对私营企业人才流失问题的思考

PAGEPAGE3对私营企业人才流失问题的思考行政管理专业学生：指导教师：摘要：随着世界多极化、经济全球化深入发展，在企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用。面对当今过竞争的挑战，要在激烈的市场竞争中赢得主动、占得先机，必须紧紧依靠人才。但近年来，企业的人才流失现象日趋严重，人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的，尤其是私营企业。当前私营企业的人才流失现象比较严峻，私营企业需要认识到人才的重要性，并加强人力资源的管理，坚持“以人为本”并结合私营企业自己的特点制定出符合自己企业文化特色的对策来达到留住人才的目标。本篇文章主要介绍人才流失对私营企业的负面影响，阐述了导致私营企业人才流失的原因，提出搭建科学有效的人才选拔制度和人才培养计划；加强对企业中人才的赋能培训；设置并实施科学有效的激励机制；设置科学有效的考核制度和薪资制度；正确的使用企业人才；私营企业的管理层要不断地学习，并且提高自己综合素质等对策。关键词：私营企业人才流失对策目录TOC\o"1-3"\h\u1100163209一、人才流失对企业的不利影响 1608852993（一）人才流失会增加企业的经营成本 1232675396（二）人才流失会造成企业员工凝聚力和士气的低落 27659385二、私营企业人才流失原因的分析 22029748522（一）主观原因 312056766591.人才对薪资待遇以及福利提出了更高的需求 31519147212.人才对晋升空间和前景有更高的需求 420201432113.私营企业管理者的决策水平有待提高 5830488207（二）客观原因 515190731961.私营企业的管理制度不健全 517776096362.缺乏完善的人才培养制度 54926551883.缺乏有效的激励制度 615062855314.缺乏科学的用人机制 616036886815.绩效考核管理不完善 61284080706.私营企业人才成长环境不好 72080850902三、解决私营企业人才流失问题的对策 71089918519（一）建立科学健康的人才选拔和用人制度 7225039923（二）企业应加大对人才的教育培训 9527283494（三）建立和实施有效科学的激励机制 91536156136（四）建立科学有效地绩效考评制度和薪资福利制度 111127773518（五）科学合理的使用人才 12798848604（六）改善人才的生产、生活、学习环境七）企业的管理者要不断学习和提升自身综合素质论 151740476460参考文献 16PAGEPAGE16一、人才流失对企业的不利影响从改革开放到现在为止，随着经济的发展，很多私营企业开始呈现飞速发展的态势，并伴随着工业化、城市化进程的快速推进，尤其是最近几年，私营企业这个版块带来的经济发展已经渐渐成为我国经济发展的重要组成部分，私营企业经济逐渐成为了推动经济快速增长、持续稳定的生力军。但是，随着国家经济的进一步持续发展，市场机制在人才资源配置过程中的作用慢慢加强，变得尤为重要，在不断完善、健全和壮大的人才市场，以至于让现在的私营企业在吸引和利用人才的方面变的更自由更开放也更灵活，与此同时怎么把人才留为己用也成了私营企业现在面临的最大问题。在这整个社会人才流动愈演愈烈的大背景之下，私营企业当中的人才频繁跳槽换公司的变现显得格外突出，这个现象已经成为了私营企业老板面临的非常棘手和严峻的问题。大家都知道，人力资源在企业长远稳定发展的过程中拥有非常重要的地位，若想拥有先进的营销模式、技术和科学的管理理念，它们的载体必须是人才，且人才是企业经营和发展不可缺少的因子。正常的人才流动对于私营企业来说是增加竞争优势，做到持续培养人才这一方面大有益处[1]。但是，如果私营企业出现较为频繁的人才流动现象并且流动面过大，这必定会影响到企业的经营稳定性和连续性，从而对企业会产生严重的负面影响。（一）人才流失会增加企业的经营成本人才的不断流失不仅会给企业造成用人成本的增加，而且在留下来的员工当中会出现很多心理当中的消极影响。调查研究发现：一个员工离职以后，从找到新人到顺利上手，替换成本高达离职员工薪水的1.5倍，且员工欲离职前一段时期，工作热情低，影响岗位的工作绩效。