我国国有企业员工激励机制研究及对策-以A企业为例

摘要基本概念阐释2.1国有企业概述国有企业从定义上来讲，一般指属于国家的生产经营单位，由国家拥有、经营或者控制。在市场经济条件下，市场通过竞争来提高社会的整体效率，通过供求关系的调整来满足并提高人们生活水平，但从现实情况来看，市场并非万能的。国有企业是指国家拥有、经营或控制的生产经营单位。市场虽然能够通过竞争提高社会整体效率，通过供给与需求的矛盾不断提高人们的生活水平，但我们不得不承认市场并不是万能的，市场调节自身的缺陷不可避免也难以克服，这种时候就需要政府这只“看不见的手”来起到调节作用，来修复单纯的市场调节失灵时造成的问题。从部分西方国家政府干预经济的情况来看，国有化一直处在较为重要的一个位置。所以，可以这么说，市场失灵的情况，导致了国有企业的出现和产生，同时，国有企业的产生也是作为一种政府角度参与经济干预的工具，是对市场调节的一种补充与发展，是政府面对可能出现的市场调节的弊端，采用的诸多政策举措的一种。2.2激励概述激励主要是指通过外部的奖惩措施，借助信息沟通来对组织成员行为的进行激发、引导、保持与规划，从而使组织或者个人的目标得以实现的系统性活动，其手段主要是设计外部的奖惩形式与相适应的工作环境。换句话来说，激励主要是指被激励者的行为模式按照激励者的预期来开展的这个过程，其中起到主导作用的是从外因而调动的内容。具体到企业的管理之中，激励可以这么解释，即管理者运用各种方法，根据人的普遍行为规律，来最大程度的激励员工的主观能动性，使其更好发挥积极性、主动性与创造性，从而来实现组织或者个人的目标。2.3激励机制概述激励机制主要是说组织结构系统中，激励结构系统中的主体部分使用多种方式来达到激励效果，并使其相对规范化和固定化，激励结构系统主客体相互产生作用与制约关系，以及其演变规律的总体。激励机制可以说是企业将长远理想转化为具体细化实际操作的一种连接手段。激励机制如果能稳定下来，会对组织结构系统本身的主体产生一定作用，使其处于较为稳定的状态，而且会对组织结构系统的生存、发汗起到一定的作用。激励机制主要由以下五个方面的内容值得注意：第一指规定实施激励的手段；第二指规定激励手段的期限；第三指规定满足激励客体的需要；第四指规定约束激励客体的行为；第五指规定对激励客体的奖惩。

