网络招聘管理研究-以智联招聘为例

题目：网络招聘管理研究——以智联招聘为例ResearchonInternetRecruitmentManagement-AcasestudyofZhaopinrecruitment第一章绪论研究背景随着互联网的快速发展，信息技术已经越来越普遍的应用于招聘领域。截止到2018年6月，据中国互联网络信息中心数据显示，中国网民规模达到8.02亿人，2018上半年新增网民数量为2968万人，与2017年相比增长3.8%，互联网普及率为57.7%。在手机网民方面，数据显示，截止2018年6月，中国手机网民规模达到7.88亿人，2018上半年新增手机网民数量为3509万人，与2017年相比增长4.7%。近年来，随着互联网普及率的上升，国内创业热潮的兴起，中小企业的数量保持较快的增长速度，我国互联网招聘市场迎来了快速的发展。RockyZeng(2014)指出，招聘将是下一个被互联网颠覆的行业。目前，我国网络招聘渗透率超过90%。网络招聘以其成本低、效率高、覆盖面广泛、服务多样化等优势显示出了巨大的发展潜力。数据显示，2011年我国互联网招聘市场为17.2亿元，2017年上升至64亿元。根据Analysys易观发布的《中国互联网招聘市场季度监测报告2018年第1季度》数据显示，2018年第1季度，中国互联网招聘市场规模为18.2亿元，环比上涨3.9%。市场竞争态势与之前类似，前程无忧依然排名第一，份额为30.1%，领先优势有所扩大；智联招聘排在第二位，市场份额为27.5%，仅次于前程无忧，从营收份额来看，网络招聘市场仍是双巨头的市场格局。庞大的市场需求将持续为中国互联网招聘市场高速发展提供动力。研究意义在理论意义方面：本文基于人力资源管理的相关理论基础，把握智联招聘公司的现有状况，分析其在网络招聘中存在的问题，提出相应的改进建议。本研究补充了国内现有网络招聘管理研究的内容，对网络招聘行业完善和建全管理体系有一定意义。在实践意义方面：随着经济社会不断发展，人力作为重要的战略性资源，其价值日益凸显，“人才强国”被确立为我国的基本国策之一；同时，在经济社会结构调整过程中，就业问题成为又一个急待解决的突出问题，由此，网络招聘行业的健康发展具有重要意义。本文的研究有利于智联招聘公司在网络招聘管理方面进一步完善管理体系，使其更好的为企业和人才服务；同时，智联招聘是目前网络招聘行业的主流之一，完善和建全其招聘管理体系，对网络招聘行业有一定的参考和借鉴，具有一定的现实意义。研究内容、方法和技术路线研究内容本文对目前国内外网络招聘相关的文献进行研究分析，主要包括网络招聘的形式、特征、存在的问题、网络招聘的概念等方面。以智联招聘公司为例，对其基本情况、员工职位分布、学历结构、现有网络招聘服务项目等分析，结合对网络招聘使用情况调查结果分析，找出智联招聘在网络招聘管理中存在的问题，如信息真实度低、应用范围狭窄、技术服务体系不完善、信息处理难度大等，并针对相应问题，提出了改进建议。研究方法调查法通过网络调查、访谈用户体验等方法，搜集相关的信息资料，进行分析、综合、比较、归纳，得出较为客观的信息，为本文研究网络招聘奠定了一定的基础。文献研究法本文通过对国内外网络招聘管理相关文献的阅读与研究，更加全面、正确的了解网络招聘管理的相关理论和对策。通过对现有文献的归纳、整理、分析，对本文的研究有着重要的指导作用。案例研究法本文以智联招聘公司为研究对象，通过对智联招聘在网络招聘中存在的问题进行研究和分析，提出了网络招聘管理的对策和建议，使其更好的为企业和人才服务。通过案例研究，理论与实践相结合，为网络招聘行业提供了一定的参考和借鉴作用。技术路线本论文运用人力资源管理相关理论，以智联招聘为研究对象，对其现状进行分析，结合社会调查结果，发现其在网络招聘管理中存在的问题，最终提出相应的对策和改进建议。本论文一共分为五个章节，主要内容如下：第一章绪论。主要阐述了论文的研究背景、研究意义、研究内容、方法以及技术路线；第二章文献综述和相关理论。主要是国内外有关网络招聘管理方面的相关研究和理论基础。