我国家族企业文化对家族企业代际传陈的影响研究

我国家族企业文化对家族企业代际传承的影响研究我国家族企业文化对家族企业代际传陈的影响研究[摘要]随着改革开放以来，家族企业不断发展壮大，成为国民经济发展中不可或缺的角色，对家族企业代际传承的研究也成为了国内外企业管理研究的重点和难点，但家族企业的发展总是不如人意，许多企业历经辉煌，却在企业代际传陈时夭折，其问题不仅仅局限在经济方面，家族企业作为经济社会中的一部分，文化也是影响家族企业代际传陈的重要因素，要解决家族企业代际传承就必须要研究文化对其发展的影响问题，以及家族企业文化的建设问题。正是基于探寻影响家族企业代际传承的家族文化因素，本文展开了相关研究。通过调研国内外的家族企业资料，结合文献资料和案例分析，提出家族文化影响企业代际传承的因素，并结合其他家族文化的成功经验来提出对策；主要分为5个部分，第一部分主要说明了本论文的研究背景。第二部分主要研究关于家族企业文化的基础理论。第三部分主要研究中国家族企业文化的现状分析，第四部分从两个视角研究家族企业文化对企业代际传承的影响。第五部分研究如何科学文化的建设家族企业文化以适应中国家族企业的代际传承。[关键词]家族企业；家族企业文化；家族企业文化建设ResearchontheImpactofFamilyCultureontheIntergenerationalHeritageofFamilyEnterprisesinChina[abstract]Withthereformandopeningup,familybusinesshasbeengrowingandbecominganindispensableroleinthedevelopmentofnationaleconomy,andtheresearchontheintergenerationalinheritanceoffamilybusinesshasalsobecomethefocusanddifficultyofdomesticandforeignenterprisemanagementresearch.However,thedevelopmentoffamilybusinessisalwaysunsatisfactory.Manyenterpriseshaveexperiencedbrilliance,butdiedintheintergenerationalinheritanceofenterprises,andtheirproblemsarenotlimited.Intheeconomicaspect,familybusinessisapartoftheeconomicsociety,andcultureisalsoanimportantfactoraffectingtheinter-generationalinheritanceoffamilybusiness.Tosolvetheproblemofinter-generationalinheritanceoffamilybusiness,wemuststudytheinfluenceofcultureonitsdevelopmentandtheconstructionoffamilybusinessculture.Itispreciselybasedonexploringthefamilyculturalfactorsthatinfluencethefamilybusiness'sinter-generationalinheritancethatthispapercarriesoutrelevantresearch.Throughtheinvestigationofdomesticandforeignfamilybusinessdata,combinedwithliteratureandcaseanalysis,thispaperputsforwardthefactorsthatfamilycultureaffectstheinter-generationalinheritanceofenterprises,andcombineswiththesuccessfulexperienceofotherfamilyculturestoputforwardcountermeasures.Itismainlydividedintofiveparts.Thefirstpartmainlydescribestheresearchbackgroundofthispaper.Thesecondpartmainlystudiesthebasictheoryoffamilybusinessculture.ThethirdpartmainlystudiesthecurrentsituationofChinesefamilybusinessculture,andthefourthpartstudiestheinfluenceoffamilybusinesscultureontheinter-generationalinheritanceofenterprisesfromtwoperspectives.ThefifthpartstudieshowtoconstructfamilybusinessculturescientificallyandculturallytoadapttotheinheritanceofChinesefamilybusinessfromgenerationtogeneration.