校园招聘有效性影响因素的实证研究

绪论研究背景社会在发展，企业在进步，人力资源作为企业发展的宝贵财富，而招聘环节作为人才甄选的第一个环节，也是整个环节尤为重要的一环。作为企业更新血液、补充活力的渠道，招聘工作不仅是企业获得人才、留住人才、使用人才的根本手段，更是企业实现目标、创造效益同时在激烈的市场中获得长期发展的重要手段。但是，招聘手段对企业显得尤为重要的时候，也给企业带来了很多困惑。在2012年对国内的企业招聘现状进行了系统的调查和分析，调查主要针对企业的招聘效率，结果大体分为:满意、比较满意、一般、不满意、调查结果表明，仅有不到6%的被调查企业对其所在企业的招聘效率表示满意，而对其自身招聘效率表示比较满意的企业也只有23.88%有45.19%的被调查企业认为其招聘效率一般，有20.67%的被调查企业表示对其招聘效率不满，还剩3.26%的被调查企业表示不大关注这个问题。对于这样的结果，有的企业部门将原因归结于人力资源部门不能为自己招聘到合适的人才，而人力资源部门则抱怨用人部门不能够提出精确的、清晰准确的人力资源人。所以综上的描述，现在大多企业对自己的招聘效果的满意度并不高。虽然，随着科技技术的进步，可以采用的招聘渠道也越来越多，但是大多企业还是找不到自己满意的人才。或者可以招聘到适合自己企业的员工，但是由于各种原因有留不住员工。因此造成企业的发展受阻，在激烈的市场竞争中，无形的面临人才不合适出现的问题。因此在招聘之前，建立科学、合理规范的招聘有效指标和评价体系，对于甄选合格并合适的人才就显得尤其重要。在这样的大背景下，黑龙江全才教育正面临着这样的问题，尤其对教育行业而言，招聘效果显得有更为重要。本文对黑龙江全才教育目前的实际情况，针对其招聘效果现状进行了分析与调查，发现公司存在诸多问题，根据问题提出切实可行的招聘方案，有利于提高企业招聘效果，使企业具有更强的竞争力。国内外研究的现状国内研究现状王梓晨（2016）随着知识经济时代的发展，企业对人才的重视程度越来越高，人才也成了企业的核心竞争力和发展的源动力,招聘作为企业人力资源管理的起点也是企业人才输入渠道，其重要性已经被越来越多的人们所关注。常严文（2017）提出人力资源管理已成为企业竞争的重要环节之一，也成为促进社会进步和企业提高自身竞争力的首要资源。但是公司在人力资源的招聘环节中存在着选拔形式单一，招聘效率不高等问题，深深的影响着企业的发展。张雯（2017）认为人力资源作为公司生存和发展的稀有资源，一直是其追逐竞争的核心，尤其是对于处于高速成长期、发展快速的培训行业，而招聘作为人力资源的首要环节更是重中之重，但是企业招聘管理时发现存在新员工到岗慢，新员工业务能力差，新员工水土不服的问题严重制约了企业的发展。武佩靖（2017）随着经济的发展互联网应用的越来越广泛。在当今社会中，企业要想在行业中占有一席之地，不被社会所淘汰，就必须重视企业中的招聘工作。冯紫荆、耿婧聪（2018）认为随着中小企业在中国经济的不断发展中已成为我国市场中的重要构成成分。他们更加重视人才的培养，能否取得优秀的人才资源成为需要重视的关键性问题，但中小企业的员工招聘存在许多空洞的员工招聘结合企业现状对其员工招聘进行分析，并针对一系列存在的问题提出改进建议。何颖（2018）认为合理的选择招聘渠道能够为企业引进优秀的人才，提升企业人才的质量和数量。如何在众多招聘中选择最合适、最有效的招聘渠道是很重要的。李安（2018）招聘是人力资源的前提和基础，在企业成立之初，就有必要招募人才。在企业发展壮大后更需要通过招聘来吸引优秀人才，为企业的成长和持续发展提供源源不断的养分，为企业在行业中保持绝对优势打好坚实的基础，提高企业的核心竞争力。