包括：网络招聘的形式、网络招聘的优缺点分析、网络招聘的概念、企业招聘的流程、企业招聘管理以及SWOT分析法；第三章智联招聘网络招聘管理现状和问题分析。介绍了智联招聘的基本情况、网络招聘管理现状，运用人力资源管理相关理论，结合调研数据结果，对其存在的问题进行分析；第四章改进建议。针对智联招聘在网络招聘管理中发现的问题，提出了相应的改进建议，使用SWOT分析法，提出了公司发展策略的建议；第五章结论和展望。对本文研究的问题和得出的结论进行总结，并指出本文存在的不足之处以及对未来研究的展望。详见图1-1。绪论绪论文献综述理论基础智联招聘网络招聘管理现状及问题分析信息真实度低同质化严重信息处理难度大技术和服务体系不完善应用范围较为狭窄智联招聘网络招聘管理改进建议结论和展望图1-1技术路线图第二章文献综述和相关理论文献综述国内文献综述从目前的研究来看，网络招聘主要有以下形式：注册成为人才网站的会员在人才网站上发布详细的招聘信息，收集求职者简历资料，对简历进行初步筛选，而后进行下一步的招聘流程。大型企业、跨国公司较多使用这种形式。他们可以通过网络招聘来宣传企业形象，尤其是在招聘应届毕业生的过程中更为明显。目前国内人才招聘网站主要分为综合型网站、分类信息招聘网站、地方型招聘网站、垂直类招聘网站和社交类招聘网站。具体分析见下表2-1：招聘网站分类特点代表网站综合型网站发展时间久、用户量大、市场份额大前程无忧（）、智联招聘（www.Z）分类信息招聘网站将招聘作为其众多信息服务中的一个功能模块；拥有众多基层用户赶集网（）、58同城网（）地方型招聘网站重点开发本地资源、主要为本地用户提供便利齐鲁人才网（）垂直类招聘网站专注于特定行业或特定人群猎聘网（）、拉勾网（）社交类招聘网站依托社交圈提供招聘服务，雇主和求职者可以在线互动交流大街网（）、脉脉网（）表2-1招聘网站分类情况在公司官网主页发布招聘信息公司通过官网可以发布具有个性化、多样化的招聘信息，同时，非常精准地传达其核心理念,吸引更加适合的工作申请者。通过网络招聘平台设立的人才数据库寻找适合的人才这种网络招聘形式适合相对小型的专业性企业，能够帮助企业尽快找到需要的合适人才，是一种低成本、高效率的招聘方式。同时，通过信息化的建设，企业可以建立自己的人才库，通过筛选，成为企业的人力资源储备力量。网络招聘的优缺点分析国内学者于东阳、吴东晓、熊军、鲍志伦等在网络招聘方面也进行了研究，关于网络招聘的优点，主要提出了网络招聘可以提高招聘效率、降低招聘成本、拓宽了招聘范围、增强了招聘信息的时效性、提高求职者的质量等。除了以上主要优点外，许百华和张兴国（2004）、林蔚（2005）还认为通过网络招聘达到人事公开、制度透明，比较公平公正。同时，相关学者也指出了网络招聘中存在的问题，主要有：信息的真实度难以得到保证；简历信息量大，处理难度大；网络普及率不够，求职者受限制；服务体系不完善等；缺乏有效的规范管理制度和机构。国外文献综述自20世纪90年代中期开始，国外学者开始对网络招聘进行研究。综合其内容来看，众多学者将目光集中在对网络招聘的优缺点研究中。学者们认为网络招聘优缺点并存，经过归纳汇总，众多学者的研究成果可整理如下。国外学者的观点认为，网络招聘的优点主要表现在：1.网络招聘提高了招聘效率，相比传统招聘，整个招聘流程所需的时间大大缩减；2.网络招聘降低了招聘成本；3.网络招聘拓宽了招聘范围；4.网络招聘有利于吸引高素质人才；5.网络招聘减少了人力资源部门的工作量；6.网络招聘是一种更为现代化和成熟的招聘方式，企业进行网络招聘，是一种创新和灵活性的体现。网络招聘的缺点主要表现在两方面：1.网络招聘信息的内容形式较为单一，基本局限于文字描述；2.网络招聘要求求职者掌握一定的电脑操作，在一定程度上限制了招聘的使用范围。文献评述通过对国内外现已有的研究分析，目前网络招聘有关的文献已经初具数量，也获得了一定的研究成绩。学者们采用理论和实证等方式对网络招聘的形式、特征、存在的问题等方面进行了研究。