(2025年)国开劳动合同法(本科)·形考任务4试题及答案

(2025年)国开劳动合同法(本科)·形考任务4试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1.根据《劳动合同法》，下列哪一情形劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立？A.劳动者在该用人单位连续工作满8年B.用人单位初次实行劳动合同制度时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足8年C.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的D.劳动者与用人单位协商一致要求订立固定期限劳动合同答案：C解析：依据《劳动合同法》第十四条第二款第三项，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无过失性辞退或非过失性辞退情形，续订劳动合同时，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。2.某公司与新入职员工张某约定试用期为6个月，劳动合同期限为3年。根据法律规定，该试用期约定：A.合法，因3年以上固定期限劳动合同试用期不得超过6个月B.不合法，因3年以上固定期限劳动合同试用期不得超过3个月C.合法，因试用期可由双方协商确定D.不合法，因试用期最长不得超过4个月答案：A解析：《劳动合同法》第十九条规定，3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。本题中劳动合同期限为3年，试用期6个月符合规定。3.劳动者因用人单位未依法为其缴纳社会保险费提出解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付：A.赔偿金B.经济补偿C.违约金D.双倍工资答案：B解析：根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿。4.下列哪一情形不属于劳动合同终止的法定情形？A.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇B.用人单位被吊销营业执照C.劳动者严重违反用人单位规章制度D.劳动合同期满，双方未续订答案：C解析：《劳动合同法》第四十四条规定，劳动合同终止情形包括：期满；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；劳动者死亡或被宣告死亡/失踪；用人单位被依法宣告破产；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散等。C项属于用人单位可单方解除劳动合同的情形（第三十九条）。5.劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明《劳动合同法》第十七条规定的事项外，还应当载明：A.派遣期限和工作岗位B.用工单位的名称和地址C.劳动者的职业资格D.劳务派遣协议的具体内容答案：A解析：《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除必备条款外，还应载明被派遣劳动者的用工单位、派遣期限、工作岗位等情况。6.用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额：A.不得超过用人单位提供的培训费用B.可以等于或超过培训费用C.不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用D.由双方协商确定，无上限答案：C解析：《劳动合同法》第二十二条规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用；用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。7.非全日制用工中，关于劳动报酬支付周期的规定是：A.至少每月支付一次B.至少每十五日支付一次C.按小时支付D.双方协商确定答案：B解析：《劳动合同法》第七十二条规定，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。8.劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同且无需支付经济补偿：A.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作B.在试用期间被证明不符合录用条件C.女职工在孕期、产期、哺乳期D.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商未能就变更劳动合同内容达成协议答案：B解析：《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可单方解除劳动合同且无需支付经济补偿。A、D项属于用人单位需支付经济补偿的非过失性辞退情形；C项为用人单位不得解除劳动合同的情形。9.竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制期限最长不得超过：A.1年B.2年C.3年D.5年答案：B解析：《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制期限不得超过二年。10.集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起多少日内未提出异议的，集体合同即行生效？A.5日B.10日C.15日D.30日答案：C解析：《劳动合同法》第五十四条规定，集体合同订立后，报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。二、简答题（每题8分，共40分）1.简述劳动合同订立的原则。答：根据《劳动合同法》第三条，劳动合同订立应遵循以下原则：（1）合法原则：劳动合同的主体、内容、形式、订立程序均须符合法律规定。（2）公平原则：劳动合同内容应公平合理，双方权利义务对等。（3）平等自愿原则：双方在订立劳动合同时法律地位平等，是否订立及合同内容由双方自愿协商。（4）协商一致原则：合同条款需经双方充分协商，达成一致意见。（5）诚实信用原则：双方应如实告知与劳动合同相关的情况，不得欺诈、隐瞒。2.列举用人单位不得解除劳动合同的情形。答：根据《劳动合同法》第四十二条，用人单位不得依照本法第四十条（非过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同的情形包括：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。