刘敏（2018）认为企业人力资源是推进企业战略发展目标的基础，而员工招聘则是人力资源的基础，只有科学开展人力资源工作，才能确保企业后续工作的正常进行。穆春畅（2018）认为随着经济的快速发展，我国的经济结构逐渐以中小企业为中心在转变，企业面临的竞争也越来越激烈日益激烈，在激烈竞争的环境下企业拥有越多的人才企业胜算的几率才会变大，所以人才是企业制胜的法宝。国外研究现状Wayne（2004）认为招聘渠道的选择应该符合企业自身的实际情况，要正确认识不同招聘渠道的优缺点，将招聘渠道进行有机整合。SnehaSingh（2014）认为激烈的竞争市场中，组织需要拥有有效劳动力的核心力量。每个组织都在尽最大努力吸引招聘和留住人才资源，这是当前系统面临的最大的挑战。PeterFirkola（2015）通过调查发现许多大公司都已经习惯在不同程度变化的经济环境下处理的招聘做法，这些变化包括增加雇佣数量，聘用条件的多样性，扩大招聘计划，并解决劳动流失率问题。杰夫斯马兰迪斯特里特（2009）,提出了著名的A级招聘,该方法的第一步骤是填写计分卡，即清晰地提出某个需求岗位需要的完成的任务，以及完成任务需要的能力。第二步是寻找潜在员工，可以通过公司内部推荐也可以通过他人推荐。第三步是通过面试或者考试来筛选合格的员工。第四步是说服公司内其他的优秀员工，让他们面临这更多的选择，说服让其做出决定。研究的目的、意义研究目的招聘对于企业来说，是进行人力资源储备的重要渠道，对于企业的发展有着深远的影响。成功的招聘可以给企业带来优秀合适的员工，也可以减少招聘失误带来的招聘成本，避免企业资源的浪费。所以本文对黑龙江全才教育招聘进行了效果评估分析，发现了招聘中存在的问题。结合黑龙江全才教育的实际的招聘情况提出了优化方法以希望其能在教育行业站住脚步并长远发展。研究意义国内教育机构众多，如果跟不上时代的潮流，以优质的教育占据市场，只能慢慢的被淘汰。所以人力资源作为企业生存和快速发展的的保障，一直是企业追逐的核心，对于快速发展来说的教育行业，企业要实现自身持续快速发展、建立高效合理的组织管理体系，必须要大量的高质量人才作为支撑。所以企业招聘人员需要认识到招聘对于企业的重要性，明确企业需要的人才类型并确保有效招聘，减少失败招聘已避免给企业带来风险。所以黑龙江全才教育要想长足发展就要抛弃以前固有的招聘模式。从招聘结构、招聘人员到到为企业招聘到合适的人才都要结合实际的发展需求，为黑龙江全才教育的发展打好基础找到适合企业的优秀人才。研究方法（1）文献研究法是研究大量的学术论文、期刊、杂志等，掌握了一定的基础知识，获取到了相关资料。通过对文献的理解分析，对论文的撰写提供有利的理论支撑。（2）经验总结法是对实践活动中所发生的情况进行归纳与分析并得出相应的结论。发现黑龙江全才教育在员工招聘上存在的问题，并对存在的问题找出原因和解决的方案。（3）定量分析法在相关的理论的基础上，结合黑龙江全才教育的实际情况，运用模糊层次分析法计算出了招聘的有效性。第2章企业招聘相关理论介绍招聘的含义招聘是指根据组织的人力资源规划所确定的人员需求，通过多种渠道，利用多种手段，广泛吸引具备相应资格的人员向本组织求职的过程，在一定意义上说，招聘是组织人力资源管理活动的起点。只有招聘到合适的员工，才能进行有效的管理。对个人而言，求职者通过这一过程了解组织，并最终决定是否愿意为它服务，还要在过程中展示自己对组织的价值以及表达接受工作的强烈意愿。对组织而言，招聘过程直接影响组织在人力资源配置方面的成本效益，直接影响人员甄选录用工作的难度、工作量及成效，从求职者数量上来说，如果通过招聘吸引来的求职者与需补充人员的岗位数相比过小，则人员选择范围过小，获得合格人才的可能性也较小。如果吸引来的求职者过多，虽然选择的余地比较大，但甄选工作量增加，使成本提高。