网络招聘的形式主要有三种，即企业注册人才网站的会员、在官网发布招聘信息、通过网络招聘平台设立的人才数据库。国内外的学者普遍认为网络招聘优缺点并存，且优点多于缺点。本文旨在通过国内外学者理论的基础上，研究在互联网大数据时代下，企业在网络招聘管理中面临的新问题，寻找解决办法，同时对网络招聘行业有一定的参考借鉴作用。相关理论网络招聘的相关概念招聘的概念员工招聘，简称招聘，是指“招募”与“聘用”的总称，为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选。甄选，是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。人员招聘即组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。它是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。网络招聘的概念网络招聘（InternetRecruiting)又被称作“在线招聘”（OnlineRecruitment）、“电子招聘”（E-Recruiting）、“计算机招聘”（Cybercruiting），自20世纪80年代在线招聘（Genter,1984;Casper,1985）在文献中被首次提出后，许多学者对网络招聘的概念进行了研究探讨，可以大致分为宏观和微观两个层面。从宏观层面来看，有研究者认为网络招聘是一种招聘渠道、招聘方式。周善君（2003）在其研究中将网络招聘定义为是组织借助于因特网与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式，它是与内部招聘、招聘会、校园招聘等并列的招聘方式。外国学者Hausdor和Duncan(2004)认为网络招聘是一种可以发布工作岗位、提供申请过程信息的渠道。从微观层面来看，有研究者认为网络招聘是指人力资源部门借助互联网发布招聘信息、收集整理求职者简历、并进行初步筛选与在线测评等招聘程序。吴东晓（2001）在其研究中提出电子招聘是指人力资源部门通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过电子邮箱或简历数据库收集应聘信息，经过信息处理后，初步确定岗位所需人选的过程。于东阳(2004)指出网络招聘也称“在线招聘”或“电子招聘”，它是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。企业招聘管理企业招聘管理包括招聘流程与审批流程的建立、招聘渠道的评估与管理、企业自有人才储备库管理、人才筛选、简历与职位模板、评测、与候选人互动、人力资源管理系统集成、招聘管理统计报表生成等多个步骤。企业招聘流程可以分为前端和后端两部分，前端指候选人的吸引和来源，后端指企业自身对于招聘的管理。目前，企业招聘前端的候选人吸引和来源渠道呈现出多元化发展趋势，主要包括网络招聘、猎头服务、报纸杂志、招聘会、内部选拔及人力资源外包等；而网络招聘以其成本低、速度快的特点，已成为企业招聘的必选渠道之一。人岗匹配原理在文中如何使用在文中如何使用人岗匹配原理是现代人力资源管理与开发的基本理论依据之一，人岗匹配，又称能岗匹配，即人与岗位的合理匹配，就是把合适的人放在合适的岗位上，相应的岗位找到相应的人，做到因人施配，以求人适其职。人岗匹配通常包含两层含义，一是岗位所需要的能力需要有人完全具备，也就是岗须其才，每一个工作岗位都对任职者的素质有各方面的要求；二是员工所具备的能力能够完全胜任此岗位的要求，也就是人需其岗，只有当任职者具备这些要求的素质并达到规定的水平，才能最好的胜任这项工作，即人在该岗位上能发挥个体的最大潜力，岗位也能够带给个人工作满足感，人与岗位的匹配处在最优状态，从而获得最优绩效。SWOT分析法在文中如何使用在文中如何使用SWOT分析法又称为态势分析法，即优劣势机会威胁矩阵。这是20世纪80年代初由旧金山大学的管理学教授提出的。