3国有企业员工激励机制发展的现状及存在问题-以A企业为例3.1国有企业员工激励机制发展的现状-以A企业为例A企业是从事钢铁生产经营全资国有分公司，坐落在广袤的东北黑土地上，主营钢材生产、钢制品生产等全系列产品并大力开发电子商务供应链业务。与国内数十年行业内钢铁知名企业保持着密切合作关系等。2019年年Ａ企业经营钢材等共计1000万吨，营业收入超百亿元。公司现有正式员工近千人，其中总经理、副总经理和经理总计10名。公司的业务岗分为20组，每组设一名负责人，由其管理1个区域，总计负责人20名。业务岗的每组负责人负责该区域的销售管理工作，其中每个区域配备销售人员10名，20个区域共计200名销售人员，另有采购50名.从员工年龄分布来看，25岁以下100人，25-35年龄段400人，35-35年龄段300人，45岁以上200人。由此可知，A企业员工年龄分布趋向年轻化。从员工受教育程度分布看：其中大专及以下800人，本科80人，研宄生20人。可以看出Ａ企业员工的学历水平总体不高，高层次人才较少。A企业现行激励制度较为单一，结合当地原国有企业工资制度，实行按照工作贡献考核的方式，通过对A企业的员工进行调查发现A企业的员工有很大一部分认为现有的激励制度已经与公司的发展脱节，认为应该尽快适时调整现有激励体系。3.2国有企业员工激励机制存在问题随着经济体制改革不断深化，我国国有企业提高了对人力资源管理的重视程度，建立了符合自身实际的人力资源管理制度体系，吸取了之前的管理经验和吸纳优秀企业的成功经验，特别是这些企业在员工激励方面累积的经验，这使得企业在人力资源管理方面充分发挥员工激励机制带来的积极作用，吸引和留住了许多优秀人才。然而，通过对其现状进行分析尤其是结合A企业的例子发现，发现我国国有企业员工激励体制中还存在很多问题，主要从以下这几个方面来进行阐释：3.2.1激励形式与激励结构单一国有企业员工激励机制是国有企业管理的一个重点内容。员工激励是企业管理的一项重要内容。在国有企业中，使用薪酬机制来激励员工的责任心与积极性在目前的情况看来最为常用。由于优厚的福利能够有效调动员工的工作积极性，所以，导致国有企业没有给予精神激励足够的重视，激励形式往往简单粗暴。另一方面，现阶段，我国国有企业激励机构过于单一，即工资与奖金。很显然，这种毫无层次性可言的激励结构根本不具备良好的激励效用，由于工资的规定是根据政府的政策调整，奖金就成了激励员工的主要激励手段，单一的激励结构不适应改革发展中的国有企业，企业对员工的需求分析知识停留在低层次，重物质激励，轻精神激励，这不利于国有企业对企业员工激励机制的完善。有很多国有企业，在制定企业自身的激励机制的同时，几乎没有全面的考虑自身的实际情况，所使用的激励方式过去老旧、单一，不能很好的激发员工，使其发挥自我的主观能动性，这种情况下，企业员工对国有企业的归属感与认同感将会变得淡漠，这个时候就更说不上去满足他们更深层次的自我价值的实现。3.2.2短期激励与长效激励混乱由于过度关注短期利益，所以很多国有企业的高管层都更加倾向于对员工进行短期激励，对于长期不可预见的企业发展趋势，高管层会根据企业发展状况要求员工严格执行企业制定的各种工作计划与安排。很显然，这样的企业是无法建立起长效激励机制的，虽然短期企业可能取得令人满意的经营成绩，但长期利益必然会受到不利的影响。国有企业仍然秉承着计划经济体制时的经营理念，尚未意识到长效激励机制可以有效地开发和利用人力资源，不会采取长期的激励措施激励员工，不能调动起员工的创新积极性，员工消极怠工，这无疑会为国有企业未来的发展埋下隐患。激励的长效机制能最大限度激发员工的工作热情，激励员工出色地完成工作目标以及提高自身的工作能力起着重要的作用。但是我国国有企业中激励机制没有形成长效机制，使员工的潜力得不到充分发挥，导致更多的员工不注重自身技能的提升，在工作中培养自己的创新能力，也不利于提升企业在市场中的综合实力和竞争力。3.2.3政治激励与经济激励不分近年来，我国国有企业逐渐认识到了员工激励的重要性，在企业管理制度中也给予了人力资源管理足够的重视。在传统的经济体制下，国有企业经常会混淆政治与经济激励，从而导致部分岗位的级别与工作不对等。换句话说，就是被任命的职位与相应的待遇是不相称的，由于政治激励的强激性，无论其原有的行政级别和待遇不会因为工作的调动而发生变化，大大降低了企业的激励性。实际上，对于企业员工而言，政治与经济激励的形式存在显著差异，政治激励属于关系契约激励，而经济激励则属于正式契约形成的激励。政治契约，指的是无需第三方介入，缔约双方自觉按照契约条款执行的契约，其是以缔约双方的长期关系为保证的实现契约。在国有企业的激励机制中，政治激励和经济激励是互补的关系，这两种激励方式相结合能够更大程度上调动员工工作的积极性，促使员工为工作绩效的提高不断地培养和强化自己的职业能力，从而加快企业文化的成熟速度，进而推动企业更好的发展。