[Keywords]Familybusiness;Familybusinessculture;Familybusinesscultureconstruction目录17435_WPSOffice_Level1摘要 619836_WPSOffice_Level1ABSTRACT 619055_WPSOffice_Level1绪论 628031_WPSOffice_Level1一、研究背景与现状 618181_WPSOffice_Level2（一）研究背景与意义 6263_WPSOffice_Level31研究背景 64914_WPSOffice_Level32研究意义 68265_WPSOffice_Level2（二）国内外研究现状 625009_WPSOffice_Level31国内研究现状 62335_WPSOffice_Level32国外研究现状 67889_WPSOffice_Level1二、家族企业文化理论基础概述 63323_WPSOffice_Level2（一）家族企业基础理论概述 631536_WPSOffice_Level11家族企业的定义 629477_WPSOffice_Level12家族企业代际传承 615735_WPSOffice_Level1（二）家族企业文化基础理论概述 66692_WPSOffice_Level11家族文化 76817_WPSOffice_Level12企业文化 714668_WPSOffice_Level13家族企业文化 74567_WPSOffice_Level1三、我国家族企业文化现状分析 727579_WPSOffice_Level2（一）我国家族企业代际传承现状 728660_WPSOffice_Level11.1我国企业发展现状 714417_WPSOffice_Level11.2我国家族企业存在的问题 720_WPSOffice_Level12.1我国家族企业文化现状 79835_WPSOffice_Level12.2我国家族企业文化问题 723027_WPSOffice_Level2四、中外家族企业文化现状的案例比较 711622_WPSOffice_Level31.案例样本的选取 7990_WPSOffice_Level32丹尼森组织文化模型分析 732046_WPSOffice_Level33.微软 73458_WPSOffice_Level34.碧桂园 720591_WPSOffice_Level35.对比分析 712767_WPSOffice_Level36.结论 815645_WPSOffice_Level1五、家族企业文化对家族企业代际传承的影响 816933_WPSOffice_Level2（一）基于企业生命周期理论视觉的分析 824176_WPSOffice_Level31.创业期家族企业文化对家族企业代际传承的影响 826709_WPSOffice_Level32.成长期家族企业文化对家族企业代际传承的影响 819335_WPSOffice_Level33.成熟期家族企业文化对家族企业代际传承的影响 81988_WPSOffice_Level34.转化期家族企业文化对家族企业代际传承的影响 810310_WPSOffice_Level2（二）基于家族文化的视觉分析 829440_WPSOffice_Level31.家族权威对家族企业代际传承的影响 819008_WPSOffice_Level32.家族伦理对家族企业代际传承的影响 810667_WPSOffice_Level1六、我国家族企业文化建设 831126_WPSOffice_Level2（一）我国家族企业文化建设内容 89790_WPSOffice_Level31.建设学习型家族企业文化 822075_WPSOffice_Level32.建设开放型家族企业文化 917109_WPSOffice_Level2（二）我国家族企业文化建设措施 927652_WPSOffice_Level31.完善中国家族企业制度文明建设 913685_WPSOffice_Level32.