外部薪酬调查

外部薪酬调查12026/3/701外部薪酬调查的目标目录CONTENTS02外部薪酬调查的方法03第三方外部薪酬调查04外部薪酬调查的报告05工作难点及注意事项06小结22026/3/701外部薪酬调查的目标0132026/3/716.1外部薪酬调查的定义及目标42026/3/7外部薪酬调查的定义外部薪酬调查，是指通过各某省市市场薪酬进行分类、汇总和统计分某省市市场薪酬进行对比，了解企业某省市市场薪酬水平的差异，并未企业薪酬决策提供依据与参考。外部薪酬调查的定义某省市场薪酬水平、结构及趋势。外部薪酬调查是一种方法，可通过公开的渠道、企业自身或者委某省市市场薪酬的水平、结构、趋势等进行调查。一般来说，从实践工作的角度看，第三方调查更加具有专业性和权威性。确定某省市市场薪酬中的位某省市市场薪酬情况的了解，企业可以明确了解某省市市场薪酬中的位置，这也是企业做外部薪酬调查的主要目的之一。明确企业薪酬调查的方向某省市市场薪酬情况和企业薪酬的定位后，企业才能制定出相应的薪酬战略和策略。同时，外部薪酬调查可为企业薪酬制度建设、薪酬水平确定、薪酬结构调整等重要的薪酬决策提供参考依据。02外部薪酬调查的方法0252026/3/716.2.1外部薪酬调查的范围和内容外部薪酬调查选择的范围一般为企业所处地区、行业，因为这更具有针对性，企业的目标人才一般会在这个范围内流动。如果是大型企业，人员分布地域较广，还有可能为集团化产业，涉及多行业、多领域。对于这类企业，原则上要分地域、分行业进行外部薪酬调查。而全国性的调查或者综合调查，一般难以对企业有实质的帮助，仅能作为一个参考。62026/3/7本地区薪酬平均水平同行业关键职位的薪酬水平，一般包括最低值、中位值和最高值同行业通行的薪酬结构薪酬动态与趋势外部薪酬调查的范围外部薪酬调查的主要内容16.2.2外部薪酬调查的主要方法72026/3/7委托专业的第三方进行薪酬调查。在人力资源管理领域中，有一些提供薪酬调查服务的专业机构。通过这些专业机构的调查可以获得较为可信的数据，但一般要支付一定的费用。主动分析部分权威部门发布的薪酬数据。国家相关管理部门会定期发布地区性的最低工资数据和平均工资数据，企业通过主动分析这些数据，并与自身的薪酬水平作对比，可以获得一定的决策依据。公开的薪酬调查。部分专业机构或者非营利性机构会组织公开的薪酬调查，大多由个人自愿填写数据上传，最终汇总出一个结果。此外，还有一些个人或组织奖薪酬调查结果公开分享。企业联合同行开展薪酬调查。通常情况下，各企业会对薪酬进行，但会以联合的方式将薪酬进行分享，所有参与联合薪酬调查的企业都会获得调查结果。企业以其他方式就某一职位或特定领域进行薪酬调查。例如，企业可以通过与大量面试应聘人员进行沟通来了解某省市市场薪酬水平。03第三方外部薪酬调查0382026/3/716.3.1第三方外部薪酬调查的主要步骤92026/3/7确定薪酬调查目标了解薪酬调查的关键点选择薪酬调查供应商做好薪酬调查准备薪酬体系调整调查报告分析典型的第三方薪酬调查包括调查对象/范围分析、行业关键岗位薪酬水平分析、行业薪酬结构分析、最新薪酬管理趋势分析等内容外部薪酬调查供应商一般分为专业的薪酬服务供应商、人力资源管理相关机构和其他管理机构三类899自主收集企业相关信息；在第三方供应商的某省市市场基准岗位与企业岗位的对应关系04外部薪酬调查的报告04102026/3/716.4.1区域薪酬调查报告样本（摘要）城市平均年薪水平/元参加人数上海690695453北京647086907广州572332065深圳569923066杭州54426590南京52619544厦门49294350天津48882903成都47269580青岛42305321重庆41187430武汉39214623沈阳38719336长沙37262483西安3605748732248304112026/3/716.4.2行业薪酬调查报告样本（摘要）122026/3/7行业年薪平均数/元年薪中位数/元参加人数通信·某著名企业业70989522002100医疗设备6554652200239快速消费品（食品·饮料·某著名企业等）6338047125961金融业（投资·保险·证券·银行·基金等）6278148285950石油·化工·原材料·矿产6205743500844制药·生物工程5841045240714电子·微电子技术58186455001567建筑·房地产5815444404.82164家电业5616943500565互联网·电子商务5566643500663计算机55267413255080电气·能源·电力5461741180634汽车·摩托车（制造与维护·配件·用品）5262937700851纺织品业（服饰鞋帽·家纺用品·皮具等）5257438280940贸易·进出口52