同时，因为离职将导致企业一系列的招聘成本，培训成本，新手离职风险成本，新手刚上任期间与老员工的绩效差距形成的隐形成本等。尤其是流失的是那些企业的主干员工，他们掌握着核心技术或着企业的商业机密，这种人才的离职可能会让企业短期之内无法找到可替代的人选，从而导致企业的重要岗位出现空缺，也有可能导致企业的核心技术或商业机密的泄露，最终出现这样一个恶性循环的现象。如果企业打算再培养这样一批掌握着核心技术的知识型人才的话，必定要花费大量的人力、物力和财力。这种情况肯定会影响或增加企业的正常的运作成本，甚至有可能对企业造成严重的损害。（二）人才流失会造成企业员工凝聚力和士气的低落在私营企业当中如果经常出现人才流失的现象，无论人才是出于什么样的原因离开了企业，在其他员工不了解真实原因的情况之下，将会造成员工对企业的多种猜忌、猜测、传言，员工之间逐渐产生从众心理。对于企业的正常运转来说，这种情况的出现只会带来很多不利的影响，而且还会对企业精心塑造的人才管理形象带来严重损失。尤其是企业当中那些优秀的人才出现流失，很有可能会在其他人才中引起强烈的心理冲击，从而导致其他人才对领导的管理能力产生怀疑，导致企业内部员工人心涣散，最终削弱和影响企业的凝聚力和员工的士气，很容易形成不良结果的连锁反应。二、私营企业人才流失原因的分析本文当中提到的“人才”，主要是指在企业当中担任管理层的人才、掌握企业核心技术的人才或者是在企业当中具有很强的业务能力的人才。近几年来，随着长江三角洲和珠江三角洲经济的不断快速发展，其他地方的私营企业当中的大量优秀人才纷纷选择前往北京、上海、广州、深圳等这些经济发达的一线城市中的企业工作，从而导致二三线城市的部分私营企业的招贤纳士出现了困难，更不用说想再留住人才，导致这种人才流失的原因是有多方面的，如图1所示。本文从主观原因和客观原因两个角度进行了分析。员工个人企业因素社会因素员工个人企业因素社会因素人文价值观人力资源管理宏观经济人文价值观人力资源管理宏观经济人际关系薪资福利高校培养模式人际关系薪资福利高校培养模式员工忠诚度教育培训人才市场化程度员工忠诚度教育培训人才市场化程度企业文化人才聚集效应企业文化人才聚集效应图1人才流失原因分析图（一）主观原因现目前来说，私营企业中最容易出现流动的大部分都是具有相当学历和专业技能的中层管理人员、销售精英和技术骨干。这部分优秀的人才，因为掌握了一定的管理知识、掌握私营企业的核心商业机密、掌握销售渠道及技能或掌握行业内比较先进的技术从而让他们拥有更多的选择范围和更高的发展空间，他们就业的选择空间更广泛，需求也越来越高[2]。私营企业管理者的领导水平和方式方法也间接影响着人才的流失，根据这些作为前提，从人才和企业管理者的自身来考虑，原因主要分以下几点：1.人才对薪资待遇以及福利提出了更高的需求我们都了解，金钱是所有市场经济中的最主要的交换媒介物，因此薪资福利待遇对个体而言终究是一个最为重要的影响因素。物质层面的满足是人的根本需求，不管员工本身处于什么状态，合理的可接受的薪酬是大多数员工选择工作机会的重要考虑因素之一。根据中国薪酬调查网数据显示，薪酬成为员工辞职的首要原因。通过对薪酬的要素进行分析，员工对获得奖金的机会最不满，仅有33%的员工对现在获得的奖金的机会满意或非常满意，与其他企业相同职位的员工相比，他们是否感到公平时，只有36%的人做出了肯定的回答，对数据的进一步分析可以发现不同类别之间的差别。人才的薪资高低决定着他的经济与社会地位，密切关系到他的生活质量与活动空间等等。虽然有的时候人才也不是特别愿意呆在一家没有良好的发展空间的私营企业里面，但是如果具有较高的薪资福利待遇也能使得他们愿意在此留下来为企业的发展做贡献。由此可见，薪资福利待遇对于留住人才、减少人才流失具有一定的重要作用。2.人才对晋升空间和前景有更高的需求从成就需要理论当中，我们可以了解到，绝大部分的人不会喜欢平庸的，尤其那些还是年纪尚轻、干劲十足的人才来说的话，完成那些具有挑战性的工作和成功带来的满足感，可能比实际拿多少薪水对他们而言更为重要。根据马斯洛需求理论，员工低层次需求得到满足，则会寻求更高层次需要的满足，追求个人发展机会和个人综合能力的提升，个人的职业兴趣和职位的匹配，以实现自我价值。一个人才之所以那么努力的工作，可能是希望得到晋升，或者希望能做更有兴趣和挑战性的工作。