从求职者质量上来看，如果招聘的方向和范围与人员需求相适应，则甄选工作的难度较小，成本低，效益好，因而招聘活动通常要达到较高的效率。公司的人事规划和工作分析为公司提供了招聘依据。招聘是根据企业实际需求，使用各种科学的选拔手段，以达到公司与面试者互赢的局面。给公司增添新鲜血液。公司的人事情况正在发生变化。组织内人员变动（如晋升，降级，退休，解雇，死亡和辞职）的影响会改变组织中的人员。企业通过招聘的方式补充内部缺少的人力资源，显然是满足公司人力资源的的基本途径。每个公司都有自己的发展目标和计划，因此公司根据自己的发展目标和计划招聘人员时是不可避免的要对面试者有新的要求和能力。因此为了获得新的人力资源以满足组织的需求，公司就要制定出新的招聘方法和战略，这样才能更好的根据企业的目标和计划招聘人才。招聘为公司带来了人才的补充，新进的人才会给公司带来不一样的生机和活力。这样有助于公司的创新和企业的发展。招聘有助于提高公司的竞争能力。现代社会的竞争终究是人才的竞争。企业拥有的人才决定了它在市场中的地位。所以招聘人才是需要通过企业通过合理科学的招聘流程来完成。人才的招聘能否与企业的发展相一致是对企业有着深远影响的。由此可见人才是企业在能否走得远的重要标准。招聘的重要性人才是公司最宝贵的资源，因此招聘就是不断地寻找合适企业人才的过程。公司就好比一台运转的机器而员工就是机器上的零件，如果招聘到员工是不适合机器的零件那么长期以往这台机器必将出现极大的故障。所以说招聘无小事，企业要认真对待招聘才能保证企业这台大机器找到合适的零件来维持机器的正长运转。根据市场的飞速发展，企业间竞争就是人才的竞争。企业不仅要找到的人才更要找到高素质人才，这样的公司才能高效准确的完成战略目标。在一定程度上招聘关系到一个企业的存亡，然而大多数企业并没有意识到这一点。只把招聘当成一个简单的人物去完成，所以企业往往找不到合适的人才。所以企业应该对招聘重视起来，招聘对公司非常重要。它可以总结如下。（1）人员招聘是企业补充人力资源的基本途径，企业的人力资源是变化的，企业的人才竞争或者是自身原因导致的辞职、跳槽现象等都是造成企业人员流失的原因，这意味着企业的人力资源需要经常补充。因此，企业的招聘则是补充企业人力资源的重要途径。（2）招聘有利于提高企业的竞争优势。现代市场竞争是人才的竞争。从某种意义上说，企业员工的素质决定了整个企业在市场上的地位。所以有效的招聘可以对提高企业的竞争力，并对企业的发展有着深远的影响。（3）招聘有利于企业形象的传播。招聘不仅是企业补充人才的渠道同时也是企业宣传的机会，招聘是一个应聘者了解企业过程也是企业展示自己的形象、增强地位的一个最快捷、最便利、最有效的方法。（4）有助于企业文化的建立。一个企业要想有着深远的影响是不能缺少企业文化的维护。所以有效的招聘不仅可以使公司聚集人才，还有助于公司企业文化的维护与传播。招聘的流程确定公司的人员需求并制定招聘计划阶段，人员甄选阶段，招聘评估阶段。对于这些流程，企业可以确定最基本的工作流程：1.用人部门提出申请：部门经理将所需的数量、职位和要求发送给人力资源部；2.人事部门审核用人部门的要求；3.人事部根据用人部门递交的人员申请表确定招聘的职位和所需的数量；4.指定对面试人员的基本要求及条件限制，如该职位所要求的学历、年龄、所需能力和经验等；5.核定招聘职位的基本工资和福利待遇；6.制定及发布相关资料并申请招聘日期。7.联系人才市场或在相应的招聘渠道发布企业招聘信息，并将面试要求一并公布于众；8.确定人员并办理相应的试用期入职手续，试用期合格并录取转正及手续；9.签署并提交合同。招聘的方法（1）现场招聘现场招聘是公司招聘是常用的一种渠道，在招聘会上企业不仅可以和应聘者直接进行面对面的交流更是节省了企业和应聘者的时间，现场招聘可以为企业负责人提供不少有价值的信息。