校外舞蹈培训机构的现状发展及其对策研究

校外舞蹈培训机构的现状发展及其对策研究PAGEI摘要随着时代的进步，艺术活动受到越来越多家长和学生的重视和喜爱，全国校外艺术培训因需求数量不断增加。众多的艺术培训机构基本情况如何成为人们关心的问题，特别是对于校外的舞蹈培训机构而言，近些年发展非常之快，但也存在一定的问题有待解决，本文通过对校外舞蹈培训机构的现状及问题分析，以更好的推进校外舞蹈培训更加正规有序发展。关键词：校外舞蹈培训机构,现状,问题,对策目录引言 1一、 公司简介 2(一) 人力资源现状 2(二) 专职教师流失的现状及影响 21． 现状 22． 影响 3二、 A舞蹈培训机构主要问题分析 5(一) 场地设施落后 5(二) 教师教学水平不等，舞蹈学习效果不一 5(三) 经费投入不足和宣传模式，力度把握不得当 5(四) 教师选材内容单一 5(五) 薪酬分配不够合理 6三、 校外舞蹈培训机构相关对策及建议 7(一) 重视教师教学能力的培养 7(二) 制定合理的薪酬体系 7(三) 改善培训机构整体环境 8(四) 加强师资队伍建设 8(五) 机构提升自己的知名度和美誉度 8四、 小结 9参考文献： 10致谢 11PAGE11引言近年来，随着社会经济的飞速发展，素质教育的深入，“重视教育，全面发展”的思想占据了广大家长的心。舞蹈培训能提高身体素质，能够锻炼少儿的毅力，不断提高他们的自信心。舞蹈能塑造形体美，也能达到锻炼身体的目的；对于爱好舞蹈的孩子来说；只有学习了舞蹈才能接触更多的舞蹈常识和舞蹈特性；舞蹈可以改善少儿的生活习惯和学习习惯，能使处在成长中的少年儿童拥有一个灵活，健康的体魄，增加自信心，激发孩子的表演欲，模仿力，拓展少儿的思维创造力；所以少儿这个年龄是学习舞蹈的最好时机。少儿在学习舞蹈的过程中能够培养对舞蹈的感知力，能够用肢体语言将舞蹈的内涵展现得淋漓尽致。更能通过学习陶冶情操，提升自身的品味和审美能力。