完善中国家族企业精神文明建设 95211_WPSOffice_Level3结论 926474_WPSOffice_Level3参考文献 931397_WPSOffice_Level3致谢 9绪论家族企业作为民营经济的主体，家族企业的发展与代际传承越来越得到社会的关注，其发展对我国民营经济乃至我国经济都有重大影响，目前我国绝大多数家族企业都正在或即将面临权力交接这个时间点，由于我国家族企业兴起时代的特殊性，大部分家族企业权力交接的时间间隔很小，如果没有提前计划，会滋生许多危及企业生存的问题。因此研究家族企业代际传承问题，以及研究家族企业文化的建设问题具有重大的实际意义。本章主要研究本论文的研究背景，意义，国内外研究现状等研究内容。研究背景与现状研究背景与意义1.研究背景家族企业作为一种企业组织形式而在社会普遍存在着，而且在世界绝大多数地区经济中起着非常重要的作用，比如在美国，家族企业提供了80%的就业人口，70%的劳动力人口被家族企业所雇用，50%的国内生产总值由家族企业控制。全国工商联副主席黄荣对2018中国民营企业500强榜单和调研分析报告进行了发布。据介绍，2017年，中国民营企业500强继续呈现出良好发展势头。总体上，中国民营企业500强入围门槛继续提升、超大型企业进一步增加、质量效益稳步提高、社会贡献继续加大、产业结构持续优化、海外投资更趋于理性。改革开放40多年来，民营经济获得了快速发展。截至2018年，我国民营企业数量达2726.3万家，个体工商户6579.3万户，注册资本超过165万亿元，民营经济对国家财政收入的贡献占比超过50%；GDP、固定资产投资和对外直接投资占比均超过60%；技术创新和新产品占比超过70%；吸纳城镇就业超过了80%；对新增就业贡献的占比超过90%。在国家经济发展的形势中，民营企业做出来卓越的贡献，在福布斯2017上市家族企业100强榜单中，营收超千亿的家族企业有4个，分别是许家印家族（恒大）、何享健家族（美的）、杨惠妍家族（碧桂园）、王传福家族（比亚迪）。总市值超千亿的家族企业有6个，除上文4个家族企业，还有，温鹏程家族（温氏股份）、马兴田家族（康美药业）达156.84亿元，民营企业制造业500强的入围门槛达74.65亿元，民营企业服务业100强入围门槛达215.10亿元。可见家族企业以不可思议的生命力在为世界经济的快速发展做出巨大的贡献，但是伴随着家族企业的快速发展，其伴随的问题也接踵而至。2006年中国第七次私营企业抽样调查数据分析综合报告显示，私营企业主的平均年龄为44,4岁，同时胡润的财富排行榜显示，中国百富榜的富豪们平均年龄为46岁，那么至今换算下来，至2019大部分家族企业都不可避免的面临权利交接问题，国内家族企业的接班时代已经到来，权力由上一代传给下一代的问题百出，只有少许的家族企业能够顺利的代际传承下去。据统计只有三成的家族企业实现了第一代到第二代的交接，一点五成的家族企业可以传到第三代，且七成的家族企业在创业者去世或者退休之后被卖掉或重新清算，这些家族企业不再作为家族企业而存在。研究意义我国民营经济对于我国整体的改革发展具有十分重要的积极意义，对于我国的经济、政治、文化等方面都有着突出的贡献力量，对于经济发展而言，民营经济是我国国民经济的重要组成部分，可以有效地实现我国经济结构的合理调整，大大促进我国整体经济水平的提高。另外，民营经济作为扩大就业的很重要的经济发展形式，可以拉动就业，促进社会的和谐发展。当富不过三代成为中国家族企业代际传承的一个代名词，成为家庭和社会可持续发展的阻碍时，吸引起了社会各界的关注。家族企业延续发展概率低，家族企业管理者更迭频繁已经不仅是一个简单的社会现象，民营资产以及创造这些资产的机器能否有效的延续下去，已经成为影响国民生活幸福和国民经济发展水平的重要因素。没有传陈就没有发展。找到解决影响家族代际传承相关因素的突破口，让家族企业“继承香火”，让民间资产世代相传，跨过家族企业交接班这个披满荆棘的坎不仅关系到企业自身的安危，更关系到社会财富的稳定，因此作为民族经济的主力军——家族企业，了解并解决家族企业代际传承的相关研究对我国经济稳步发展有重要的意义。企业文化作为企业经营管理的精髓所在，没有独特鲜明企业文化的家族企业是成为不了行业领头羊的。如今，企业文化管理已经成为社会企业管理的主流手段。早期关于家族企业代际传承的研究都是从解决家族企业领导人的继承问题为出发点的，例如：子女不愿意接班；子女间存在冲突等特色问题，学者们往往认为企业的代际传承由企业主的个人偏好等感情因素主导，却忽视了家族企业的客观因素，一个家族企业营造的家族企业文化决定了家族企业代际传承的顺利程度。为了解决家族企业代际传承的文化因素，就要建立与之对应的家族企业文化建设对策，使之适应经济社会的发展趋势而长期存在。国内外研究现状国内研究现状尽管我国很多学者对家族企业发展贡献了许多文献，但总体对家族企业代际传承研究多集中在继承者本人，企业经营方面等，而对于家族企业文化对其的影响文献暂处于起步阶段，现对国内研究现状做如下归纳总结：在家族企业文化方面，江汉大学商学院的院长甘德安（2002）从系统论角度给出如下定义：家族企业是一个重视人际关系，两权即所有权和经营权未分离企业创业者以及企业所在家族与企业的生命周期息息相关，且以传统文化为核心的企业组织。