更是企业树立形象的好机会。随着现场招聘的日益完善和不断发展，出现了各种各样的模式。这导致了企业选择余地较大，并且通过现场招聘会企业不仅知道当地的人才素质业也了解到同行业竞争企业招聘的情况。但是现场招聘也有他的局限性，这种方式比较适合招聘公司中的中基层员工，高级人才一般较少参加现场招聘会，随着其他招聘渠道的发展，现场招聘的缺点日益明显，这导致较为优秀的基层管理人员和技术型专业人才也很少出现在现场招聘中。（2）网络招聘网络招聘是随着互联网的兴起而发展而来的招聘方式，其主要招聘方式是直接在网上招聘不过是公司直接发布还是由中介公司完成。网络招聘渠道有三大特点：一是招聘成本较为便宜，有专门人士统计过两个月的网络招聘费用才顶得上一次现场招聘的费用；二是通过网络的应聘者都具备一定的技能如在英语、计算机上从侧面也说明应聘者能良好的运用网络；三是网络招聘不受时间、地点的限制并且面向的群众较广甚至可以面向海外的应聘者。这种招聘方式对于IT行业有着良好的效果因为这与IT行业特点紧密相连。企业可以从以下几类网站发布招聘信息：1.综合性网站；这种网站受众面较广任何公司都可以在该类型的网站上发布公司的招聘信息2.行业性网站；这种网站有较强的针对性如会计招聘网站面向的就只是会计人员。政府性网站；是免费提供公司信息，人才简历的服务性网站。但网络招聘也有局限性比如；招聘人员要及时更新招聘信息并及时整理应聘者信息还有化肥大量时间去筛选合适的应聘人员来通知其来面试。（3）广告招聘广告招聘是刊登在报纸或者杂志上，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道有广泛的应聘者，但广告招聘也有局限性高级人才很一般不采用这种方式来求职，所以广告招聘适用于企业招聘中基层的管理人员和专业性技术人员。同时该渠道的最重要的缺点是公司对于应聘者的信息难以辨别需要人力资源部门花费大量的时间在辨别信息的真实性上，这会增加企业的人力物力。（4）内部介绍内部推荐是每个公司用的最频繁的方式，在于它的高效便捷。主要体现在新员工很多是由公司内部的员工转岗或者是推荐朋友、亲戚。内部推荐的优点是推荐的人较为可靠、离职率低等。但事情都是两面性的，有优点也意味着有缺点，缺点是员工可能会因为为亲人争取一个职位而没有考虑被推荐人是否合格，更严重的是中高层领导为了栽培个人在公司的影响力，会利用个人的权利在公司重要岗位安排自己的亲信，形成个人势力。这会导致公司的组织结构和运作受到影响。（5）猎头公司企业中的中高层不仅可以通过内部介绍、网络招聘、现场招聘等方式招聘还可以用一种较为特殊的招聘渠道——猎头公司。猎头公司招聘渠道的特点是，招募的人员都工作时间较长有着丰富的经验或者在某一领域有着一技之长，在行业中是较为难得的人才。这种渠道保密性较好因为公司在没有物色到更佳的人选是不会大张旗鼓的进行公开，可能会导致现有员工工作不积极。而且另一方面想要招聘的人员大多已有较高的薪水，不会轻易“跳槽”，即使有“跳槽”的意向，也不会公布于众让领导、同事知道，所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。