SWOT分析法就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势和外部的机会和威胁等，通过调查列举出来，并依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论。SWOT是由四个英语单词的首字母组合而成，分别代表了：S-优势（Strengths）、W-劣势（Weakness）、O-机（Opportunity）和T-威胁（Threats），其中，优势与劣势属于企业内部环境的因素，机会与威胁则是有外部环境所导致的。综合四种因素组合而成，有效分析企业的内外部有利与不利因素，为企业选择合适的发展战略，运用这种方法，可以对研究对象所处的情景进行全面、系统、准确的研究，从而根据研究结果制定相应的发展战略、计划以及对策等。第三章智联招聘网络招聘管理现状及问题分析智联招聘基本情况基本简介1997年7月，智联招聘公司在北京成立，其前身是1994年创建的猎头公司智联公司。智联招聘目前拥有1.2亿职场用户，累计合作企业数达450万+。2003年，智联招聘在中国首创了人力资源高端杂志《首席人才官》。2017年7月，智联招聘发布"企业智赢计划"，革命性的将职位发布免费开放给所有的企业，依托强大的数据实力，颠覆传统招聘模式，建设开放职岗生态系统，重塑人力资源市场招聘服务标准。“企业智赢计划”产品升级以保障招聘效果为目的，构建开放平台的同时，实现精准推荐，更有直指招聘效果的保面试和直约面试等产品。近年来，智联招聘积极进行战略转型，以覆盖求职者整个职业生涯为出发点，打造“3的三次方”产品模型，即为学生、白领、高端(专业人士或管理人士)，匹配3类产品:测评(我是谁)、网络招聘(我能干什么)、教育培训(我如何进步)，并通过线上、线下、无线三个渠道，为职场人的全面发展打造平台。从而实现从“简历仓库"到“人才加工厂”的战略转型，为中国人才市场打造一个闭环生态链。智联招聘是国内最早、也是最专业的人力资源服务商之一，其业务范围遍及全国100多座城市，客户遍及各个行业。从创建以来，为众多跨国公司和中国本土企业提供专业人力资源服务，主要面向大型公司和快速发展的中小企业，为其提供一站式专业人力资源服务，包括校园招聘、网站招聘、猎头服务、报纸招聘、招聘伴侣（RPO服务）、企业培训以及人才测评等等，是拥有政府颁发的人才服务许可证和劳务派遣许可证的专业服务机构。人力资源现状智联招聘在全国有33家分公司，通过调查统计智联招聘公司南昌分公司主要人员有43人，职位分布如下表3-1：表3-1员工职位统计表职位人数比例市场部经理12.3%培训项目经理12.3%校园项目经理24.7%人力资源部经理12.3%大客户经理24.7%大客户销售代表36.9%销售代表36.9%销售专员1023.3%售前顾问12.3%销售顾问1023.3%商务合作顾问49.3%项目专员36.9%人事专员24.7%由上表可见智联招聘人员结构以销售人员为主，针对不同客户人群，对应设立了不同的岗位，为客户更好的提供专业的服务。智联招聘南昌分公司员工学历构成如下表3-2：表3-2员工学历统计表学历人数比例硕士及以上24.7%本科2455.8%大专1739.5%从学历构成来看，员工是以本科学历为主力，其次是大专学历。公司在对员工选拔时，更加注重经验和实践能力。网络招聘管理现状智联校园智联校园成立于2002年，是智联招聘专门面向大学生群体的业务板块，通过整合高校资源，与企业深度合作，为大学生求职和职业生涯发展搭建便捷的平台。智联校园帮助企业制定完善的校园招聘解决方案，运用专业的线上简历管理系统，完成候选人的笔试，面试以及人才测评服务，为企业提供完整的活动整理报告及视频图像记录。智联校园一直以促进和帮助大学生就业为己任，并已成为每年大学生实习和毕业求职的必选平台。智联招聘网站智联招聘旗下的网站是中国备受欢迎的招聘网站，日均活跃求职者用户468万，累计合作企业351万家。