企业内部重要职位常常由家族内部成员担纲，决策权集中，且只要家族成员所占股权超过企业一半以上，家族成员即可以随心所欲地在企业内部进行经营管理活动。福建社科院黄英湖教授则从正面肯定我国传统文化对民营企业的影响，他认为“以家族为主体的管理核心、以唯亲为准绳的人事安排、以人为本的员工管理、以和为贵的人际关系协调、以节用为原则的成本核算、以信誉为出发点的质量把关”都对民营经济发展产生巨大促进作用。虽然家族企业和民营企业的差别客观存在，但家族企业作为民营企业的主体，其研究对家族企业具有一定的借鉴意义。学者赵红梅（谈到家族文化把人们的生产生活都包括其中，家庭关系也被运用到企业的组建中家族文化在企业运营中存在特殊的优势：可以弥补资金、技术、管理、信息等资源匾乏的问题。学者罗幕提出，在传统家族文化的影响下华人家族企业诸子均分制会造成家族成员之间、家族成员以及企业的老臣之间在利益、观点上产生分歧与冲突，从而导致企业内斗，不利于家族企业代际传承的成员运行。国外研究现状早在２０世纪５０年代，国外学者就开始了家族企业传承的相关研究，主要围绕家族企业的产生、角色、性质、权属、效率、资源、关系、特质、治理、发展、传承及影响因素等多个角度展开分析，形成的主要代表理论有角色相互调整理论、认知归类模型、焦虑分析模型、系统理论模型、Ｈ极发展模式、四阶段传承模式Ｗ及六步骤多代传承模式等。其中，凶系统理论模型最为完善，极发展模式最为广泛接受，Ｗ认知归类模型最有现实借鉴意义。然而各种经典理论百花齐放的同时，亦说明了国外家族企业学术界迄今为止仍未能就家族企业传承模式的研究理论达成一致认同的观点国外家族企业领域的研究还在持续探索阶段。在家族企业文化方面，国外分析的教透彻的有：日裔美籍学者福山在《信任一社会美德与创造经济繁荣》一书中，不仅对东西方文化的差异以及对企业经营的影响有深入的分析，同时对日本的文化与中国文化的差异及其对企业经营形式的影响进行了透彻的分析，通过上诉研究之后，福山得出这样的结论：一个国家的经济发展程度只要表现在这个国家的经济组织规模上。经济组织规模大反应出这个国家的繁荣经济现象，而正是文化特征决定一个国家经济规模组织的大小。国外学者PhinPiM.Peyrr(2009)在分析家族企业文化时强调企业文化的融合和再造。通过研究他认为家族企业中的管理者们应发挥其个人魅力，在企业内部形成浓厚的企业文化氛围，将企业内部的优秀作风常规化和制度化，从而逐渐在企业员工中形成与企业一致的行为准则和价值观念，进而增强企业凝聚力。在家族企业继承人问题研究方面，美国经济学家John-wold（2010）指出，在美国，大家都强调个性化发展，文化也不例外，因此继承人问题就很难有个满意的解决方案。企业创始人在遇到关于继承人问题就闪烁其词从而选择逃避，或者即使有了继承人选或方案，很多时候回因为继承人问题不符合企业要求而导致企业内部矛盾重重，亦或选定的继承人压根对家族事业不感兴趣从而产生管理摩擦，种种现象都可能导致企业内部高层管理人员的离职，而这种突然的离职很容易使家族企业陷入突如其来的困境。家族企业文化理论基础概述家族企业基础理论概述1家族企业的定义目前为止，关于家族企业的定义还有诸多说法，本文的定义是：当一个家族或者多个具有紧密联盟关系的家族直接或间接地掌握了一个企业的经营和其控制权时，这个企业就是家族企业。若其中企业的核心管理层均由血缘关系密切的群体组成这样的企业也可以称为家族企业。2家族企业代际传承家族企业代际传陈一般指家族继承人换代的一个过程，其中也包括：企业在领导者因故不能继续在任，选择第二位领导人的过程；也可以指企业延续发展的一个过程，因此企业的可持续发展过程也属于家族企业代际传陈的一部分等多个方面，因此只要对家族企业延续发展有影响的因素都可以称为家族企业代际传承的过程。家族企业文化基础理论概述1.家族文化家族文化的含义，一般是指以家族的存在与活动为基础，以家族的认同与强化为特征，注重家族延续与和谐以及伦理的，强调个人服从整体的文化系统。包括宗法族规、家训等相关严格执行的行为规范，长者为优。2.企业文化企业文化，或称组织文化，是由其特有的\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"价值观、\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"信念、目的、\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"符号、处事方式等组成的特有的文化形象，体现在企业文化的物质层面、行为层面、制度层面、以及精神等多个层面，是一个企业及其员工在企业领导人的带领下，共同作用影响的一个客体。3.