（6）校园招聘伴随着我国高等教育大众化进程的加快以及高职院校教育体制的深化，每年都有成千上万的学生从高等院校毕业。校园招聘最开始在中国并不流行，因为国内的公司大多数还是要以招聘有经验的员工而刚从校园里出来的大学生们还是一张白纸。但随着国内企业在管理理上的提高，越来越多的国内企业效仿外国企业开始在校园里举办招聘会并培养优秀的毕业生。校园招聘的好处是刚从校园毕业的大学生有着一腔热血来实现自己的价值。所以这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况。所以校园招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专门的技术型人才。当然，校园招聘也是有缺点的，不少毕业生刚刚从校园走向社会对于自己的定位不够准确，往往会定较高的目标这可能会导致员工的流动性较大。并且因为毕业生刚从大学出来没有工作经验，公司会付出大量的资源在培训上。招聘的效果评估招聘效果主要从招聘周期、招聘成功率、招聘达成率、用人部门满意度、招聘成本五个方面来进行评估，这是一份完整的评估报告。招聘周期是指完成一个职位所需要的招聘时间。对于企业来数，职位一旦发布，说明这个岗位是企业所需要的，如果长时间招不到合适的人才，对企业的运营会带来直接的影响。即使这个岗位不是急缺的，招聘周期越长，企业花费在上面的人力物力财力也越多。用人部门满意度是指用人部门领导对所招员工的满意程度。招聘到的员工是直接听从用人部门的安排，由用人部门使用的，如果用人部门严重不满意，该职位招聘很可能重新启动。招聘成功率是指实际上岗人数和面试人数的比例。很多企业发布职位后收到很多投递简历，与此同时，企业也会根据需要自主下载一些求职简历，然后企业经过筛选，对其中一部分求职者发出面试邀请。招聘成功率与用人单位的知名度有直接的联系。妙招网的职位定向邀请和快速意向确认因为完全尊重招聘双方的意向，已实现较高的招聘成功率。招聘达成率是指实际上岗人数与计划招聘人数的比例。特别是基层岗位，需要的员工人数较多，招聘量大，但往往因为各种因素的干扰，实际能上岗的人数不能达到计划人数，这一比例与公司岗位设置有必然关系。招聘成本是指一个职位招聘需要花费的总费用，包括显性成本和隐性成本。企业对招聘显性成本比较敏感，对隐性成本则认识不足。招聘成本的核算取决于多个因素，除了招聘广告费用、招聘员工成本、内部推荐奖励资金，不可忽视的还有内部沟通、内部协商等隐性成本。以上五个部分是招聘效果评估的必要部分，另外试用期离职率、人才库建立、新员工满意度、入职办理速效性、外部渠道依赖性等方面也应纳入招聘效果的评估范畴REF_Ref23410\w\h错误!未找到引用源。。第3章黑龙江全才教育招聘效果分析黑龙江全才教育概况黑龙江全才教育是一家教育培训辅导机构主要从事艺考生文化课培训和小学、初中和高中的课外辅导。公司成立于2016年，2018年在齐齐哈尔成立了分公司。随着近年来我国教育培训业发展迅速,孩子教育的已成为每个家庭的最重要的事情。截止到2019年4月，黑龙江全才教育齐齐哈尔公司的员工一共有30人，高级管理人员1人，中级管理人员2人，教师20人，销售及行政人员7人。从年龄的范畴看，三十岁是一个分界线多数员工年龄在三十岁以上，少数在三十岁以下，如图3-1所示。图3-1年龄分布图另外从学历方面看，黑龙江全才教育员工学历普遍比较高，大都集中在本科有少部分硕士及专科，如图3-2所示。图3-2学历分布图黑龙江全才教育成立至今已有三年多的时间，公司发展迅速但招聘管理没有相应的发展起来只是最原始的简单招聘。只有在公司急需人才的是时候才会招聘这样招聘往往达不到想要的效果。所以公司应该逐渐完善招聘体系为黑龙江全才教育的发展提供有力的支持。黑龙江全才教育招聘主要针对社会人士及少部分的应届实习生，公司缺少相应的成套招聘体系，只进行简单的招聘，在网络上发布招聘公告，并进行筛选然后通知人员进行简单的面试并且没有试用期。且招聘程序比较相对独立，没有进行前期的招聘规划，缺少与招聘部门的沟通，应共同选拔人才，及时反映相应部门的需求，这样才不会导致盲目招聘。（1）招聘流程现状黑龙江全才教育招聘流程非常简单，管理层把需要招聘的人才下发给相关的招聘人员，招聘人员把招聘信息发布在网上并把网上投简历的人信息汇总从中筛选出一些人来进行面试。