4国有企业员工激励机制存在问题的成因分析4.1国有企业员工整体文化素质还处在较低层次我国目前还存在部分相对贫困地区，重视生产、轻视教育的观念存在的很普遍，中小学的入学率比较低，他们缺乏对于智力投资的积极性和深刻认识。同样的，也是因为必备生产要素的缺乏，其在科技、信息等上投入的不足，导致这种较低水平的生产活动中，人力资源素质高的优越性无法体现，这就进一步导致了这些地区盲目追求人力资源上的数量，却忽视人力资本投入。由此，随着人口的逐步增长，人力资源的自量反而下降。再加上教育本身投资周期较长、回报相对滞后的特点，长此以往，使得部分地区的领导干部从认识上缺少对人力资源整体素质提高的热心与决心。大多数领导干部更愿意把有限的时间和精力放到见效周期短，能展示任期政绩的一些项目上。这阵意识潜移默化，直接影响着一个地区人力资源的质量水平。4.2部分国有企业管理水平相对滞后在我国国有企业中，目前还存在着一种现象，就是国有企业的管理者缺少创新与科学决策的能力，自身的素质就不高，这事不符合科学管理基本要求的，同时，在一定程度上限制了国有企业的市场竞争能力与未来发展。具体来说，可以表现在以下两个方面：其一，自身素质较低的这些国有企业的管理者，对于现代经营之道深入的学习，不可避免的思想观念跟新缓慢，管理技能方法相对落后，常常对深层次地提升产品的需求认识不足，凭借直觉或经验来进行管理。其二，我国部分国有企业中风气不正，家长作风与官僚主义现象较为突出。缺少与国际水平接轨的经营人才与决策机制，缺少制度上的制衡机制与决策机制，这些必然影响其长期的运作。长此以往，导致我国部分地区的国有企业跟不上时代发展潮流，一些企业家缺乏长远目光与长期发展的意识与相关社会知识、专业知识，难以在现有经济模式中很好发展企业。4.3国有企业员工缺乏对员工的深层激励从激励方式方面来说，目前，我国一些国有企业对于员工的多样性考虑较为欠缺，其在实施相应的激励措施时，选择往往较为传统，而且常常采用“一刀切”的方式，忽略员工的差异性，忽视员工对于薪资的满意程度、工作内容的丰富程度与职业生涯的相关规划等需求，只着重收益与晋升两种。但是现阶段，这种激励机制已经与企业管理的发展水平严重脱节了。西藏国有企业最缺乏的是竞争机制，无论是企业内部，还是企业外部。所以，我国国有企业的激励方式与激励机制一直都存在巨大问题，固有的晋升机制和收益机制在激励问题上不能起到很大的作用，企业要认识到想要激发员工的工作热情和主人翁责任感，首先必须完善激励机制，推进管理工作，从而推动企业进一步发展。4.4国有企业存在盲目激励现象现阶段，我国国有企业还没有真正建立起适合自己的激励长效机制，这已也是很多国有企业发展的当务之急。完善的激励机制能够促使企业开发和利用更多的优秀管理人才和优秀员工，激励中长效机制不仅能够激发员工的积极性，还能保证企业能够留住优秀的人才，从而为其市场竞争力提供有力保障。在注重经济利益短期实现的市场竞争中，我国国有企业短期激励工作正在一步完善，激励方式也逐渐多样化，但是企业缺乏长效的激励手段，导致员工注重短期的工资和奖金的收益，而不注重个人技能的提升，不利于员工发挥自己的潜能。有些虽然认识到了为员工规划职业生涯的重要性，但却没有做好对他们的培训与再教育工作，导致长效激励机制沦为一纸空文，员工学习的积极性不高，企业的人力资源严重浪费，这无疑会造成企业高能人才的流失，不利于企业提高企业的效绩和竞争力。另外，我国国有企业激励实践中政治激励被大量使用，但政治激励不应该被单独作为激励手段，其首先应该是经济激励的有效补充，其能够提高激励的全面性，将经济激励无法覆盖的工作表现等方面纳入激励体系之中。经济激励只能对员工的工作结果进行考核，而不能显现员工对工作的努力水平，而政治激励考核面能够传递出员工努力水平的信息，所以，二者的合理结合才能够能够全方面有效地考核员工对企业的贡献和为企业带来的经济效益，促进员工为企业带来更多无形的经济价值，促进良好的企业文化的培养和提升，让企业在竞争市场中利于不败之地。