家族企业文化家族企业文化是指在家族企业中以血缘关系为基础，并以家的管理模式为特征的企业\t"/item/%E5%AE%B6%E6%97%8F%E4%BC%81%E4%B8%9A%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"文化，在本质上是企业文化的一种，但是其在家族的衬托下，与家族文化相互交织产生的带有家族宗教性质等伦理支配的企业文化，核心价值往往围绕着家族利益，当企业的利益与家庭的利益起冲突时候，以家族利益为重。家族企业文化多数受企业的领导人影响，因为家族企业多是由一代领导人双手建立起来的，在发展的各个阶段都离不开领导人的价值观思想引导，企业的高层管理也都是跟随着一代领导者奋斗的一批血缘关系较密切的，因此其企业文化的核心都是带有家族特征的。三、我国家族企业文化现状分析（一）我国家族企业代际传承现状及其存在的问题家族企业内部管理带有浓厚家族色彩家族企业大部分实行家长或者家族式集权管理方式，内部主要权利均由核心家族成员控制，从而使家族对企业具有绝对控制权，以加强对企业的管理。而企业中的领导者因处于创始人的特殊地位，具有其个人特有的魅力和优点而深深地影响着企业成员以及企业内部相关制度的指定和推行，进而推动家族企业的发展，是企业具有凝聚力的主因。也因此使得家族企业的代际传承难以推动下去，在接班人选择问题上，我国家族企业面临着许多两难选择：家族与企业的两难选择大多数企业家族觉得“家族企业就是企业家族的”，将企业作为家族的财产，这一现象基本存在所有国内家族企业中，是由于我国的中华名族文化中的家文化影响烙印在国民思想中的。这导致大多数家族企业在代际传承时往往只会在家族里面寻找继承人，绝不会把肥水流到外人的手里，认为将企业寄托在“自己人”手中，更有安全感也符合传统，这也导致了家族企业在代际传承时屡屡失败的结果，当然也不排除有一些企业家想将家业发扬光大。在企业发展过程中大胆创新尝试，引进职业经理人，股权结构社会化，实现现代化管理企业制度等措施，由于我国的国情，家族企业朝着以上目标还需要很长的路要走。子女与职业经理人的两难选择在我国儒学思想“家文化”，市场环境，法律环境，家族企业本身发展历史短暂等多因素的影响之下，家族企业的传陈交给家族之外的职业经理人还有诸多方面的阻碍。据统计，在2018评选的100家最大华人企业中，只有不到两成的家族企业是采取雇佣职业经理人的方式来接管的，大多数企业代际传承中都是在家族里面选择的，虽然近年来有许多家族企业往向外雇佣职业经理人方面尝试，但成功例子还是占少数。继承者匮乏与继承者之间争斗的两难选择跟我我国家族企业的总体状况了来看，企业主年龄大多都在30—59岁的中年人为主，这一年龄阶段的人生育状况由于国家东部生育政策的原因（独生子女政策与独女可生二胎政策混合），因此继承者可选择的余地非常小，且国内大多数的家族企业都是在东部。此外，如果有多个条件相当的继承者，又会导致继承者之间的相争，严重甚者会使得家族利益团体的分裂，企业间的勾心斗角，进而可能导致企业走向绝路。企业主“垂帘听政”与企业主放权的两难选择企业主“垂帘听政”是指虽然继承人继位后，前企业主仍继续参与企业日常工作，并在重大决策中施加影响，使得继承者并不能放开腿往前迈。企业主放权是指企业主能够将其权利全部交给继承者，自己完全推出企业中的参与，一般来说，企业主放权有利于继承人经营企业管理企业的能力，然而企业主放权并不容易做到，因为个人因素以及外界因素的共同影响下，前企业主不放心继承人的经营管理，公司内部员工不相信继承者的能力等因素，使得继承者难以发挥拳脚。3.1.2我国家族企业存在的问题危机意识缺乏，缺乏正确的发展战略中国曾经有一个名震一时的家族企业——史玉柱的巨人企业。巨人集团是计算机起家，在计算机领域尝到甜头之后，开始利用充足的资金去扩展多个领域，生物，房地产等等，企图进一步扩大自己的企业规模，生产更多的财富，然而却没有明确的发展战略和市场地位，最终因为资金回笼不及时，只好慢慢出手自己的资产，卖掉了巨人大厦吗，从此一代行业神话就此落幕。落后的用人机制中国家族企业管理中最大的特点就是家文化，家族关系凌驾于企业制度之上，在用人机制方面，优先考虑的并不是职位的匹配度，而是血缘的远近，信任度的高低，这种家族企业自带的强大保护欲往往限制了企业往更高更远的发展脚步。即使外人有多么好的才能，领导力都不会受到企业主的爱戴，也不会进入企业核心高管层。另一方面是落后的激励制度导致人才流失现象特别严重，这种现象主要是由于家族企业用人观念错位腐朽和在人力资源上没有长远规划缺乏先进独特的文化理念，企业文化建设落后在家族制管理模式下诞生的家族企业文化并不能与现状经济环境匹配，即使有些家族企业将企业文化建设纳入到企业的发展规划来，但往往没有考虑到企业的特殊性，按部就班并不能凝聚企业团结，缺乏对企业文化的内涵宗旨和目标的了解的企业文化并不能使企业经营效率的提高。3.2我国家族企业文化现状及其存在的问题3.2.1我国家族企业文化现状我国家族企业文化的特征主要归结为两个方面：家本位和家权威，以及传统儒学思想所倡导的中庸之道，贡献观念。