442406001753专业服务·顾问·财会·法律5224437120102616.4.3职位薪酬调查报告样本（摘要）132026/3/7分位数大专以下大专本科硕士及以上25分位300034503890450050分位320036703950465075分位400045605100560090分位6000650070009000平均值405045454985593805工作难点及注意事项05142026/3/716.5.1难点一：外部薪酬调查数据的可信度152026/3/7造成数据可信度差的原因有很多，例如：企业都不信任第三方，不愿意分享真实数据，但却都想知道别人的数据；第三方收集数据的渠道有限，可能无法收集到具有代表性的数据；个人提供的数据一般会偏高于实际情况，个人都会期望薪酬不断上涨；由于考核及代发方式等的不同，会造成实际数据的无法对比与失真；社会经济发展快，受新型行业、通货膨胀等因素的影响，薪酬变化大…不能完全将外部薪酬调查数据作为薪酬体系调整的决策依据；要根据企业所在行业和实际业务发展阶段采取多种形式的薪酬调查，多种渠道应相互结合，很多企业的薪酬体系之所以存在，肯定会有其合理的一面，如果面临重大体系调整，或者个别核心职位的人才流失严重，薪酬调查才会显示出其重要的作用；薪酬调查的数据要仔细分析比较，剔除其中的失真数据，将可应用的数据整理出来，同时，还应结合政府部门发布的数据，公开调查的数据等综合分析，谨慎使用。对策16.5.2难点二：外部薪酬调查中的数据比对162026/3/7企业无论是购买专业的薪酬调查报告，还是通过公共渠道获得薪酬调查数据，在实际使用中还需要进行仔细的分析和对比。例如，职位名称同为“软件工程师”，在比对薪酬时会出现很大的偏差。专业的薪酬调查报告会将“软件工程师”划分为“高级软件工程师”“中级软件工程师”“初级软件工程师”，其中又可能会根据主要技能的不同划分为不同专业方向的软件工程师，如“JA高级软件工程师”“C++初级软件工程师”等。再仔细一些的，还可能分行业进行划分，如“金融业JA高级软件工程师”等，这样的细分会给数据比对造成很大的困难，降低数据的可比性。如果不能在职位基准上保持一致，则会导致数据错乱。要想解决薪酬调查数据比对这一难点，必须要对企业自身的职位进行详细的分析，列出职位的关键工作内容和任职资格，再与外部薪酬调查报告中的职位进行客观比对，之后再做薪酬数据比对才是有意义的。对策16.5.3难点三：同行联合调查172026/3/7在外部薪酬调查的各种方式中，相对而言，同行业企业联合调查是可信度较高的一种调查方式。但在实际操作中，也会面临一些难点，例如，没有可信的企业或第三方机构牵头、企业间不信任、提供的数据不一定真实，涉及企业泄密等问题。如果企业想采用同行联合调查，也可以找可信的行业协会作为牵头单位，或者可以构建行业性的人力资源总监圈来进行，也可以几家联合从外部聘请第三方来做，这样，可操作性就会提高不少。另外，在做同行业联合薪酬调查时，选取的企业应在产值规模、人员规模、业务模式、地域分布上最大限度地接近企业，这样，薪酬调查结果才具有可比性。此外，在实践操作中，同行企业联合调查时一般要签订一个协议，保证数据不外泄。对策16.5.4难点四：用外部薪酬调查数据解决实际薪酬问题182026/3/7拿到外部薪酬调查报告后，如何将其应用到实际的薪酬体系调整中？在日常薪酬管理中，人力资源管理人员遇到的实际问题，需要通过外部薪酬调查来解决的，主要集中在关键岗位薪酬等级设定、关键岗位人才引进的薪酬金额确定、福利设定、年度调薪、薪酬总额控制等要点上。对于公开的薪酬数据，如政府相关部门公布的最低工资标准、社会平均工资等，可以作为年度调薪的部分依据，尤其可作为普通的依据。对于关键岗位人才引进的薪酬金额确定，采用招聘方式进行薪酬调查的有效性更强一些，因为某省市市场，而且效率较高。对于关键岗位薪酬等级设定、福利设定等方面，第三方的薪酬调查报告可以作为依据。在薪酬总额控制方面，还是企业的历史数据比较具有代表性。对策16.5.5难点五：外部薪酬调查与企业薪酬策略相结合192026/3/7经过外部薪酬调查，企业可能会发现自身的某省市市场的薪酬水平有差异。当企业自身的薪酬水平高于外部薪酬水平时，将会对员工产生激励作用，可吸引优秀人才流入，也会促进竞争、提高员工的工作效率、降低员工的流失率。但同时，企业薪酬水平过高也会加大企业的成本投入，造成企业平均利润的下降，不利于企业的长期发展。如果企业自身的薪酬水平低于外部薪酬平均水平，就无法吸引优秀人才的流入、增加了员工的流动风险，当然，同时企业也会降低成本，增加了利润率。所以，企业某省市市场薪酬水平中的位置是各有利弊的，企业人力资源管理人员不能一味地追求高薪酬、高位置，还要与企业的经营战略、薪酬战略和薪酬策略相匹配。06小结06本章主要介绍了外部薪酬调查2