3.简述经济补偿与赔偿金的区别。答：经济补偿与赔偿金的主要区别如下：（1）性质不同：经济补偿是用人单位在法定情形下对劳动者的补偿责任；赔偿金是用人单位违法解除或终止劳动合同后对劳动者的惩罚性赔偿。（2）适用条件不同：经济补偿适用于合法解除或终止劳动合同的情形（如劳动者无过失辞退、经济性裁员等）；赔偿金适用于用人单位违法解除或终止劳动合同且劳动者不要求继续履行的情形。（3）计算标准不同：经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资；赔偿金为经济补偿标准的二倍。（4）功能不同：经济补偿侧重补偿劳动者因劳动合同解除或终止造成的损失；赔偿金侧重对用人单位违法行为的制裁。4.简述劳务派遣中用工单位的义务。答：根据《劳动合同法》第六十二条，用工单位的义务包括：（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（2）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制；（6）不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位；（7）不得向被派遣劳动者收取费用。5.简述非全日制用工与全日制用工的主要区别。答：二者主要区别体现在以下方面：（1）工作时间：非全日制用工一般平均每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时；全日制用工一般每日不超过8小时，每周不超过40小时。（2）合同形式：非全日制用工可订立口头协议；全日制用工须订立书面劳动合同。（3）试用期：非全日制用工不得约定试用期；全日制用工可依法约定试用期。（4）劳动关系数量：非全日制劳动者可与一个或一个以上用人单位订立劳动合同（后订立的不得影响先订立的履行）；全日制劳动者一般仅与一个用人单位建立劳动关系。（5）终止和经济补偿：非全日制用工双方可随时通知终止，无需支付经济补偿；全日制用工终止需符合法定条件，部分情形需支付经济补偿。三、案例分析题（每题8分，共40分）1.案例：2023年1月，李某入职某科技公司，签订了2年期限的劳动合同（2023.1.1-2025.1.1）。2025年1月合同到期后，公司提出续订2年固定期限劳动合同，李某要求订立无固定期限劳动合同，公司以“合同到期后双方可自由选择是否续订”为由拒绝。问题：公司拒绝订立无固定期限劳动合同是否合法？为什么？答：不合法。根据《劳动合同法》第十四条，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无过失性辞退或非过失性辞退情形，续订劳动合同时，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立。本案中，李某与公司已连续订立二次固定期限劳动合同（首次2023-2025，到期后续订属于第二次），且无证据表明李某存在不得续订的情形，因此李某要求订立无固定期限劳动合同，公司应当同意。2.案例：王某2018年1月入职某制造企业，月工资8000元。2024年6月，企业以“经营困难”为由，未与王某协商直接解除劳动合同。经查，企业解除行为无事实和法律依据，属于违法解除。问题：王某可主张的赔偿金额是多少？说明计算依据。答：王某可主张违法解除劳动合同的赔偿金，金额为96000元（8000元×6个月×2倍）。计算依据：（1）经济补偿按工作年限计算：王某2018.1-2024.6工作6年6个月，按7年计算，经济补偿为8000×7=56000元；但根据《劳动合同法》第四十七条，6个月以上不满1年的按1年计算，6年6个月应按7年计算？需更正：实际工作年限为6年5个月（2018.1-2024.6共6年5个月），根据规定，不满6个月的按半年计算，因此经济补偿为6.5个月工资（8000×6.5=52000元）。（2）违法解除赔偿金为经济补偿的二倍，即52000×2=104000元。（注：原分析中工作年限计算错误，正确应为2018.1至2024.6共6年5个月，故经济补偿为6.5个月工资，赔偿金为13个月工资，即8000×13=104000元。）3.案例：2024年3月，张某与某贸易公司签订劳动合同，约定合同期限1年，试用期2个月，试用期工资5000元（转正后6000元）。试用期满前，公司以“张某不符合岗位要求”为由解除劳动合同，但未提供任何考核记录或不符合要求的证据。问题：（1）试用期工资是否合法？（2）公司解除劳动合同是否合法？为什么？答：（1）试用期工资合法。《劳动合同法》第二十条规定，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本案中，试用期工资5000元为转正工资6000元的83.3%（5000/6000≈83.3%），符合“不低于80%”的要求。（2）公司解除不合法。根据《劳动合同法》第三十九条第一项，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可解除劳动合同。但本案中公司未提供任何证据证明张某不符合录用条件（如考核标准、考核结果等），属于违法解除。4.案例：2024年5月，劳务派遣公司A与劳动者陈某签订2年劳动合同，将其派遣至用工单位B公司担任质检员。B公司因订单减少，将陈某退回A公司。A公司以“无新的用工需求”为由，停发陈某工资并停止缴纳社保。问题：A公司的行为是否合法？说明理由。答：不合法。根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。本案中，A公司作为劳务派遣单位，在陈某被退回无工作期间，应按当地最低工资标准支付工资并继续缴纳社保，停发工资和停止缴纳社保的行为违反法律规定。5.案例：2023年7月，某软件公司与技术主管李某签订《竞业限制协议》，约定李某离职后2年内不得在竞争企业任职，公司每月支付竞业限制补偿3000元（李某离职前月工资20000元）。2024年5月李某离职，公司仅支付了2个月补偿后停止支付。2024年8月，李某到竞争企业任职，公司要求李某承担违约责任。问题：（1）竞业限制协议是否有效？（2）李某是否需承担违约责任？为什么？答：（1）竞业限制协议有效。李某作为技术主管属于负有保密义务的人员，协议约定的2年期限符合法律规定（不超过2年），内容未违反强制性规定，故有效。（2）李某无需承担违约责任。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。本案中，公司仅支付2个月补偿后停止支付，至2024年8月已超过3个月未支付（5月离职，