截至2016年12月31日，在过去的12个月中，跨国公司、中小型企业和国企等雇主在智联招聘的平台上年度共计发布约4111万个工作职位。智联招聘网站招聘服务覆盖了全国一、二线城市、并已陆续开通三线城市，针对白领人群，进行简历、岗位的匹配，确保企业用户专业、迅速、准确地为企业找到合适的人才，也为求职者找到更符合自己要求的岗位。20多年人才储备历史，智联拥有国内最大规模白领人才库，2017年第三季财报数据显示，智联招聘拥有1.35亿注册用户，在优质人才群体中拥有极高的忠诚度。智联卓聘及智引海外智联卓聘主要针对职场上的高端人才，推出工作找人的“IWantYou”产品，打破了传统网络招聘的人找工作模式，并首创网络招聘电商模式，允许候选人把“职位机会、评价、信用”等多维信息展示出来形成“3D简历”，从而实现自身价值最大化，让求职者和招聘方更加透明、公正、全面地了解对方，让求职招聘更加真实高效。智引海外联合全球53家人力资源服务商，覆盖全球133个国家的主流招聘网站，将中国企业的招聘需求在目标国家的合作招聘网站进行线上信息发布和简历搜索，并提供专业的招聘信息本地化服务，令企业的招聘需求与世界同步。智联测评智联测评作为智联招聘的一个重要子品牌，基于智联招聘全面的人力资源服务平台，建立起适用于本土的人才测评数据库，致力于帮助企业实现精准、高效的规模化人才筛选，创造客观公平的内部人才环境。智联教育智联教育基于职场人群的岗位胜任力模型，以及企业对于人才的真实需求和培训规划，以科学、创新、实效的核心理念，设计了岗位能力认证课程、精品定制内训、实战型特训班等三大类教育培训产品。RC招聘伴侣智联RC业务以解决企业招聘需求为目标，对客户提出的招聘需求进行分析和评估，提出最适合的广告形式、人才搜寻与人才甄选方案，直接发掘目标招聘人群，并协助客户进行简历筛选与初期面试，为客户定位关键候选人，帮助客户以最快的速度解决人才招聘问题。包括了五大产品：向HR推荐精准度高的简历；项目制招聘服务；专场招聘会；校园RPO；猎聘服务。网络招聘管理问题分析调研设计为了解网络招聘的使用情况和存在的问题，本文设计了网络招聘使用情况调查问卷。问卷共包括求职渠道使用情况、招聘信息获取渠道、网络求职使用情况、网络求职存在的问题四个部分。为提高问卷的代表性和有效性，本次问卷调查采取网络调查和现场调查相结合的形式进行。现场调查部分共发放问卷150份，回收133份，网络调查部分回收问卷159份。本次调查总共回收问卷292份，其中有效问卷255份，有效率为87.3%。整体而言，本次问卷调查具有一定的有效性、代表性和均衡性。数据分析求职渠道使用情况图3-3求职渠道使用情况调查结果显示，通过招聘网站和通过亲朋介绍，是用户找到现有工作的最有效方式。前者的比例达到32.9%，后者为25.7%。除此之外，有11.3%的用户通过企业校招找到现有工作。值得注意的是，中介公司和职业技校常用的校园分配等招聘机制，正在招聘市场中不断弱化。它们在此次调查中的比例只有3.1%和3.4%。由调查可见，用户求职正在变得更加垂直和聚焦。招聘网站信息丰富，亲友推荐可信度高。上述两类求职形式因为各自不可代替的独特优势，成为目前用户求职最主要的两种方式。招聘信息获取渠道情况图3-4招聘信息获取渠道招聘网站和亲朋好友还是用户目前获得招聘信息的两项最主要来源。它们的比例分别为54.1%和31.8%。与网络招聘相对的是，报纸杂志、电视电台等传统媒介在求职中的作用正在萎缩。通过印刷刊物、电视电台获取招聘信息的用户比例之和仅有5.9%。二者传播范围狭窄、信息丰度有限，这让它们在功能丰富的网络面前相形见拙。通过社交媒体获取招聘信息的用户也不多，比例只有7.9%。微信微博等社交平台的自有属性，限制了它们在招聘市场内的发挥。但我们依然不能否定，社交平台在特定圈子和群体中，依然有着定向招聘的效果。网络求职使用情况图3-5网络求职使用情况通过调查，发现87.3%的受访者曾使用过网络进行求职，有12.7%的没有使用过网络求职。问卷对使用过网络求职的用户进行进一步调查。调查显示招聘网站同样是最受用户欢迎的求职方式，高达58%的用户表示自己会通过招聘网站发布求职信息。