5国有企业员工激励机制的改进策略5.1端正观念，加强人性激励在知识经济时代，知识的重要性不言自明，其中一个重要表现就是经济的竞争从物质资本竞争已经逐步发展层对于人力资本的竞赛。企业中，人力资本已经代替人力资源，成为相当重要的决定要素。所以，具体到西藏自治区的企业，目前当地的国有企业应转变认识，重视并且尊重员工，抛弃过去简单的视员工为经营工具的理念，树立人力资源是“第一资源”的底层价值观念，从而实现人本管理。具体可以从以下两方面进行阐释：其一，在方法上转向“人性化”，表现在要加强对员工的精神激励，做到尊重员工、依靠员工、发展员工、为了员工。其二，在企业文化上“以人为本”，科学合理的企业文化可以对员工实现有效的激励，可以带动员工，使其树立与企业一致的目标，并且通过加强对管理者和企业员工间的协调与沟通，重视员工，给予其对企业的归属管，满足其自我实现的需求，激发员工服务于企业。5.2科学激励，纠正值观误差正如科学的理论指导促生科学的实践一样，科学的激励理论是优质激励的必备前提。具体到西藏自治区的国有企业来看，其应该从企业目前的实际与企业员工的真实情况出发，寻求符合实际情况，且科学合理的理论基础来定向激励。例如，部分国有企业可以从马斯洛的需求层次理论出发，针对不同员工、同一员工不同阶段的不同需求出发，选择符合实际情况的激励方式，采取差异化的激励手段，，如自助式、菜单式薪酬体系等。部分国有企业亦可从强化理论出发，从激励强度的选择入手，采用适当的激励，而不仅仅是正向的激励，合理利用趋利避害的人性本能来提高激励力量，将压力向动力转变。5.3形式多样，综合激励手段鉴于目前，我国国有企业较为单一的激励手段的采用问题，现阶段，我们应从企业自身寻求解决方法，扩展激励方式的选择。抛开传统形式的物质、精神奖励，西藏自治区的国有企业应结合企业自身的具体情况，扩宽激励的方式与方法。例如，自藏自治区的国有企业可以想国内外优秀的企业学习，借鉴其优秀的激励机制。具体如根据员工自身特点，将其尽量放在合适的岗位上，且在一定范围内建立轮岗制度，在加强员工参与度与新鲜感的同时调动其积极性。同样的，西藏自治区国有企业还要从民主的角度入手，激励员工为企业的发展建言献策。好的激励机制的建设，不仅维护了企业的基本利益，也提高员工的参与度，提升员工的主人翁意识。通过良好激励机制的建设，企业才能有一个良性的发展。激励的方式各种各样，西藏自治区国有企业应根据自身的具体情况，选用行之有效的激励机制，更好地发展企业本身。5.4体系建设，完善配套机制从配套机制的建设方面来看，主要要从以下几个方面入手。其一，是引进市场化的竞争机制，用优胜劣汰的法则，提高企业员工的危机感，增强其工作的积极性。其二，为企业员工量身定制符合实际情况、可行度高的职业生涯规划，从员工的角度出发，通过目标的一致性，将企业愿景与员工个人发展挂钩。其三，为员工在一定程度上开放参与企业决策的通道，增强荣誉激励，增强员工参与度、积极性。其四，进一步完善企业的KPI考核。KPI考核在企业管理中的作用不可忽视，好的KPI考核可以提升员工的主动性，激活整个企业，但应注意的是过犹不及。科学合理利用绩效来进行企业管理，形成良性的激励机制，对于西藏自治区国有企业的进一步发展起着至关重要的作用。

6结论纵观所述，激励机制的建立是现代企业人力资源管理中不可或缺的一环，是企业健康有序发展的一大保证，对国有企业亦是如此。随着知识经济时代的到来，人力资源的作用越来越大，所以国有企业一定要重视对员工的激励。对员工激励的研究已经成为企业人力资源管理工作中的一项重要的手段合开发工具，成为企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径，对提高企业员工积极性和企业的可持续发展起着显著的支持作用。国有企业应根据企业的实际情况，综合运用多种激励机制，将激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，不断完善、不断创新员工激励机制，才能够真正的建立起适应国有企业特色和员工需求的开放的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力，进而保证国有企业健康、持续发展。致谢

致谢本论文是在我的论文指导老师的亲切关怀和悉心指导下完成的，从论文题目的选择到最终定稿，老师给了我很大的帮助，在此对老师表示深深地感谢。此外，还要衷心感谢西安交通大学网络教育学院的每一位老师，感谢您们在授课时传授的相关知识，使我对相关的理论知识有了扎实的掌握，使我能够运用到本篇论文的写作中。感谢老师们平日授课时的辛勤汗水。各位老师在专业上的造诣和教学态度的认真定当成为我今后工作的标杆。最后，我还要感谢我论文中引用和参考的文献作者，是你们对相关问题的研究给了我灵感，丰富了我对该领域的知识，给了我很多启示，使我顺利完成了本篇论文。参考文献

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