但是很多私营企业的搭建往往是家族或者亲朋好友一起合伙工作，私营企业里的中高层的职位结果全是与企业具有血缘关系的人占据，而那些优秀的人才对职位及权利有较高的需求在这种情况下很难实现。发展空间受限是人才流失的另一重大原因。企业没有良好的用人机制，不能提供与自身能力对等的职务，导致员工如果长期在职业上停步不前，尤其是优秀人才，当经济收入已不是他们重点考虑的因素时，个人发展需求和成就感就成为了他们的主导需求。如果企业没有好的发展前景，或者意识到个人的发展空间受到了限制，他们就会寻找能充分施展自己才能的机会。所以，这些人才为了实现自己的发展目标，自然会选择离开这样的家族私营企业。3.私营企业管理者的决策水平有待提高当私营企业的管理者与企业人才在经营的风格、经营的理念、价值观等方面出现不同发生冲突时，私营企业的管理者不明白对于不同职位属性的人才，采取不同的管理方式。有一些私营企业经常采用家长式的管理方式，在企业工作当中从上到下只有企业管理者一个人说了算，完全没有建立企业民主的工作氛围，这种管理方式会打击企业人才在工作当中的主动性和积极性。私营企业管理者领导水平的高低，也是企业人才流失不能忽视的一个主观因素。（二）客观原因人才流失除了人才及企业管理者的主观因素以外，还有私营企业自身存在的一些客观因素，以下几点也是造成人才流失的主要原因。1.私营企业的管理制度不健全私营企业内部的管理制度不够完善，内部管理较混乱，缺乏基本的管理制度，组织架构缺乏科学合理性，从而导致人才无所适从，不知道自己怎样做才符合企业的要求。也因为没有明确的工作标准，人才即使再怎么努力工作，也很难获得企业的认可，以至于造成对企业内部管理的疏忽，导致了许多制度规范建设的不完善。企业管理的方式主要还是因为人治，缺少成文的管理制度规范，从而导致了许多制度规范建设的不够完善。即使有部分规范，实际上也引起不了员工们的重视，工作追求过于简单直接，远远达不到现代企业制度的要求。2.缺乏完善的人才培养制度在当今社会，知识、技能、价值观变化的速度越来越快，学习已经不是我们固定某个阶段的事情。随着我国加入WTO，私营企业也不断面临着新的情况发生，过去的被动式学习已经没有办法适应时代的发展要求，许多私营企业对人才的培养不够重视，无法满足人才对自身素质提高的需求，企业没有长远的发展眼光，只顾着眼前的利益，不愿意在培养人力资源上做投资，使得企业在发展当中缺乏后劲，使人才缺乏继续工作的动力。私营企业要想在激烈的国际竞争当中取得有利的位置，必须与时俱进地给人才补充新的科学文化知识。3.缺乏有效的激励制度企业的激励制度在某种程度上影响着私营企业人才的竞争和决定着企业的人才竞争力，激励包括物质的激励和精神的激励两个方面，也是影响人才流失的主要原因之一。如果私营企业一方面不能提供相对比较优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的又具有私营企业自身特色的精神待遇，这样的私营企业则在很大程度上难以吸引和留住人才。4.缺乏科学的用人机制私营企业受制于传统制度的人事管理制度，人事观念和人事配置手段跟不上时代的变化而落后，无法形成科学合理流动的优化配置机制，岗位设置不科学合理，再加上家族式的管理，而且不少私营企业的用人机制存在着严重的论资排辈现象，人才能“出头”机会很少，从而造成人力资源的浪费，以致于人事安排往往是因人设岗，而不是因岗用人,缺乏一套科学用人机制，导致人才的聪明才智没有得到充分发挥和体现的机会。5.绩效考核管理不完善导致私营企业的人才待遇出现不公的原因，在于私营企业缺乏一个科学合理的绩效考核机制，无法把人才对企业的贡献与待遇公平合理地联系起来，这样使得人才在工作上无论付出再多的努力也没有办法得到什么物质上的鼓励，导致人才不会心甘情愿地为企业做出自己最大的贡献和努力。企业的绩效考核制度不科学合理或者不完善，往往会打击人才的工作的热情和积极性，这也是引起人才流失的主要原因。6.私营企业人才成长环境不好从始至终，私营企业的管理者一味的追求业务上面的收益而忽视了对人才的关心照顾，也忽视了人才的精神文化需求。有的私营企业工作环境比较简陋，许多设施相对简单、老化，企业内的交流活动相对比较少，未能形成一个良好温馨的人才工作氛围。还有，企业自身的人文环境较落后。企业文化建设相对滞后，没有形成一种关爱和谐的企业人际关系氛围。长此以往，不仅会使人才工作效率下降，并最终将导致人才流失，另谋高就。