这样简单的流程会对招聘的效果造成影响。招聘人员缺乏跟有关人员沟通只是在机械的完成任务这样招到的人才有很大概率不会符合要求并且会增加招聘的成本。（2）招聘渠道现状公司自成立以来，对人力成本控制一直较为严格，在员工招聘方面的预算相对较少。大多通过网络、推荐等方式进行招聘。随着信息技术的发展，网络招聘成为公司主要招聘渠道，公司先后在58同城、赶集网、智联招聘等著名的网络招聘平台发布招聘信息。但从目前状况来看网络招聘效果不尽人如意，所以企业应增加其他渠道来进行招聘。（3）招聘团队现状公司自成立以来没有组建专门的招聘团队，招聘人员只有一个，从发布招聘消息到面试全部都有一个人来完成，这样不能保证相对应的公平公正并且招聘工作繁杂可能会导致员工不会尽心尽力的做好这件事情。黑龙江全才教育招聘效果的评价模糊综合评价法简介模糊综合评价法是一种基于模糊数学的综合评价方法，该综合评价法根据模糊数学的隶属度理论把定性评价转化为定量评价，即用模糊数学对受到多种因素制约的事物或对象做出一个总体的评价。（1）建立因素集因素是指影响某个问题发生的原因，即考虑问题时的着眼点，因素集应该尽量用最少的因素来概括和描述问题，以达到简化评价运算的目的，因素集可表示为REF_Ref24474\w\h错误!未找到引用源。：。（2）确定各指标的权重模糊综合评价是因素权重和单因素评价的复合作用，因此，权重分配的确定十分重要。采用专家意见法来确定各指标的权重。假设：有位专家对因素集中的各指标的权重做出判定，第位专家的判定结果为，其中。将位专家对各指标的判定结果分别累加起来再求平均值，可得的权重集，其中，。（3）建立评价集评价集，其中分别表示优、良、中、差四个等级。（4）建立评判矩阵某一因素的评价结果表示从第个因素出发对被评价问题做出第种评语的可能程度，固定，就是从第种因素出发对评价对象所作的单因素评价模糊子集。多种因素的评价模糊子集就构成了一个评判矩阵，即。（5）模糊综合评价对于所评价的对象，其模糊综合评价结果为：。将其进行归一化处理后，最后得出最具可比性的模糊综合评价结果。（6）计算评价值如果给评价集中的4个等级分别赋予相应的分值，则最后可得到一个评价值。再根据相应的等级评价标准，则评价结果处于优、良、中、差4个等级中的哪个等级上，从而提出相应的改进措施。模糊综合评价法在招聘效果评价中的运用（1）招聘效果指标体系的构建本文将运用模糊综合法来验证其招聘效果高低，对于评价应包括与企业战略文化关联度、招聘渠道有效性、招聘结果、招聘人员等。表3-1招聘效果体系一级指标二级指标与战略文化关联度与企业战略关联度与企业文化关联度员工认同度招聘渠道渠道多元化渠道可靠性渠道稳定性招聘结果录用员工技能录用员工素质录用与岗位吻合录用员工流失率招聘人员员工素质与岗位符合度评价体系各个指标:与战略文化关联度（与企业战略关联度,与企业文化关联度,员工认同度）、招聘渠道(渠道多元化、渠道可靠性、渠道稳定性)、招聘结果(录用员工技能、录用员工素质、录用与岗位吻合、录用员工流失率)、招聘人员(员工素质、与岗位符合度)。（2）招聘效果测量采用专家意见法对各指标的权重进行确定，并一致认定：评价值大于9小于l0时招聘有效性为优；评价值大于8小于9时招聘有效性为良；评价值大于6小于8时客户招聘有效性中；评价值小于6时招聘有效性为差。（3）经专家评判得出一级指标权重集为：二级指标的权重集为（4）经专家对二级指标进行评价，得出各评判矩阵为（5）对各二级指标进行评价，并进行归一化处理得出一级指标的评价矩阵为（6）对各一级指标进行评价，其评价结果经归一化处理得:。再根据给定得分值(10，9，8，6)，最后求得评价值为:0.18×10＋0.27×9＋0.27×8＋0.28×6=8.07故可以判定招聘效果为良。