家本位即在家庭内部，以父亲为主导，成员之间有着严格的秩序格局，并以道德和伦理来约束和制约家族人员来为家族利益做贡献；家权威指在家本位思想下，家族内部有一个“长辈”，有着绝对的权威。家族成员必须无条件服从其命令，在企业中，一般都是开创企业的企业主，他们在开创企业时有着不可磨灭的汗马功劳，因此随着企业的壮大，其权威也随之越来越高，在企业创业初期这种集权方式是有利于企业发展的；中庸之道虽然使得企业团体表明上看起来和谐，没有争斗，但是却使企业氛围压抑，抑制员工的创新进取精神；传统的奉献观过分强调群体，而忽视了个人的作用，不利于家族企业的开拓。3.2.2我国家族企业文化存在的问题之前在文中讨论过的家族企业发展问题引发的家族企业文化出现相应的问题，分析为以下几点：因家族企业低信任度文化引起的信任危机由于中国传统文化强调“家”这一概念，弱化了与家之外的联系，信任度就像水的波纹一下，随着血缘关系的亲疏而逐次的递减，在这种环境下，家族企业往往会把员工分为两类人,自己人和外人。只信任家庭内部的人并予以重任，而疏远外来人，弱化了外来人对企业的忠诚度，这不仅导致外来人却发现信任感还抑制了外来人这个群体所代表的雇佣经理市场。家族企业核心层次属于被动，约束的状态家族企业核心层次包括了企业基本价值观的形成，扩散与传播。在很长的期间，家族企业基本价值观集中注重家族利益，因此家族企业只需遵纪守法并缴纳税款，无须考虑国家其他的利益及其需要。在这消极思想的支配下，家族企业的员工就会被动的去适应规章制度，限制了管理者和员工对文化的积极传播，使企业围绕着自身在转，大大降低了整体企业文化的推动力和凝聚力，抑制了生产水平的提高。家族企业文化层次低我国家族企业文化主要分为家族情感型、制度约束型、理念引导型和境界追求型四种类型。家族企业文化层级的高低由企业文化类型决定。这四种类型按照物质生产力推动程度的大小来划分，我国企业文化形成的不系统，产生的文化力不强，对物质生产力推动作用较弱，只要尽快改变这种状况，才能使民营企业文化上升到一个更高的层级。中外家族企业文化现状的案例比较1.案例样本的选取因为西方家族企业发展起步较我国早，在一些方面较我国更有借鉴作用，因此本文抽取中美两国中较具代表性的成功企业，中国的碧桂园和美国的微软公司来讨论家族企业文化对家族企业代际传承的影响。2.丹尼森组织文化模型丹尼森组织文化模型是组织文化诊断的有利工具。\t"/item/%E4%B8%B9%E5%B0%BC%E6%A3%AE%E7%BB%84%E7%BB%87%E6%96%87%E5%8C%96%E6%A8%A1%E5%9E%8B/_blank"瑞士洛桑国际管理学院著名教授丹尼尔.\t"/item/%E4%B8%B9%E5%B0%BC%E6%A3%AE%E7%BB%84%E7%BB%87%E6%96%87%E5%8C%96%E6%A8%A1%E5%9E%8B/_blank"丹尼森，在经过对1500多家样本公司的研究后，指出：适应性（adaptability）、使命（mission）、参与性（involvement）与一致性（consistency），这四大文化特征对一个组织的经营发展，具有重大影响。通过运用丹尼森组织文化模型分析，可以将两个家族企业文化进行多方位的对比分析，通过对比可以了解到两者在文化建设方面的优势与不足，在此基础上提出改进的企业文化方案，以帮助家族企业在代际传承方面有更多可选择改善的选择，还可以为企业文化建设提供有力的依据。微软3.3.1微软公司背景微软，是一家\t"/item/%E5%BE%AE%E8%BD%AF/_blank"美国跨国科技\t"/item/%E5%BE%AE%E8%BD%AF/_blank"公司，也是世界\t"/item/%E5%BE%AE%E8%BD%AF/_blank"PC（\t"/item/%E5%BE%AE%E8%BD%AF/_blank"Personal

\t"/item/%E5%BE%AE%E8%BD%AF/_blank"Computer，\t"/item/%E5%BE%AE%E8%BD%AF/_blank"个人计算机）\t"/item/%E5%BE%AE%E8%BD%AF/_blank"软件开发的先导，由\t"/item/%E5%BE%AE%E8%BD%AF/_blank"比尔·盖茨与\t"/item/%E5%BE%AE%E8%BD%AF/_blank"保罗·艾伦创办于1975年，公司总部设立在\t"/item/%E5%BE%AE%E8%BD%AF/_blank"华盛顿州的\t"/item/%E5%BE%AE%E8%BD%AF/_blank"雷德蒙德。2018年4月22日，2017年全球最赚钱企业排行榜发布，微软排名第15。2018年5月29日，《2018年BrandZ全球最具价值品牌100强》发布，微软名列第4位。2018年7月19日，《\t"/item/%E5%BE%AE%E8%BD%AF/_blank"财富》世界500强排行榜发布，微软位列71位。