三、解决私营企业人才流失问题的对策“人力资源是企业的第一大资源”，而人才是企业最宝贵的财富。任何一个私营企业都不会希望自己企业内的人才流动率过高，影响到企业和组织的发展战略、组织目标的实现。同时私营企业的人才都希望自己能有一个比较稳定的收入来源，也不会希望自己过快的流动工作，这样耗费的是人才自己的时间和精力，甚至更不利于自身的职业生涯的发展。私营企业要想解决这些矛盾，减少人才的流失，除了充分利用我国经济发展自身的环境优势以外，私营企业关键还是要从自身着手进行调整。（一）建立科学健康的人才选拔和用人制度私营企业的管理制度的构建和完善是规避人才流失的首要措施。首先要建立科学的人才选拔和任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立企业科学规范的选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次还要建立科学灵活的工作制度，为企业人才提供广阔的发展的空间和锻炼的机会，从而达到吸引和留住人才的效果。人力资源开发与管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作。要加强和完善企业人力资源管理，必须构建科学的人力资源管理体系，具体而言:首先，进行合理的组织设计。通过科学分工，明确职责,优化组织结构，合并交叉职能，设计相互制衡、有效协同的岗位机制，建立健全科学、合理的组织管控模式，梳理各项管理流程和业务流程，确保合理的集权和分权，完善组织制度，健全企业法人治理结构，形成责、权、利相统一的互相制约的管理机制。其次，建立科学的人才选用机制。对于新进人才进行公开招聘，建立公开、公平、公正的外部招聘制度；对于现有人才，实行优化组合，竞争上岗，并定期考核；在相同或不同岗位上，人员可以自由流动，做到人员的最优化配置。首先是新进人员招聘机制要合理，所招用的人才不论智慧、才能或专业能力，都要能胜任所担任的工作。其次是用人机制要合理，人尽其才。最后是要加强教育培训。竞争激烈的人才市场已经让求职者感受到，不断提高自身的技能和能力才是在社会中立足的根本，人员在选择企业时，将不仅只看薪酬福利，也要看企业对人员培训开发的重视程度。培训开发已经成为企业吸引人才最重要的因素之一。对企业而言，不重视人员的培训开发，必将无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战，同时也是对员工不负责任的表现。企业不应把人才当作不断燃烧的蜡烛，而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地充电。最后，完善机构设置，注重对人力资源管理者的培养。设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，注重培养和吸纳专业的人力资源管理人才进入管理者队伍，使人力资源管理走上科学化、专业化和规范化的道路。因此，企业的管理一定要做到制度化和规范化，通过实施现代企业制度来强化企业管理，只有依靠制度管理、文化管理，这样才能吸引人才、用好人才、留住人才，从而构筑一个能容纳人才的制度。（二）企业应加大对人才的教育培训教育培训是企业给予人才的一种福利，如果不能做到提高人才的技能和观念，而且没有人才发展机会的企业要想留住企业是非常困难的一件事情。人力资源是属于较高增值性质的资源，它能在企业的使用过程中不断实现自我补偿和持续发展。只要人才在企业工作当中能力不断得到增值，企业得到的回报就越大。还要通过对人才进行系统的教育培养，增强人才对私营企业的归属感和团队意识，使人才能心甘情愿地为企业的发展做出贡献[3]。因此，私营企业的管理者需要注重对企业人才的教育培养，特别是对年轻人才更需要培养，不断提升人才的综合素质，这样也满足了人才渴望知识的需求。（三）建立和实施有效科学的激励机制随着全球经济不断快速增长，私营企业之间人才短缺的情况不断加剧，企业为了增强自身的竞争力，所以争夺人才也日趋白热化。企业为了吸引、激励和留住人才，许多私营企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。激励机制能够使员工按照管理者的意愿，不断地强化自己的正确行为，无论领导是否在场，都能收到意想不到的效果。