教师“县管校聘”管理改革中的问题分析及对策探讨

教师“县管校聘”管理改革中的问题分析及对策探讨摘要:教师“县管校聘”指的是整体公立义务教育阶段学校教师和校长全都推行县级政府统一管理方法,尤其是统一按时强制性流动性到县区里的义务教育学校,同时将教师和校长从以前某学校的“学校人”更改为县义务教育“系统人”。本文通过对当前我国“县管校聘”的研究分析,剖析问题及原因,并就原因提出相关对策,制订改革创新应急处置方案,正确引导大家树立正确素质教育观。关键词:县管校聘;改革;管理改革;制度一、当前“县管校聘”管理改革发展状况“县管校聘”制度突破了过去“校管”向“区域制”的转变,而“区域制”的“以县为主”管理方式则是其基本特征。根据教育需要的现实情况,实行“按需设岗、竞聘上岗、按岗位录用”;“契约化”的理念,在充分行使自主办学的前提下,为教师的合理流动和轮班提供了制度保证,完成了不同地区的师资力量均衡分派,进而深入推进和提高教育质量。其重点是要改善农村的教育,要有系统地组织县域的老师去农村任教,让农村落后小学能够获得高质量师资,从而改善农村的教育,促进农村地区教育事业的持续发展。随着党中央、国务院的号召,全国各地纷纷进行了“县管校聘”的试点工作。据统计,福建省,浙江省,海南省,湖北省,河南省,广东省,广西省,云南省,山西省;山东省,江西省,北京市等省市相继出台了“县管校聘”的具体措施,广东、浙江和山东等省市实行了“县管校聘”的管理体制。二、当前“县管校聘”管理改革中存在的问题“县管校聘”制度改革是一项人为的实践活动,其管理决策、执行过程中不可避免的会出现一些难题。现阶段“县管校聘”管理改革在具体实践中存在的问题主要表现在下列两方面。(一)“县管校聘”管理改革存在政策执行者的道德风险一是学校管理人员“滥用权力”情况的产生。在学校组织“校聘”环节中难免发生徇私、滥用权力等腐烂状况,将和自己关联的利益或是在很多方面给予对方益处的老师进行暗箱操作,导致“校聘”环节公平公正受到影响。二是地区教育行政部门参加改革的流于形式、片面性。一切改革都面临着一定风险,老师“县管校聘”管理方法改革涉及到众多中小学老师利益,改革稍不留神就会有可能会引起中小学老师强烈不满,从而严重危害地区教育信息化事业发展的持续发展。加上“县管校聘”改革的效果具有一定的规律性,短时间无法得到明显的效果,地区教育行政部门一般不太想要开展一定程度的改革,通常只挑选某些学校做为示范点来回应上级领导部门的政策规定或应对上级领导部门的检查,所以依然会将部门工作重点放在提高辖区的学校录取率等社会公众认同度比较高、短时间非常容易完成的高速发展总体目标上,导致“县管校聘”改革形式化。（二）、“县管校聘”管理改革给区域教育均衡发展带来新挑战“县管校聘”改革的出发点是希望通过改革发展壮大县区域内师资力量,激发教师队伍的青春活力,推进教育资源均衡发展趋势。但是就目前“县管校聘”改革的文明建设以及地域实践活动而言,此项改革遭受教育发展不平衡加剧难题。“县管校聘”管理方案改革授于学校和教师更多自由选择权,这很容易带来师资队伍不平衡等问题,导致教育发展不平衡。无论城镇地区或者乡村都存有地理位置、基础设施、教学业绩等的差距,“县管校聘”改革极有可能促使“薄弱校”里无可替代的优秀教师竞聘到“优质校”,这就很容易产生一种“马太效应”,造成优者更高质量,柔弱者更弱的不当形势。三、“县管校聘”管理改革的问题成因(一)“县管校聘”管理方法改革中关键行动者的利益导向趋利是人类的本性,一个人无论拥有什么样的影响力,其人的本质都是一样的,都以客观性追求个人最大化利益,使个人做到水准更大化为最基本动机。