公司简介A舞蹈培训机构属民营私有企业，位于柳州市保利大江郡商业广场商铺。总面积约为180平方，分为两间舞蹈教室。简易装修，明亮整洁，A舞蹈艺术培训学校成立于2012年。是北京舞蹈学院，中国舞考级考点。举办舞蹈培训、比赛、考级专业的培训学校。通过专业的教师考级培训，构成如今的师资团队。为了培养孩子的个人气质和自信、以及对舞蹈的热爱。办学宗旨：专业、快乐、个性、磨砺。人力资源现状A校外舞蹈培训是私有民办单位，机构教师的来源主要是社会招聘，已达到日常教学与管理的需求。A校外舞蹈培训教师队伍主要由两部分组成；专职老师和兼职老师。专职教师主要是通过专业学校招聘而引进的全职老师，到2020年12月为止，A校外舞蹈培训机构的专职老师一共有20人，兼职老师有3人。根据学历条件划分教师，其中专业本科毕业的有4人，其余为其他高校专科毕业。由此清晰的可以看出，本科毕业的专职老师占比例不到总人数的百分之五十，与其它校外培训部相比较，比例非常小。不过从2018年开始，A校外舞蹈培训部招聘的专职教师都要求在专业学院毕业的本科生，所以会对培训部的发展起到一定的积极作用。到2020年12月为止，目前A校外舞蹈培训机构的兼职老师仅有3人。主要是聘请校内在读学生或是实习期内的毕业的学生，这类学生来机构教学可以获得实践锻炼的机会，同时有意愿应聘A校外舞蹈培训机构的专职教师会更有优势，与此同时，也给A校外舞蹈培训机构节约了用人成本，省了大笔开支。当然，本人中讨论的人员流失情况是针对专职教师的，外聘兼职老师因未与A校外舞蹈培训机构签订长期劳务合同，所以忽略不计。专职教师流失的现状及影响现状在最近的五年里，A校外舞蹈培训机构一共流失了15名教师，其中2016.07到2018.07期间，流失人数最多，达到了10人，流失率达到了一大半，主要原因是无论横向还是纵向与其它校外舞蹈培训部相比，A校外舞蹈培训机构的薪酬相对较低，这就导致了一部分教师离职转向其它校外舞蹈培训部就职。其中2018.07到2020.07年期间，离职人数下降到5人，离职率也是近五年来最低，主要是在2019年，A校外舞蹈培训机构对薪酬进行了改革，所以这年的离职率较低。1．流失教师性别失衡。大部分离职的是男教师，他们会更加愿意冒险，追求升值空间较大的职业，另外作为教师行业，社会多女教师的认可程度要比男教师的高，这也是为什么在整个教育行业，女教师要多于男教师的原因。2.流失教师年龄偏小。一般在18岁到25岁年龄之间的离职舞蹈教师居多，离职比率较高，主要是年轻教师会有更多的不确定性和勇于冒险拼搏的精神，所以对培训机构的忠诚度较低而稳定性也低，刚出社会的年轻人定性不足，社会经验缺乏，初出茅驴，不明确工作目标和态度。影响一个组织中，少数的人员流动是正常的，但如果离职人数较多和频繁，势必会对组织造成一定的影响。A校外舞蹈培训机构近五年来专职教师流失也在很多方面对机构造成了不好的影响，具体如下：1.增加人力成本。主要包括获得雇员的成本，培训和学习的成本，离职成本这三部分。大量的教师流失必定会给A校外舞蹈培训机构带来的成本损失，根据实际情况，给A校外舞蹈培训机构带来的成本损失主要为培训和学习成本，职位空缺成本。因为这些人员的流失，机构必定会招聘新的人员补缺这些岗位，那么在招聘，培训等方面有需要揉入更多的成本，所以多流失一名教师，那么这些成本就会相应的增加，会增加A校外舞蹈培训机构的管理成本，所以减少人员流失对于机构应是不可忽视的问题。2.影响教学。在教学方面，舞蹈培训部的教学是系统性且连续性的，如果中途有教师离职，首先找到合适的人员顶替这位老师也是不容易的，其次就是对于顶替的老师来说，上手更难而且也不容易被学生接受，最后对以学生而言，教师的更换会影响教学系统性和连贯性，不利于学生的学习。3.影响教师心态。在A校外舞蹈培训机构中，大量的教师流失会对在岗的人员在心理上会造成一定的影响。这些人的理智似乎在提醒着其他人还有选择的机会，特别那些离职的人有了更好的发展时，有些人远会更加蠢蠢欲动，认为自己离职也会有更好的发展，会导致一部分人跟着一起离职，同时这些人员的工作积极性也会有所降低，不利于机构的发展。4.影响培训机构的形象。A校外舞蹈培训机构流失的教师中，大多数时对机构的薪酬，管理体制和其它原因，当这些离职人员进入其它单位会对新同事抱怨A校外舞蹈培训机构的一些不好的现象，那么离职的人员越多，抱怨机构的人也越多，对机构的形象造成的负面影响也就越大，而且在很多时候，有人会把人员流失作为评价培训机构形象的一个指标，人员流失越多，那么机构就不好，人员流失越少，说明培训机构越好。

A舞蹈培训机构主要问题分析场地设施落后开设舞蹈培训机构的最大投资是场地投资；其次是设施设备的投资；投资越大就意味着设施设备就越完善，使用率就越高，舞蹈教学的开展就越有优势，当然维护成本也很高。A舞蹈培训机构之所以存在设施设备的不合标准，老化，不健全而埋下安全隐患的主要原因不能不说和维护成本有关。教师教学水平不等，舞蹈学习效果不一没经过幼儿教育学和心理学培训的是专业院校教师的职业缺陷，对于教学来说因材施教才是最合理的教学方式，用苛刻的方式教学一定会偏向于技能技巧性训练教学；虽然强度上接近舞蹈演员训练要求，走专业化道路但是不符合幼儿身心发展的特点。经费投入不足和宣传模式，力度把握不得当舞蹈培训费用相对较低，在这种情况下，舞蹈培训学校的经费投入很可能存在不足。另外培训机构都是将经济利益放在第一位，只要交纳费用就俄可以不通过选拔，也不论年龄大小直接培训，因此大部分培训机构会通过多招学员解决经费问题。宣传没有抓住客户的真实需求。大多数教育培训机构的宣传，除了低价引流就是交叉课程赠送，而没有和消费人群产生情感粘度。学生，家长真正需要的是什么，我想，除了技能的学习，很大一部分的需求是成长，成长应该是机构的文化氛围给学生带来的终身影响，教育培训机构的文化才是宣传时切不可忽视的。宣传力度把握不当。