因此完善激励机制是市场竞争要求，要求企业在努力寻求、招聘优秀人才的同时，千方百计稳定住企业的核心员工，防止人才流失，充分发挥员工的积极性。员工的工作动力来源于自身需要的满足程度。人的需要是多样化的，因此激励的措施也应该是多样化的。私营企业在面对人才外流的压力的情况下，传统的激励机制已经收效甚微。因此私营企业要做到最大程度地尊重知识、尊重人才，私营企业应当在建立科学的薪资与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点进行适时激励和适度激励，应当注重激励的有效性、公平性、层次性和持久性，采取物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式进行，切实发挥激励机制最大的效能。在人力资源激励上，相当多的企业单纯以物质刺激为主，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义观念。这在市场经济和现代化企业制度下是不充分、不完善的、企业人力资源的激励应该保持物质保障和精神刺激相结合。企业要建立把员工和企业紧密联结在一起的经营方式。例如，通过合同或契约把实现企业的生产经营目标和提高员工收入，改善劳动条件、增加福利要求等措施具体化，形成人人关心企业命运、并谋企业发展大计的局面。企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，如职工代表大会制度。鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。企业还应培养员工对企业的情感，譬如说可以在员工过生日时，企业送上生日礼物并给予假期，这会给员工留下深刻的印象，让员工感觉到企业真正地关心他们的生活和工作，员工同样也会更加关心企业的发展。或者给予员工带薪休假，带薪休假是对努力工作并取得好成绩的员工的一种表扬，对员工和公司都有利。一般的休假时间，可以安排在公司业务不忙时，由公司统一安排活动，效果更佳。通过物质激励和精神激励的综合作用，是员工和企业真正形成“命运共同体”。此外，企业还可以通过淡化所有权，强化经营权，从员工中提拔经营管理人员等手段，让员工参与企业经营，共同分担风险；通过人的积极性激励机制和风险的约束机制，在员工中传播“企业是大家的”思想。这样就形成了经营者、员工和企业利益共享、风险共担的“命运共同体”。在激励机制方面，通用电气公司就做的很好。它的薪金和奖励制度使员工们工作得更快、也更出色。其秘诀是：只奖励那些完成了高难度工作指标的员工。在通用电气公司试图让这些管理人员把他们公司崇高的宗旨具体到实际中来。告诉他们，假设你们本部圆满地完成了一个大型项目，请准确地描述你们的上级、你们的同事和你们的下属为了完成这个目标是如何改变他们的行为的。要有一系列的准则去衡量他们的工作。即使是很难以量化的事情，例如一位经理如何使客户感到满意，或者与同事们如何相处等等，都可以通过一个360级的评估方法：由该雇员在公司内的上司或下属来打分评级，以及通过单独面谈的方法来衡量。由上所得，建立完善的，多样化的激励机制不仅可以防止人才流失，还可以充分发挥员工的积极性，调动员工的工作热情，全心全意为企业工作。激励过程如图2所示。为满足的需求目标导向动机心里紧张（愿望、驱动力）为满足的需求目标导向动机心里紧张（愿望、驱动力）目标行为需要满足、紧张消除产生新的需要目标行为需要满足、紧张消除产生新的需要图2激励过程图（四）建立科学有效地绩效考评制度和薪资福利制度绩效考评制度和薪资福利制度对留住人才具有至关重要的作用。正如松下公司的创始人松下幸之助所说，不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核，如果缺少对业绩、能力的制度性考核，那就只能依赖一线监督者的意见做出人事安排，稍有疏忽就会出现不公平现象，导致员工不满，损害企业士气和工作效率，最终造成员工流失。企业的绩效考评制度和薪资福利制度不科学、不合理或不完善，又不能提供合理的、有竞争力的薪资，通常是引起人才流失的直接原因。很多人才对企业的薪资和待遇很不满意，这种不科学健康的绩效考评制度和薪资福利制度，导致人才最终选择离开企业。所以私营企业要建立以绩效考评制度和薪资福利制度为核心的人才管理制度和激励机制，做到正确的评估人才的价值，正确的评价人才对企业的贡献价值，以此为依据来制定在行业内具有竞争力而且对人才有激励性的薪资制度。