可以这样说,利益在推动或抑制公众的行为中饰演着重要作用。一切改革背后展现出来的都是一种利益的再度划分,改革环节中各个人的个人行为主体受利益的驱使、通过寻求自身利益的更大化而采取相应个人的行为选择。教师“县管校聘”管理方案改革办法流程的关键个人行为者包含以教育行政部门为主体的政府职能部门(包含教育、财政局、编办、人社等相关部门)、公办中小学及其老师,当这种行为主体的利益矛盾非常大时经常造成政策阻拦情况的导致。最开始,在“县管校聘”改革中,政府机构及高官具备逐利的发展趋向。一方面,“县管校聘”改革规定编办、人力资源社会保障部门政府采购流程及其机关事业单位提供资金支持来推动改革整个过程,不过这些单位在改革里的利益耗费显而易见早已远远超过了盈利。参加改革会增加甚至有可能影响本职工作正常的开展,因此他们的激情一般并不是很高。另一方面,在“县管校聘”改革中,中小学校教师具备趋利的趋势。众多中小学校教师是“县管校聘”改革最直观的目标消费群体,与此同时都是受改革影响较大的人群,他们对于“县管校聘”改革的心态直接关系改革的效果。教师角色做为有血有肉的人,趋利的本性促使教师在改革中根据本身利益更大化而做出对应的个人行为抉择。在“县管校聘”改革中,中小学校教师不论是争相选择在优质校、城镇校竞选,或是为了获取更高薪资福利而换工作至民办校,都是为追求完美幸福的生活和办公环境,这是趋利行为的结果。(二)“县管校聘”管理改革的政策体系不完备现阶段国家层面出台的“县管校聘”政策及局部地区“县管校聘”政策,不难看出现阶段我国“县管校聘”改革制度还存在一定的不足与缺陷,主要体现在以下几个方面:一是“县管校聘”将老师由“单位人”变为“系统人”,扩大老师和学校交流的自由权,可是忽略了优质校与薄弱校、乡村校与城区校之间人才争夺的公平公正难题,容易造成"马太效应";二是“县管校聘”政策激励教师流动性,但是对于改革后流动性教师和学生们的适应能力难题考虑到不够;三是“县管校聘”政策提倡执行教师激励制度,但是对于那一部分被取缔的教师怎样妥善解决描述未知。除此之外,现阶段国家方面还没有颁布专门、系统化“县管校聘”的官方政策,这削弱了“县管校聘”改革在一线执行的合理合法,而很多地方颁布的“县管校聘”政策因其一部分条款模糊不清,结合实际可操作性较弱,造成一线工作者在实施时有所顾虑,执法力度也当然受到影响。其次,“县管校聘”管理方法改革的配套性政策落实不到位造成改革无法实际性推动。现阶段各地“县管校聘”管理方法改革推行受阻的一个重要缘故也在于城乡差距的社会经济发展及文化产业发展的差别,促使城区教师不肯往乡村去,因“县管校聘”改革所形成的流动性教师不但要融入新的工作环境,并且还要投入额外流动性成本费,这是他们无法接受的,若补贴政策落实不到位则无法激发教师参加改革的积极性。四、推进“县管校聘”管理改革的对策建议认清“县管校聘”管理方法改革结合实际存有的实际问题,采用有意的保护性行动和系统化对策来规避不良影响,这是保障改革合理合法和实效性的前提条件。鉴于上面对“县管校聘”改革存在的问题以及归因的解读,本文通过研究认为,推动“县管校聘”改革不断快速发展能从下列三个方面开展:(一)健全教育考核评价规章制度,正确引导大家产生正确的核心素质教育观教育考核评价政策是影响教育行政部门、学校及教师个人行为所选择的方向标。虽然素质教育口号已经被倡导很多年,并已列入国家教育规章制度中,但现阶段仍长期存在"学生成绩高于一切""录取率高于一切"等和素养教育发展趋势有悖的教育状况。