中级经济师《人力资源》第五章“人力资源规划”的知识点

中级经济师《人力资源》第五章“人力资源规划”的知识点一、第五章的知识点1：人力资源规划1、人力资源规划概述（1）广义的人力资源规划广义的人力资源规划包括人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、员工关系规划以及中高层管理者的接班规划或继任规划等与人力资源管理问题有关的各种规划活动。（2）狭义的人力资源规划狭义的人力资源规划专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的矛盾，从而帮助组织制订平衡人力资源供求关系的各类相关计划。2、人力资源规划的意义人力资源规划的意义包括以下几点：（1）人力资源规划有利于组织战略目标的实现。（2）良好的人力资源规划有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展。（3）良好的人力资源规划有助于组织对人工成本的合理控制。二、第五章的知识点2：人力资源需求预测1、人力资源需求预测的内涵人力资源需求预测是指预测一个组织在未来一段时间内到底需要多少名员工以及需要的是哪些类型的员工。2、人力资源需求预测的影响因素人力资源需求预测的影响因素不考虑组织内部现有的人力资源状况，是对组织未来经营所需要的人力资源总体情况做出的分析和评估。人力资源需求预测的影响因素如下：（1）组织的战略定位和战略调整。（2）组织提供的产品和服务的变化情况。（3）组织的技术变革。（4）组织结构调整及流程再造。3、人力资源需求预测的方法人力资源需求预测的方法有定性统计学方法和定量统计学方法。（1）定性统计学方法定性统计学方法（定性的主观判断法）包含：经验判断法（最简单）、德尔菲法。①经验判断法经验判断法的做法是让组织中的中高层管理者凭借自己过去积累的工作经验以及个人的直觉，对组织未来所需要的人力资源的数量和结构等状况进行估计。经验判断法是一种最简单的人力资源需求预测方法，需要管理人员必须具有比较丰富的工作经验。经验判断法主要适用于短期预测，以及那些规模较小或经营环境相对稳定、人员流动率不太高的组织。②德尔菲法德尔菲法是20世纪40年代末由美国兰德公司率先使用的一种预测方法，也称专家预测法。德尔菲法的做法是先邀请某一领域中大约30名专家或富有经验的管理者组成个研究小组，但是这个研究小组中的人彼此之间并不见面，也不进行沟通。此外，还要有一位研究主持者在专家之间充当传递、归纳和反馈信息的角色。然后，研究主持者会将需要回答的问题分别邮寄给研究小组中的这些专家，让他们各自独立回答问题。接着，研究主持者将专家的回答收集起来，进行统计分析，形成新的问题，再寄给专家进行独立回答。在一般情况下，经过几轮的意见反馈之后，对所要研究的问题的看法会逐渐趋于相同。最后，研究者便可以据此对某一问题做出预测。（2）定量统计学方法人力资源需求预测中定量统计学方法包括：比率分析法、趋势预测法、回归分析法。①比率分析法比率分析法是一种基于关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系，来预测未来人力资源需求的方法。用比率分析法来预测人力资源需求时，实际上是假定了人均生产率。②趋势预测法趋势预测法实际上是一种简单的时间序列分析法，它是根据一个组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势，来预测组织在未来某一时期人力资源需求数量的方法。趋势预测法实施的前提是它假设组织的技术等因素不会发生大的变化，才能找到未来的简单规律，因此，在实际运用时一定要谨慎，必须确保组织的经营环境及重要技术确实是稳定的。③回归分析法回归分析法是一种定量的预测方法，其主要做法包括：建立人力资源需求数量与其影响因素之间的函数关系；将这些影响因素的未来估计值代入函数，从而计算出组织未来的人力资源需求量。三、第五章的知识点3：人力资源供给预测1、人力资源供给预测的内涵人力资源供给预测是指一个组织对自己在未来的某一特定时期内能够获得的人力资源数量、质量以及结构等所进行的估计。2、人力资源供给预测的方法人力资源供给预测的方法包含：人员替换分析法（具体职位）和马尔科夫分析法（多种职位）。（1）人员替换分析法人员替换分析法（具体职位）：人员替换法强调了从组织内部选拔合适的候选人担任相关职位尤其是更高一级职位的做法。人员替换分析法有利于激励员工士气，降低招聘成本，同时还能为未来的职位填补需要提前做好准备。（2）马尔科夫分析法马尔科夫分析法（多种职位）：利用转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测。马尔科夫分析法主要是利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测。转移矩阵能够显示在不同的时间不同职位类型的员工所占的比例(或数量)。3、外部人力资源供给来源在一般情况下，组织所能够获得的外部人力资源供给来源包括各类学校的毕业生、失业人员、退役军人和其他组织中准备离职换工作的人。组织所能够获得的外部人力资源供给可能还包括获得相关政策支持的外国人。四、第五章的知识点4：人力资源供求平衡的基本对策人力资源供求平衡的基本对策供求关系主要措施需求大于供给（1）延长现有员工的工作时间。（2）做好人力资源的招募工作。（3）降低现有人员的流失率。（4）外包（将组织中的部分非核心业务外包出去）。（5）改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训等方式提高员工的工作效率。需求小于供给（1）冻结雇用。（2）鼓励员工提前退休。（3）工作分享。（4）临时性解雇或永久性裁员。（5）对几余人员进行培训。需求供给结构不匹配（1）在可能情况下，加强对现有人员的培训开发。（2）在现有人员胜任未来的工作有困难的情况下，组织可能需要通过终止劳动合同、自然退休等方式让现有的一些员工离开组织，同时从组织外部招聘与需求匹配的新员工。（3）将原来的一些技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的职位上，把一些重要的生产、管理类职位留给那些后来招聘的有能力的职位候选人。五、第五章的知识点5：人力资源供求平衡的方法1、减少未来出现人员过剩的方法方法速度员工受伤害的程度裁员快高降薪快高降级快高职位调动快中等职位分享快中等冻结雇用慢低自然减员慢低鼓励提前退休慢低进行重新培训慢低2、避免未来出现人员短缺的方法方法速度可撤回程度加班加点快高雇用临时工快高业务外包快高再培训后换岗慢高降低流动率慢中等从外部雇用新员工慢低技术创新慢低3、离岸经营离岸经营是一种特殊的业务外包形式，即将工作岗位从一个国家转移到另一个国家。最初被以离岸经营方式外包出去的许多工作岗位，其工作范围比较窄、工作内容比较简单，如：生产岗位、呼叫中心的服务岗位等，而现在已经延伸到很多高技能的工作岗位，如证券分析、技术研发等。一家公司应该采取以下几个步骤来确保离岸经营战略取得成功：（1）在选择外包服务供应商时，通常是该机构的规模越大越好、历史越长越好。一些刚刚成立的小型海外公司往往会虚张声势夸大自己的服务能力，并且会比那些规模较大、历史更长的承包商冒更大的风险。（2）不要对那些有专利权或者需要严格的安全保障措施才能完成的