建立一套客观有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并以此建立与之相适应的各种激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的流程程序等。有效评估体系的确立，一方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强；另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。要合理的拉开薪资差距，要保证薪资有足够的提升空间。保证人才在企业内有凭借自己的能力和贡献得到相应的提升的空间。在绩效考核和薪资福利发放方面，私营企业因为自己与生俱来的家族式管理的特征，更容易把利益的天平向家族成员倾斜，这是最可能挫伤人才工作积极性的原因。最后，注重绩效反馈，面向未来发展。绩效反馈，就是将绩效评价的结果反馈给被评估对象，并对被评估对象的行为产生影响。一个完整的绩效评估反馈报告，除了回顾评价员工过去的绩效表现之外，更重要的是能够通过绩效评估来了解员工的能力状况和发展潜力，以便有针对性地帮助员工实施职业发展规划。通过评价信息的反馈，注重未来发展的重要性，促进员工的发展，不断提高员工的个人能力，改进工作方法，从而提高组织绩效。（五）科学合理的使用人才私营企业管理者应该认识到私营企业首先应该是一个企业，然后才有私营的特性，管理者自己也只是企业的其中一员，要认同别人对企业做出的贡献，认同别人应有的地位和尊严，如果没有这种理念，要想留住关键人才是会非常困难的。私营企业如果想要留住人才，那么给予人才足够的信任和个人的事业空间是绝对有必要的。合理科学地使用人才是做到留住人才的最好方法。私营企业在人才的使用中要时刻注重对人才群体或者个体进行心理分析，为人才提供公平的晋升和发展机会。在掌握人才心态的基础上应用科学适当的方法进行调节作用，做到留人先留心；同时要将企业的发展、岗位的需求与企业人才群体和个体的素质、技能相结合，让人才在企业中有展示其才华、实现其人生价值的大舞台，从而起到一种留人的作用。（六）改善人才的生产、生活、学习环境安全、清洁、舒适的工作环境能使人才在工作当中产生愉悦、舒适和轻松的感觉，从而保持良好的心情，使人才全身心地投入到工作当中去，这样有利于提人才的高工作效率。私营企业除了改善人才工作的自然环境之外，同时不能忽视人才的人文工作环境。良好的人文工作环境会让人才在企业里产生归属感，对企业有一种家的感觉，因此公司要注重人文环境的营造。要制定统一的团队合作行为守则，使人才与人才之间保持一种良好的协作与沟通精神；同时企业要制定优秀团队的标准，并作为团队业绩考核指标之一，定期开展考核。企业应当还要关心人才的日常生活，切实解决他们在生活中遇到的困难，帮助他们解除工作的后顾之忧。总之，要做到一人一策，帮助人才解决最关键最迫切的问题，增强其对企业的认同感和归宿感。（七）企业的管理者要不断学习和提升自身综合素质私营企业管理者的领导水平在防止人才流失上具有非常重要的作用。企业管理者要拥有科学的人才观，学会尊重人才，要认识到人才对于企业的重要性，也要拥有大胆使用人才的胆识和魄力，这些因素都是企业管理者用人的水平高低的体现。企业管理者要更多的从人才和企业的利益一致性方面去看待问题，要树立企业和人才“双赢”理念。管理者观念的转变和正确的价值观的树立具有非常重要的意义。事实证明，越是高层次人才，越是看重企业家的个人素质和人才观念，看重和企业家之间的合作融洽和双方价值取向的一致。综上所述，人才资源是现代私营企业保持竞争优势的一个重要资源和因素。而一线城市的私营企业也正是在竞争激烈的背景条件下，认识到了人才的战略地位和重要作用，也进一步认识到了人才流失队企业造成的负面影响，进而在人才在企业中的定位上，明确提出了企业竞争的根本是要从人出发。尤其是一线城市的私营企业，无论从竞争上，还是从环境的日益发展更替上，都是异常激烈的，所以，企业的管理者认识到一线城市的私营企业发展没有人才是不行的，也认识到在当前的人才问题上首要的是要积极规避和降低人才的流失，维护企业发展的人才优势。这既是一线城市私营企业面对的市场环境的要求，同时也是一线城市企业竞争的必然要求。本文正是立足于此，分析了私营企业和企业管理者在面对人才时的问题以及如何寻