有35.3%的人表示会在目标公司的网站上查看招聘信息，然后根据需求直接投递简历。过去几年，企业越来越完善的网络布局以及更新及时的招聘信息，让直接通过企业网站求职的用户比例与日俱增。与其它招聘手段相比，企业通过官网发布的招聘信息更加集中和精准，同时也更真实。直接向目标公司发送求职简历，开始成为一些人求职时的固定选项。社交媒体的自有属性依旧限制了它在实际招聘中的表现，9.1%的用户通过社交媒体找工作排名后。相比之下，功能专一的职业社交平台，在实际求职时更受用户欢迎。调查中，通过职业社交网络求职的用户占比12.2%。网络求职存在的问题图3-6网络求职存在的问题调查中，面对其他类型的求职手段，虽然招聘网站处于领先地位，但是招聘网站积累多年的问题依旧备受指责。这些问题包括存在已久的虚假宣传、反馈少、回复滞后、广告冗杂、个人信息安全问题等弊病。其中虚假宣传，与实际相差较大的问题被批评最多，反馈少和回复慢的比例同样不容忽视。有12.2%的用户反馈页面复杂，广告太多，表示很难找到目标。用户的个人信息安全也是网络求职中必须重视的问题。问题分析信息真实度低如何进行网上身份的认证，以避免虚假信息和不严肃行为的侵入，是目前困扰网络招聘管理的最大难题。招聘网站中充斥着虚假信息，导致企业招不到合适的人才，求职者简历投出去后石沉大海，简历回复率低。产生的原因主要有三方面：第一，是由于智联招聘采用会员费的方式服务企业，未对企业进行严格的信息审查，对于虚假信息也没有相应的惩罚措施。企业可以随意填写，甚至发布虚假信息。例如，有用户投递的是某公司管理人员的职位，在接到邀请赴约面试后，却被告知是客服的职位，虚假信息的发布既浪费了双方的时间精力，也降低了用户的使用体验。有的企业即使目前没有招聘计划，也会反复刷新职位，储备简历或以此来宣传企业形象、扩大知名度。第二，由于求职者的个人简历信息也无法核实。目前，智联招聘的信用系统还不完善，无法对求职者的简历信息进行核实，也无法避免一些虚假简历的情况。第三，招聘网站更新招聘信息不及时,企业在招聘结束后也没有及时删除招聘信息，误导应聘者。应用范围较为狭窄虽然目前我国互联网技术在快速发展中，但是网络招聘的应用范围仍是较为狭窄、有限的。从行业类型来看，采用网络招聘的企业大多是计算机应用普遍的行业，如IT、工业制造、快速消费品、医药保健、咨询及金融服务等领域。从职业类型来看，由于网络招聘对求职者的计算机使用能力有一定的要求，企业通过网络招聘渠道主要是招聘计算机技术类、财务类、文职类、公共管理类等职位。对于一些技术类人才，由于无法熟练使用计算机，限制了其利用网络招聘平台的信息资源求职；对于餐饮、娱乐、家政等服务类岗位，由于其本身的职业特点，通过网络招聘的效果也不理想，例如在智联招聘中，搜索南昌市的家政服务，仅有一条招聘信息。目前，互联网的主要用户是青年人群，中西部的互联网普及率也不高，网络招聘的应用范围受到了限制。技术和服务体系不完善网络招聘并不是简单的把传统招聘的信息搬到网络上，网络招聘公司除了具备必要的技术实力之外，还必须对人力资源有深刻的理解，为企业和用户提供更加完整的人力资源服务，包括信息咨询、发布招聘信息、搜索并整理信息、筛选简历、网上面试等。网上的个人信息安全体系也不完善，有用户在将简历设置为仅自己可以查看后，仍有被企业查看记录，甚至存在对用户简历泄露的信息安全问题，网络招聘的服务体系还需进一步的改进和完善。信息处理难度大网络招聘有着便捷、快速、范围广等优势，给企业招聘带来了极大的便利。企业发布一则招聘信息后，互联网的另一端数以万计的求职者可以看到，企业在获取丰富信息的同时，也面临着投递简历数量庞大，人力资源部门需要花大量的时间进行筛选。统计表明，一些企业每周要接收上千份新简历，招聘人员在筛选简历时，每份停留时间不超过半分钟，在匆匆浏览一遍后就将其中80%的简历删除了。出现这一问题，从企业方面来看，招聘人员对于职位要求描述不够准确具体，发布职位信息过于宽泛。另一方面，是一些求职者没有经验，本身能力认知不足、对岗位要求理解不到位。