何种困难他都会感觉有公司这个大柱子来支撑和搀扶着他，当然他的业绩也会不错。相反，如果销售人员不认可公司的企业文化就往往会产生很多的负面情绪，也会产生抱怨和愤懑，于是只要到公司他就会感觉郁闷。做事也不积极，团队中也不爱合作，当然业绩也就不会突出，甚至和自己的团队成员、直接上司产生矛盾等等，时间久了就会形成销售员工的自动离职。上海链家的高管都不能对自己公司的企业文化有印象，他们往往看中的是销售人员卖了多少套房子，结了多少款等等一些眼前的短期利益，对销售人员缺少了那些文化的陶冶和洗礼。这样也就形成了员工的价值观和公司的价值观往往不一致，或者公司没有价值观，那么这样更何谈要有共同的目标。这也是大多的中小型房产公司，特别是房地产代理公司人员离职的重要原因。（四）职业发展前景不够1.国家政策影响近年来，国家对于房地产市场不断的宏观调控，新政层出不穷。2016年3月25日出台新政：外地户口买房需缴纳5年社保；2021年1月20日的“沪十条”；2021年9月1日开始实施的房产契税新政等，无一不是在使得房地产市场从之前的火热到冷静的过程欧阳捷.上海房地产市场下新城控股的思考[J].城市开发,2017(1):2.。上海链家的业务也在这些新政下变得举步维艰，公司员工更是承受着更多的工作压力和职场焦虑。由于更多的人处于观望状态，销售人员业绩下滑，提成降低，只能通过经常加班、不断增加推广来完成公司指标，导致员工个人生活受到直接影响。尤其是一些非本地员工，节假日得不到休息，甚至过年还要留下来值班等等，这些都使得欧阳捷.上海房地产市场下新城控股的思考[J].城市开发,2017(1):2.2.缺乏职业发展规划职业规划主要指的就是员工最个人未来发展的一种长远、全面的规划，需要组织与员工基于公司发展及个人发展共同制定。员工初进入公司时，大部分只为得到一份稳定的工作，如果员工在工作中坚持不懈的努力，不断提高自身的能力，那么内心会有更高的要求，希望可以得到更好的发展，此时他们如果对个人的未来发展进行一个全面的规划，明确自己下一步的发展目标，就会激发他们的工作动力，更有利于增强他们的责任感和使命感，提高对公司的忠诚度。在调查的过程当中发现，门店内大部分销售人员在职业生涯规划方面做的并不是很好，还有一些销售人员并不在意对职业生涯的规划，尽管考虑过此问题，但规划的不够明确，由此反映出上海链家房地产经济有限公司在帮助门店销售人员规划自己的职业生涯方面有所欠缺，最后导致了上海链家门店销售人员的流失。3.企业门店内部晋升空间小上海链家的组织架构总体呈现扁平化的管理模式，这样的管理架构有利于提高公司整体执行能力，但是随着公司业务规模的扩大和销售队伍的增加，这样的扁平化的管理模式，使得门店销售人员的晋升空间变得狭窄，阻碍门店销售人员职业生涯的提升。在调查中发现，有接近二分之一的销售人员个人未来发展并不是特别的明朗，自己在工作中的表现不够积极，认为自己没有什么机会晋升。此问题表明销售人员在工作中并未进行合理化的职业生涯规划，致使工作责任感不强，也没有设定工作目标，这种情况就会促使员工跳槽，去更加适合自己发展的公司就职。目前，公司的销售部门中设有销售总监一名，是整个门店销售的负责人，统筹管理门店的销售业务，而下辖的对公业务部、市场策划部、供应管理部、连锁店管理部、采销管理部分别设立了部门经理职位，分管部门各项销售工作，最基层的销售人员有20000余人，约占整个营销中心总人数的60%。从目前的形式来看，销售人员晋升的机率是非常小的，根本无法满足销售人员职业生涯提升的要求。另外，在访谈中也了解到，一些离职的销售人员尽管入职的时间不长，但是其业务能力和销售业绩都非常突出，甚至远远超过其他入职时间长的员工，如果按销售业绩进行评估，这些员工理应可以得到职位的升迁，但是由于受到组织架构、入职年限等相关因素的限制与影响，却得不到职位晋升的机会，最终才会不得已的离职，另寻更好的工作机会。在访谈中还发现，由于公司对销售人员的职业生涯规划方面缺乏长远谋划，人员晋升空间小、机会少，因此有些人即便努力工作也无法得到晋升的机会。四、解决上海链家门店销售人员流失问题的对策（一）优化员工激励机制1.明确激励原则上海链家在对销售人员进行激励时，首先要以双因素理论为基础，并对一些基本原则给予必要的尊重，这样才能获得更加有效的效果，所以针对销售人员的激励应遵循以下原则：第一，公正性，在激励时做到纵向、橫向两个维度均公平公正；第二，多样性，采用多层次、多角度的激励方式；第三，诚信性，所有激励措施都必须以书面形式公布，并按照制度执行，不得空谈，不得欺诈，所有结果都是公开透明的；第四，可行性，激励措施应与上海链家房地产经济有限公司发展情况相匹配；第五，持续性，激励应持续进行，而且要着眼长远效果，不能过分强调短期效果；第六，驱动性，激励措施要从销售人员的现实所需出发，切中要害，以刺激销售人员产生强大的驱动力；第七，递增性，采取激励分量递增的形式，以防止固定的激励措施随时间的增长而降低激励的效果。