招聘效果为良，说明企业在招聘上还存在许多的问题，可以进一步完善招聘体系。使企业的招聘效果为优从而使企业提高招聘效率。黑龙江全才教育招聘存在的问题分析无效的招聘不仅使用人单位无法快速达到最佳工作能效，同时也不利于企业的发展。通过上述的模糊层次法分析得出的结论，发现黑龙江全才教育招聘有效性比较低，是由于以下几种原因导致的:人员流失率高黑龙江全才教育没有完善的考核制度和福利制度，在考核制度方面没有明确的指标，以及没有明确奖惩制度。根据大多数员工反映，公司中只有罚而没有奖或者是奖罚不明确存有不公平的地方从而会使的员工在工作中有情绪，而这种情绪一旦找到爆发点，员工就会辞职离开。在福利方面公司也缺少，没有相应的福利制度如五险一金等，员工在生活上没有相应的保障这可能会增加员工的离职率。人岗不匹配黑龙江全才教育现有的人与组织设置岗位之间的严重失衡阻碍了企业工作的执行。因为在实习期间发现有的员工对效率低下，缺乏积极性。这说明员工在其岗位上没有获得成就感导致逃避工作，有的员工认为在其岗位上不能真正的施展出自己的才华这样久而久之员工就会辞职。人岗不匹配不仅使公司招聘效果较低也会阻碍公司的长足发展。招聘人员专业性不强黑龙江全才教育没有根据招聘职位合理安排面试人员，无论是一般的职员岗位招聘还是到教师人员的岗位招聘，甚至是管理层的职位，都是有一个到两个人进行面试。这就造成了达不到招聘下效果的现象，因为在招聘教师人员的时候是需要懂得教育行业的人来进行面试。但是公司没有这方面的专业人员或者没有进行专门的培训，导致了在面试过程中显露出专业性的差距，从而影响招聘效果。招聘渠道单一黑龙江全才教育在招聘渠道上主要依赖于网络招聘，需要招聘的岗位几乎是不分级别的全部依赖于网络招聘。随着经济社会的发展，信息越来越便捷但随之也带了许多问题比如信息不可靠等问题。现有招聘方式有很多种如人才市场，校园招聘、网络招聘、猎头公司等，并不一定专注于一种招聘渠道。如果只专注于一种招聘渠道招聘的有效性并不会太高。第4章黑龙江全才教育招聘优化建议减少人员流失率人才是企业立足于行业的根本，如果一个公司连最基本的人才都留不住那企业很难立足于行业。所以黑龙江全才教育要想在教育行业有一席之地，那必须找到合适的方法减少人员的流失。人文关怀人人都有感情，黑龙江全才教育可以从感情入手让员工有家的感觉。这时候就需要企业派工龄较长、有经验的教师来帮组他们度过这一阶段。对于老员工比较常见的问题是在自我价值实现上。因此企业可以通过培训来提高员工的专业素养而且可以定期举行竞赛来激励员工学习的热情。除此之外企业还可以针对子女、老人进行关怀。比如定期的体检等活动来增加员工对企业认同度。合理的绩效考核制度和福利制度合理的绩效考核制度是激发员工工作动力最简单有效的办法。黑龙江全才教育可以制定合理月度考核、季度考核、年度考核等，每个员工根据考核结果得到相应的报酬，这样员工就有努力的方向和目标。如果一个公司没有合理的绩效考核制度，那么员工没有努力的方向久而久之员工也会失去工作的积极性。一个公司单单有绩效考核制度是不够的还需要合理的福利制度。福利也是评价公司好坏的重要指标。所以黑龙江全才教育应建立起健全的福利制度，在福利方面公司应该为员工定期交五险一金让员工没有后顾之忧，还可以提供相应的补助如营销人员的话费补助，教师人员的车费补助等。企业可以定期举办团建活动这样不仅能增加员工对企业的归属感还能促进员工之间的交流这样有利于企业的发展，在节假日期间公司可以适当发些礼品不仅会使员工积极工作也会增加节日的气氛。明确的职业规划和积极地工作环境明确的职业规划能让员工向正确的目标前进，要给员工留有适当的自由发挥空间，让员工有参与感。