2018年12月18日，世界品牌实验室编制的《\t"/item/%E5%BE%AE%E8%BD%AF/_blank"2018世界品牌500强》揭晓，微软排名第4位。3.4.2微软公司——美国家族企业文化丹尼森组织文化模型分析美国的家族企业文化特征中多以资本主义的契约精神和个人主义为主，在这样的家族关系中，家族与个人是相互独立的，个体行为不受太多家族因素的约束。以下是微软公司的丹尼森组织文化模型分析：丹尼森组织文化模型企业文化特征体现文化特征案例分析一致性协调与整合信息公开共享所有员工都需要将工作相关信息共享核心价值观品质至上，有激情和创造力微软员工共同点：热情，勤奋，创新配合度沟通渠道多样性电子邮件系统可以任意发件，包括上级，鼓励员工发言企业使命企业目标在数字网络时代永远处于领先地位掌握市场控制权，企业目标是占据100%市场份额企业愿景通过软件产品赋予人们力量，增强沟通性能通过故事情节讲述传达公司的远景企业战略规划元气经营战略目标生产的软件有广阔的前景，数字化管理，注重效率和结果适应性组织学习力重视学习鼓励员工学习，把自身发展分为三种学习方向，工作占七分，同时占两分，培训占一分。创新性追求卓越，勇于创新“微软公司距离破产18个月，永远只有18个月”客户至上观念重视客户的反馈对公司的高官增加客户满意度考评要素参与性能力发展激发员工潜能内部导师制授权性给予员工执行范围内最大的决定权着装自由，自由布置办公室团队导向功能提倡团队合作精神领导员工皆平等，注重团队合作精神，倡导团队内部互帮互助，团结友爱碧桂园3.4.1碧桂园公司背景碧桂园集团，即碧桂园控股有限公司，总部位于\t"/item/%E7%A2%A7%E6%A1%82%E5%9B%AD%E9%9B%86%E5%9B%A2/_blank"广东佛山\t"/item/%E7%A2%A7%E6%A1%82%E5%9B%AD%E9%9B%86%E5%9B%A2/_blank"顺德，是中国最大的新型城镇化住宅开发商。采用集中及标准化的运营模式，业务包含物业发展、建安、装修、物业管理、物业投资、酒店开发和管理等。碧桂园于2007年4月20日在联交所主板上市。上市不但为集团长远健康发展提供了资金，也迈出了进入国际资本市场的成功一步。碧桂园在上市后备受市场认同——于2007年9月1日成为摩根士丹利资本国际环球标准指数成份股、于2007年9月10日晋身成为恒生综合指数、恒生中国内地综合指数及恒生中国内地流通指数成份股（现为恒生中国内地100）。加入成份股标志着资本市场对碧桂园作为香港股票市场重要部分的肯定，并强化了碧桂园在国际资本市场的地位。3.4.2碧桂园公司——中国家族企业文化丹尼森组织文化模型分析丹尼森组织文化模型企业文化特征体现文化特征案例分析一致性协调与整合信息共享建立以目标结果为关注点的纵横内部联系核心价值观做有良心，有社会责任感的企业碧桂园每年都进行各种慈善活动配合度以地产为核心，各板块协同发展坚持核心产业发展，并举发展多元产业，各产业板块之间互通有无企业使命企业目标希望社会因我们的存在而变得更加美好打造高品质产品，给客户创建“五星级”家庭企业愿景打造“精典”企业精——管理精细，过程精品典——绿色典范，服务典范企业战略制定集团房地产战略1+3（一线城市近郊，二三线城市中心区，适时进入一线城市中心区）适应性组织学习力应到学习并组织培训，培养人才增加内训学习时间并加强对关键人员的学习培养，实施人才“520”战略创新性鼓励成本核算，外观设计创新，探索对外合作开发新模式碧桂园经营多元产业，实现资源高效增值客户至上观念客户满意度提升建立客户投诉管理体系参与性能力发展采用绩效考核通过考核制度提拔奖励员工授权性各项目独立施工，经理有一点裁决权碧桂园各项目之间独立核算，项目经理有独立的经营权团队导向功能提倡项目团队化以项目为单位，项目内部团队意识强，注重团队形象与效益结论运用丹尼森组织文化模型味道对中美两家龙头企业文化进行了分析，可以得出，碧桂园在短短二十年跻身房地产企业前头，微软公司在短短几十年脱颖而出，成为世界500强，他们之所以能够在短短时间快速成长壮大，在企业文化建设方面有着许多相同的因素，这些都是值得我国其他家族企业借鉴和学习。有独特鲜明的核心价值观，内驱的指引员工，使员工坚定不移的为企业贡献。简单原则，简单方便传播与实践，用通俗易懂的语言将企业使命愿景概括起来，给人更深刻的印象。竞争原则，在知识经济时代的当今社会，唯有不断学习进步自己，才能在社会站稳脚跟，立于不败之地。创新原则，只有不断创新才能顺流经济发展的趋势实现企业可持续发展。以人为本原则，重视人的作用，人是企业发展的驱动力，实现员工的价值，使企业和员工共同发展。在企业发展中，一个独特鲜明的核心价值观能使企业保持活力，企业和员工共同奋斗朝着目标前进，使得企业在交接班时越也不会因为领导人的改变而失去了要追随的对象。