为了能“县管校聘”现行政策计划方案结合实际不会走形,必须积极参与我国的变革呼吁,健全已有的教育考核评价规章制度,坚持不懈破"五唯"。最先,县委县政府对教育行政部门的描述不可以当初县区内学生们的录取率为基本评价指标,学生们的录取率的确在一定程度上体现了一个地方的教育水准,但是并不是唯一的指标值,还应将县区内责任教育平衡发展的现象、教育扶贫状况、薄弱校改造工作中及其农村教育发展趋势等作为主要定位点。次之,教育行政部门对责任教育中小学的考核评价不能只看学校的整体学习考试成绩,还应当主要关心学校的学风、班风学风、校风、教风及其学校管理方法团队凝聚力等,要把校园文化氛围做为考评学校的重要因素。再度,学校对教师的考核评价应保持公平公正、公开的原则,革除学生们成绩至上的思维定势,突显教师的师德、主要通过利用工作业绩、学校奉献、社会化服务等相关信息,选用学校、教师、学生们、社会发展多方参与的方式,搭建多样化的中小学校教师评价制度。除此之外,社会公众对学生成绩及其学校录取率高期待是应试现实主义风气长盛不衰的主要根本原因,拔掉应考现实主义之风需以公众的观念的转变为切入点,引导大家正确树立正确素养教育观,辨证客观看待学生全面发展,不给教育单位、学校及教师增加过大"考试成绩"工作压力。(二)健全“县管校聘”政策管理体系,提高政策实际可操作性推动“县管校聘”管理方法改革需健全“县管校聘”政策管理体系,提高政策实际可操作性。最先,国家方面尽早颁布“县管校聘”改革重点政策文件。作为一项深远的、全国性老师管理机制改革活动,“县管校聘”管理方法改革任务之重、幅度之深、难度之艰显而易见,必须要有全国各地统一性的改革战略方针和总体目标做为具体指导。需从最高处下手,加强顶层设计,尽快在国家方面颁布科学合理、全面的“县管校聘”政策文件。在参考各省市政策文件的前提下从全国教育持续发展的战略布局考虑制订有前瞻性、合理性并且能反映我国文化教育改革地方特色的“县管校聘”政策文件。次之,增强地区“县管校聘”政策的事实目的性。“县管校聘”管理方法改革结合实际是主要在县区中进行的,县级方面的政策文件是否合适直接关系改革的效果。因此县市级政府机构在有关政策的确立全过程时要解决对上级政策的过分依赖与效仿,要立足现实,坚持不懈建立长效机制,创新性地预测分析区域“县管校聘”改革可能会引起问题,根据当地文化经济发展水平及其教育情况制定可控、融入当地教育生态的“县管校聘”改革实施意见。除此之外,还应当进一步完善“县管校聘”改革的配套设施政策。(三)加强改革监督体制,标准改革行动者的个人利益行为改革应当是对既得利益者的再次划分,改革行动者作为人所具有的趋利天性促进改革，可能面临商业利益下偏位改革目标风险,这个时候就需要提升改革监督体制,标准改革行动者的个人得失行为。贯彻落实到“县管校聘”改革实践活动中,还得从以下几方面努力提升改革监督体制:最开始,县市级层面开创"县管"推行监督,重点围绕县教育局、人力社保局、财政局、编办等有关部门在改革流程的个人行为开展监督,强化对每个部门政策出台主体的责任追究制度力度,提高监督的公信力。在其中,对教育行政主管部门开展监督,关键监督它作为“县管校聘”管理方法改革的重要主导者是不是承担着对应的义务,是不是和相关部门虚以委蛇及在改革的过程当中是不是发生权力乱用的现象;对人社局、财政局、编办等相关部门的监督重心放在这种单位是不是积极配合教育局开展"县管",特别是编办和人力资源社会保障部门是否真的权力下放。次之,教育局内部结构创立“校聘”