从智联招聘自身来看，招聘范围覆盖全国，缺乏针对性。没有建立招聘人员和求职者良好的沟通桥梁，加之网站企业反馈率低，容易导致求职者以“碰运气”的心态海投简历，造成了企业信息处理难度大，人才与岗位匹配度低的问题。同质化严重各大招聘网站推出的服务基本相同，网络招聘同质化严重，缺乏核心竞争力。智联招聘网的广告平台模式，本质上和线下招聘中介没有区别——都是利用信息不对称来实现收益，将招聘信息和求职者的简历放在数据库中，求职者和企业按不同的分类搜索查询。在这种模式下，招聘网站很难形成自己的特色，行业内竞争乏力，阻碍了发展；同时，容易导致广告泛滥，降低了用户的使用体验。第四章智联招聘网络招聘管理改进建议改进建议针对智联招聘在网络招聘管理中存在的问题，提出了以下几点建议：建立信用体系对于在网络招聘中出现虚假信息的问题，智联招聘公司应该建立完善的信用体系，来保证信息的真实性和安全性。添加背景审核过程招聘网站可通过第三方认证系统，对于个人用户认证其身份信息和银行账户系信息进行实名制；用户的教育经历背景审核，系统可以与学信网等具有学籍认证的第三方网站进行合作。对于企业用户，同样要对企业营业状态、行业信誉进行第三方认证。使用信用评价机制除了通过外部网站的认证，公司内部也要建立信用评价机制。在招聘过程结束后，企业和求职者可以根据一定的信用规则相互评价，并累计信用度，记录在用户各自的信用档案中。设立监察部门在公司内部设立监察部门，并在智联招聘网站增加举报功能和设置黑名单。企业和求职者相互监督，发现虚假信息传播时，及时检举，企业的监察部门对举报信息，进行人工审核，给予及时的反馈。对于违反信息信用规范的企业或个人用户，将信息记录进信用档案。同时，智联招聘还应该进行自查，及时发现一些过时未处理的招聘信息，对一些可疑信息进行人工复查等。建立良好的沟通渠道针对企业信息处理难度大、求职者收到反馈信息少、反馈信息不及时的问题，网络招聘公司作为招聘企业和求职者之间的信息平台，应该建立起双方良好的沟通渠道，而不仅仅是简单的发布岗位和获取岗位的中介。首先，智联招聘可以增强企业HR浏览简历的透明度，建立HR与求职者之间简单的沟通机制，如对浏览过的简历实现自定义的自动回复功能，对投递简历但未邀请面试的求职者设置批量回复原因等。其次，在职位信息中增加评论功能，求职者可以在评论区提出疑问，由企业HR答复，给予求职者在投递简历前更多参考。对于有意向或邀面试的企业和求职者之间，设置在线聊一聊功能，求职者可以进一步了解招聘岗位的信息，企业也可以对求职者有更多了解。同时，智联招聘公司作为网络人力资源服务型公司，不能仅为企业用户提供客服服务，还应该增加与求职用户的之间的沟通，公司应该增加面向求职者的客服人员，为用户提供反馈沟通的服务。通过建立良好的沟通渠道，可以最大程度的防止企业和求职者因为沟通带来的误会，提高双方的透明度，也能提高双方的效率和成功率，使用户拥有良好的使用体验。改进技术手段对于网络招聘公司的技术和服务体系不完善问题，可以应用云计算、AI等新兴技术等。应用云计算、AI等新兴技术智联招聘可以构建人工智能系统，根据企业操作记录和职位背景信息，向企业智能推荐人才，同样，也可以向正在求职的用户推荐适合的岗位，大幅度提升职位和人才的匹配度。运用技术手段，加强对招聘企业的资质审核，节省人工验证环节；改进搜索引擎，增强企业和求职者的体验效果，能够增加求职者和企业对智联招聘的粘性，提高企业的竞争力。提高信息系统安全性对网络招聘公司而言，保护客户隐私是不容忽视的重要工作。智联招聘公司应该加强信息系统安全管理，保证信息系统不受病毒感染和黑客攻击。可以采用数据加密技术、身份识别、数字签名、数字证书等信息安全技术，提高信息系统安全性、降低信息处理难度，从技术手段来提高网络招聘信息的安全性和可靠性。进行市场细分和专业化服务网络招聘的发展和用户需求的多样化，使得用户对网络招聘的要求越来越高，网络招聘公司要克服同质化严重问题，满足用户个性化需求，一个有效方法就是找到细分市场做专业化服务，实现差异化。