只要秉承着创新竞争原则的家族企业，就能够使企业不论在何时都不会与社会脱轨，这样的激进家族企业势必会在社会浪潮中乘风破浪，屹立不倒，在企业代际的过程中始终前行。重视人的作用，兼顾主观因素客观因素，才能使员工有着企业归属感，合作互助为企业创造自己的价值。然而企业文化受名族文化，时代因素等因素，因此复制与模仿别的企业文化是不可取的的，在构建企业文化时要取其精华去其糟粕，为家族企业代际传承提供强有力的软件。家族企业文化对家族企业代际传承的影响（一）基于企业生命周期理论视觉的分析企业的生命周期分四个发展阶段，创业期、成长期、成熟期和转化期，家族企业的生命周期同样也分为这四个阶段。对于家族企业，家族企业文化在其不同的发展阶段有着不同的影响，以下是各个阶段的具体影响分析创业期家族企业文化对家族企业代际传承的影响在创业期，家文化的近血缘是家族企业文化的主要特征，此时的企业主几乎包揽中企业重要的职务，在企业中的地位几乎是至高无上的，内部成员大多都有着血缘关系，他们的目标就是“发家致富”，因此企业成员之间彼此信赖，共同奋斗。此阶段的家族企业文化特征为信任性，独断性，忠诚性文化。由于企业中的关系由亲缘这层关系建立起来，有着共同的价值观念，成员之间充分信任，团结，形成了强打的企业“凝聚力”，此时的文化氛围无疑对企业代际传承是非常有帮助的。无论是管理成本，决策效率，磨合成本都处在最优水平，但企业的沟通渠道，人际关系网，管理权力基本都落在企业主的头上，可以说企业主相当于就是一个企业，企业主决定着企业是要安于现状还是开拓疆域，如果企业主去世或者失联，企业相当于就成了无头之吗，乱了头脚，因此在一定层次，此时的家族企业文化对企业代际传承弊端还是很大的。成长期家族企业文化对家族企业代际传承的影响在成长期，企业规模有所扩大，家族企业进入快速发展阶段。该时期企业文化以“独裁式”特征为主，企业主作为企业文化的塑造者，其价值观，道德标准潜移默化的渗透家族企业文化中，对家族成员的观念，行为有着指导作用。此时形成的企业文化适应性强，为增强家族企业竞争力有重要作用，但决策的科学性与民主性不高，对企业可持续发展有不利影响。此外企业成员开始出现除家庭成员之外的人，人际关系趋于复杂，由于家族企业的发展目标功利性，追求利润的最大化，使得家族企业内独断专行，内外有别的文化现象出现。这样便无法激励有能力的非家族成员，不利于家族企业文化的凝聚，对企业的可持续发展，代际传承也是不利的。3.成熟期家族企业文化对家族企业代际传承的影响在成熟期，家族企业制度规章逐渐完善，家族企业文化初步定型，企业内部形成较强大的凝聚力，这个阶段的家族企业文化特征以民主为主。在这个期间，企业制定较完善的企业规章制度和激励制度来约束和激励员工，来保障家族企业稳健发展。在决策上，企业主集思广益，科学民主的分析问题；在用人上，虽然还带有近血缘的用人方式，但总体上已经建立起良好的人事雇佣制度，能够选贤与能，从而调动员工的积极性；在目标上，企业不再局限于经济利益最大化，开始将企业触角延伸到其他方面，追求名利感。此时的家族文化对企业代际传承的影响适中，处于一个起步阶段，既有优点也有弊端。4.转化期家族企业文化对家族企业代际传承的影响家族企业在成熟期过后就到了一个岔路口，在这个阶段如果家族企业仍然采用之前的战略，可能为使企业走向衰老，如果家族企业能够认清市场经济形式，略加变通则可能会使企业走向更高的层面，进入一个良好的可持续发展阶段。该阶段企业的文化重点放在人的身上，企业主在这一阶段将所有权与经营权分离，自己只有所有权，将经营权放权与下属。在管理上，雇佣职业经理人从事管理经营活动；决策上，更加的科学民主，有专业的决策机关，提高决策科学性；在选人上，在选拔机制和激励机制上都更利于公平，留住优秀人才，使企业所有的员工都形成统一的价值观和发展目标，使企业的文化功能得以充分发挥。这个时候的家族企业文化现状对代际传承是最有利的，没有一个因素的缺失会导致企业发展出现紊乱，各个职位都条条有理，使企业可持续发展最优化。我国家族企业文化建设（一）我国家族企业文化建设内容根据上文所列举的中国家族企业文化现状，针对性的提出中国家族企业文化再造的措施，从以下几方面分析。建设学习型家族企业文化一个企业要具备一个不断学习的氛围，才能促进员工们的进取心，才能保证企业不断进步，与经济社会接轨。因此第一步要建设学习型的家族企业文化，主要分为两个主体：企业家和员工。家族企业文化是由家族企业家们所领导创造的，因此创造一套正确的家族企业观念，并使之灌输到企业员工的心中，使得员工形成统一的企业认知，是企业家们最主要的任务。企业家们要充分利用自己这一特殊身份，发挥自己的职位影响力，向家族企业员工宣扬企业的核心价值观，要意识到企业既自身，自己的一言一行都代表着家族企业的价值观，自己要身体力行，不断学习先进的文化，随着社会进步，及时更新观念，使家族企业的价值观动态发展。家族企业员工是创造家族企业文化的主体和继承者，只有保证全员参与，才能贯彻企业文化核心价值观，做到工作和学习的