如果没有适当的放权会让员工在工作过程中束手束脚难以真正的发挥自己的才能，甚至会出现按部就班不出错的心态。如果适当的让员工放手去做让员工有参与感能更加使业务顺利进行。公司应该倡导和谐的企业文化，营造健康积极向上的工作环境，可以定期组织老师参加教学活动让老师们相互交流最近的教学心得共同讨论教学计划这样有助于增加老师们之间的交流同时促进之间的感情也有助于学校的发展。并且会让员工认识到自身价值。大多数的员工对自己的定位都非常准确但也读渴望得到企业的认可。这种认可不一定在是在教学方面，其他方面也都可以，这会增加员工对企业的认同感。提高招聘人员专业性企业的形象不仅可以通过电视媒体等途径传播还可以通过招聘来传播所以每一次招聘都是企业传播自己形象的好机会。因此招聘人员的素质会影响企业形象，招聘是个双向选择的过程，公司在评价候选人是否优秀，候选人也通过面试的流程评价是否值得加入公司。候选人接受到公司最直接的信息时从踏进公司的门口到面试之前的短短十几分钟。招聘人员从接待的工作开始就需要有条理的安排工作。例如提前准备好面试表格，如果有笔试还要给获选人准备好笔纸，接着带领候选人到安静的场所，预留足够的时间给候选人填写信息等。招聘人员的素质还表现在对岗位的技能的掌握，对公司文化和价值观的传播。招聘人员负责的是整个公司的岗位招聘，而不是只招聘某些岗位。所以很有必要对所有岗位的技能都要了解或者掌握，这有利于快速的判断候选人是否符合岗位的要求。所以黑龙江全才教育应该规定一些制度和定期举办一些活动来提高招聘人员的专业性。定期举办活动有培训课程，事件教育等。黑龙江全才教育可以每周选定一天进行课程培训内容包括职业心态、专业技术、沟通、时间管理、礼仪等各个方面，这样可以帮助员工全面提升招聘的专业素质。事件教育是在培训之余拿出员工的典型事件进行分析、讨论。在制度方面黑龙江全才教育可以设置以老人带信任的制度，即新员工入职以后，给他指定老员工，通过老人带新人的方式，让员工知道，正确的招聘方式是什么，招聘标准是什么等。做到最大限度的人岗匹配人岗匹配就是根据岗位的性质放上适合的人，从而使得“岗得其人、人适其岗”以及“人尽其才、物尽其用”。从工作本身角度出发从现有工作的本身角度出发，是要求对企业的人力资源进行分析，明确工作的职责，使其变成工作核心要项，根据核心要项来确定岗位的任职能力，以便更好的从岗位要求这个角度判断哪样的人会更适合此岗位实现人岗匹配，即明确工作要求，进行工作分析要注意从岗位名称、岗位工作、岗位职责、岗位关系、工作环境进行分析。从人的角度进行企业现有的员工所擅长的领域是不一样的，具有不同的特性。因此企业应该全面了解现有员工的特性、对其进行合理的岗位分配。也就是从人的角度进行分配，可以从多个角度进行考察比如从性格方面、技能方面等。从性格方面可以从员工的性格内外向进行考察，从技能方面可以从员工的知识储备程度和专业技能上进行考察。这样公司可以较好的实现人刚匹配，从而大大的提升工作效率。招聘渠道优化（1）网络招聘随着网络的兴起和发展，人们在网络获取知识和消息已经是极为普遍的事情了。在二十一世纪初美国IBM公司通过网络招聘的消息只是在美国的七个城市中的14所学校进行了海报的张贴，而且并没有进行任何的宣传却在短时间内收到了13000份的简历，这是IBM公司都没有预料到的。可见网络招聘的优势要远远胜过于其他的一切招聘方式，所以黑龙江全才教育应该利用好这个渠道。但是黑龙江全才教育只在一家招聘网站上发布信息这就大大的降低信息的流通速度降低了网络招聘的优势，所以黑龙江全才教育不能只在58同城一家网站上进行招聘应该多在一些正规的招聘网站上发布消息如赶集网、BOSS直聘、智联等网站，还可以在当地的政府的网站上发布相关的信息。（2）校园招聘高校作为一个巨大的人才储备库，每年都为社会输送大批的毕业生。所以黑龙江