智联招聘要根据自身优势寻找合适的市场定位，提供优质的专业化服务及令用户满意的增值服务，超越同质化竞争。智联招聘应该整合行业资源，完善系统功能，规范和拓展功能，开发个性化服务，为用户提供更加针对性、专业化的服务，同时，利用移动终端为用户提供更加便利的信息服务。SWOT分析通过对智联招聘现状研究，对比网络招聘行业，分析智联招聘内部的优势、劣势，同时发现网络招聘行业的威胁和机遇，通过SWOT分析法制定公司的发展战略。表4-1SWOT分析优势（S）劣势（W）成立时间早，有稳定的客户资源、合作企业；综合实力强；用户流量大，业务范围广；技术团队实力强，注重产品研发。广告过于冗杂；缺乏核心竞争力；服务费较高；招聘效果不理想。机遇（O）威胁（T）互联网飞速发展，网络普及率上升，基层求职者数量上升；移动互联网的快速发展，用户流量逐渐向移动端转移；网络招聘模式逐渐被用户认可。社交招聘、垂直招聘模式正在兴起；新兴招聘渠道正在崛起；客户的谈判能力提高。通过以上对智联招聘的SWOT分析，提出了以下发展策略：SO：利用企业在行业中的优势，增加对基层用户的服务；坚持拓展三线城市及以下区域，进一步扩大市场份额；不断研发新技术，新产品，优化移动端的使用体验，使招聘更加便捷。WO：不断引进新的人才，提高企业的核心竞争力；持续推出新的产品，提供多元化业务链和增值服务。ST：关注行业发展动向，加强企业与用户之间的互动，了解用户需求。WT：提高企业的招聘效率，拓展招聘模式，不断优化企业的服务体系。第五章结论和展望随着互联网技术不断发展，网络普及率上升，网络招聘模式逐渐被越来越多的企业和个人所认可，网络招聘行业将迎来数量庞大的基层求职者；移动互联网的迅速发展，用户流量从PC端转向了移动端；社交招聘、垂直网络招聘模式正在兴起，微博招聘等新兴渠道崛起。网络招聘模式有着很大的创新空间，网络招聘行业仍存在着巨大的上升空间，在机遇和挑战并存的环境下，智联招聘要不断创新，改进网络招聘中存在的问题，为用户创造更好的网络招聘环境。本文以智联招聘公司为研究对象，通过调查了解智联招聘的现状，分析其在网络招聘管理中存在的问题，包括信息真实度低、应用范围狭窄、技术服务体系不完善、信息处理难度大等问题。针对发现的问题提出了改进建议，通过建立信用体系来保证信息的真实性和安全性，建立企业和求职者间良好的沟通渠道，改进技术手段提高人岗匹配度和信息系统安全性，进行市场细分和专业化服务，实现企业间的差异化，提高企业的竞争力。除了公司自身外，还需要国家健全规范的管理制度和管理机构，大力培养技术人才来保障网络招聘行业健康发展。由于作者的理论知识、实践经验有限以及本文的研究深度有限，本文难免存在不足之处，需要进一步的研究和探索。如，本文在研究对象上选取了智联招聘为例，有一定的局限性，不能全面的反映网络招聘行业的问题；由于很多商业数据具有保密性，本文分析缺乏具有时效性的数据，对研究对象调查不够深入。网络招聘行业的发展日新月异，需要不断更新，为未来的研究发展提供了很多可能。参考文献[1]周善君.北京地区网络招聘方式对招聘成本影响的实证分析[D].北京：中国人民大学，2003.[2]吴东晓.电子招聘：网络时代人力资源管理的新变革[J].中国人才，2001（6）：42-43.[3]于东阳.如何有效实施网络招聘[J].商场现代化，2006（2）：179.[4]熊军.网络招聘存在的问题与对策探讨[J].商场现代化,2006(02X):179-179.[5]吴东晓.电子招聘:网络时代人力资源管理的新变革[J].中国人才，2001(6):42-43.[6]于东阳，伍争荣.如何有效实施网络招聘[J].中国人力资源开发,2008(3).[7]鲍志伦.我国网络招聘的现状及其提升途径初探[J].经济论坛，2005(12):139-140.[8]张兴国,许百华网络招聘的利与弊[J].中国人才,2004(11):89.[9]林蔚.高校人才网络招聘刍议[J].教育评论,2005(1):117-118.[10]李芳玲.面向用户的招聘类网站评价研究[D].南京：