2.员工激励方式创新依据马斯洛需求理论，个体基本需求得到满足，才会追求更高层次的需求满足。上海链家需要根据销售人员的流失现状，除了薪酬方面的激励机制外，通过以下手段进行优化健全的员工激励机制。建立系统的培训制度。因为大多数的门店销售人员都是比较年轻的人士，他们有较高的学习意识，除了拿到相应的薪酬之外，还希望通过学习提高自己的工作能力，实现个人价值。所以领导层应当不拘泥于以往的流程式培训制度，制定新的员工培训计划。第二，提高精神激励水平。根据马斯洛需求层次理论和双因素理论可知，员工在不同阶段需求会发生变化，因此想要更好的将精神激励的作用发挥出来，那么精准地判断与掌握员工精神需要尤为重要。公司在给予销售人员充足物质激励的基础上，还应给予员工相应的精神激励。与此同时，公司管理层加强与员工间的情感交流同样也是非常重要的，例如经常询问员工的工作环境、家庭情况、销售指标、居住情况是否存在压力与困境等，在此背景下必然能够增强销售人员工作的积极性、主动性。公司可以开展丰富多彩的集体活动，如旅游、聚餐、运动会等，不仅能缓解员工的工作压力，还可以增强企业的凝聚力。此外，公司领导还要学会赏识员工、认可员工。当销售人员顺利完成上级领导安排的任务与工作时，一次畅快的交流、一个赞许的眼神，都能够发挥出对员工的激励作用，而且这种激励方式不仅成本低廉，而且最为有效。第三，改革物质激励措施。薪酬福利激励属于物质激励的一部分，对于销售人员除设置年终奖金机制外，冠军奖励机制的设立与落实也是一项有利的举措，其中可以将团队与个人作为奖励对象，奖励周期可按照年度、季度、月度开展，在此基础上对奖励金额、奖励项目进行分级设置。具体来说，团队奖项包括月度、季度及年度人均绩效成绩销售团队前三名，奖金分别为3000元、4000元、5000元，由各团队共同支配；个人奖项包括月度、季度及年度个人平均绩效成绩前三名，奖励金额分别为1500元、1000元、500元；团队奖励与个人奖励可重复领取，且得奖团队或个人优先享有年终评优资格，所有奖励名单均需在公司内发文发布。另外，通过对当前上海链家的福利激励现状进行调研，得知现有的福利项目是由五险一金、法定年休假、年度体检、通讯补助及午餐补助等构成的。但是需注意的是，销售人员与其他岗位的员工不同，在考核方面具有较大的压力，其他福利项目基本是服务于工作的，对员工的激励作用不太明显。另外，通过访谈也得知很多销售人员在日常工作中，都需经常到供应商处进行洽谈拜访等，对于这种情况，可以为销售人员按人员级别增设交通补贴。与此同时，想要让上海链家房地产经济有限公司销售人员深刻的感受到公司的关爱、温暖，还可以每月定期组织员工生日会，为员工准备小礼物，对于家在省外的员工增设春节回家路费补助等，使薪酬福利真正对销售人员起到激励作用。（二）完善销售薪酬管理体系从管理学角度分析，薪酬管理体系应当是全员的激励，公平的激励。公平公正性主要是指在制定薪酬管理体系之初就尽量减少主观性，减少个人的感情色彩，实事求是，运用科学的方式进行设置。不能因为不同级别、不同身份等而有所不同的管理内容，避免差异过大，确保薪酬制度能够有序的进行。主要可以从以下几个方面来完善薪酬管理体系：确定科学的薪酬水平在调查中的过程当中发现，上海链家58%的销售人员认为其他公司薪酬水平更高，这也是造成销售人员流失的主要原因之一。普莱斯模型认为公司给予员工的薪酬水平高、福利待遇好，员工的离职概率也会相对减少。对于销售人员薪资偏低的这一现象，上海链家房地产经济有限公司应该制定科学合理的薪酬分配制度，明确员工的薪酬水平，根据不同部门、不同岗位、不同业绩制定薪酬标准，这样公司的薪酬水平会更有弹性，动态市场竞争力也会更加的突出。首先，公司要及时与各种人力薪酬机构进行合作，委托其对销售人员的薪酬水平进行全面调查，调查与本公司类似企业，尤其是本公司的竞争对手，了解这些企业销售人员薪资标准，薪酬水平的差距大小；其次，充分了解本公司销售人员的历史薪酬水平，并对其中的优点及缺点进行分析，同时依据公司的运作情况，听从决策层在费用预算及财务编制上的意见和建议；最后，开展相关座谈会和调研活动，对销售人员薪酬水平进行深入交流，通过多种渠道了解本企业销售人员对当前薪酬水平的满意度情况，以此确定他们对未来薪酬水平的期望值。细化薪酬结构上海链家应优化细化的设置销售人员的薪酬结构。首先在固定薪酬的等级基础上，适当的根据各销售人员的整体表现，进行个性化的提高提成的比例，争取让每个销售人员从心理上对于公司的“一刀切”的提成方式有所改观，能够更加愿意自发的表现自己，提升信心。其次倡导门店销售人员对于公司管理中的不足提出建议，勇于通过无责、匿名和奖励的方式更好的去了解销售人员的真实想法与需求，尽量避免或减