教育培训机构的宣传最容易剑走偏锋，一方面担心自己的宣传起不到覆盖效果，一方面又担心弄巧成拙，其实，宣传力度尽量是频率适宜，而不是每时每刻地轰炸式输出和曝光，节假日，开学季也不能往死里去整。最好的解决办法是高质量地做好有影响力的正面活动，借此来做重点宣传。教师选材内容单一目前，市面上的舞蹈教材内容鱼龙混杂，一些舞蹈教师又不懂如何借鉴与取舍，导致教学方法单一，教学观念陈旧。创编舞蹈“成人化”是一个很严重的问题，选取的音乐都是偏向于“成人化”的，缺少童真和趣味性，舞蹈教师没有专门的舞蹈教材，特别是为少儿量身打造的书籍极少。薪酬分配不够合理薪酬不是培训部吸引人才最重要的因素，但却是培训部留住人才最直接、有效的方式之一。如果培训部的薪酬不能与职位和绩效合理挂钩，而是搞平均主义，或工资水平低于同行业同类职位平均水平，那么，培训部就会挫伤人才工作的积极性和主动性，使员工经济利益得不到公正、合理的满足，那么，人才选择离开培训部的概率就很大。

校外舞蹈培训机构相关对策及建议重视教师教学能力的培养对于大部分校外舞蹈培训机构而言，其主要以营利为最终目的，因此可能在选择教师方面存在一定的问题，其教学能力可能不完全满足教学需要，也就是说可能资质并没有达到相应的标准，因此这就需要多加强对于舞蹈教教师能力的培养，并尽可能让教师能够在岗期间受相应的培训，使其能够得到教学方面的提高，从而更好地为培训机构奠定基础。制定合理的薪酬体系目前A校外舞蹈培训机构无论是横向还是纵向与其他培训机构相比，薪酬都偏低，所以这会导致很多教师的不满而离职。所以针对目前A校外培训舞蹈机构的薪酬体制如下：薪酬=岗位工作+知识分子补贴+绩效，因为其中岗位工资和知识分子补贴都是全A舞蹈培训机构统一标准，所以不会有改变，只要是针对技校这块要进行相应的改革，建议如下：第一:薪酬战略应该要和人才战略相同，公司应该要根据自身的实际情况和人员情况，按照员工的不同性质、不同级别、不同岗位来进行划分，针对不同类型的员工应该要使用不同的薪酬策略。对于一些核心人才，应该注重他们的对于公司的忠诚度，所以公司应该要提出一些比其他公司更高的薪酬来留住人才，吸引人才为公司进行服务，对于员工也是，应该要注重长期的发展，将报酬和公司的业绩进行相关联，最大限度的考虑他们的要求，尽可能的满足。让薪酬战略起草激励作用，增加员工的稳定性。针对一些普通员工，要更加注重利用他们的专业技能，提供一些不低于或者高于市场平均工资的薪酬，吸引保留一些具有专业性知识的员工给公司服务。(1)增加每单位课时薪酬：根据A校外舞蹈培训机构目前的薪酬管理制度，不同的职称相应的薪酬不同，助教为30元1小时，主教为50元1小时。每半小时只增加5元。这个每单位课时与其它培训机构相比薪酬偏低，所以才会导致主教老师的整体薪酬偏低，建议增加每单位课时薪酬。（2）完善奖惩制度：目前A校外舞蹈培训机构的奖惩制度不太明确，也没有一定的考核标准，所以希望培训机构无论是在教学方面还是培训方面都有一个明确的奖惩制度，这样每位教师都根据这个制度来努力，按照对应的指标来获得相应的奖励提高自己的整体薪酬。第二：要设计合理的方案，在维护员工基本利益的时候，调整工资的结构，加大绩效的比重，在进行工资分配的各项比例的时候，要全面的考虑到员工岗位的不同特点，充分的提现差异性和公平性。针对基层管理人员和普通员工应该实行月薪制，针对高层管理人员和中层管理人员应该实行年薪制，并且针对技术人员和销售人员应该制定特殊的薪酬体系、总的来说，一定要制定合理的薪酬体系，应该具有灵活性，在公正公平的前提下来体现出差异化，而且要不但的对福利进行完善。改善培训机构整体环境保证在设施，设备，环境等方面不出现影响幼儿身心发展的问题。环境方面一定要温度适宜，空气流通，阳光适度。地板地毯方面硬度适中，把杆，墙镜高度适中，配备影音等电子教学设备，以及公司营业执照，老师的资历介绍，以及培训部或比赛选手的获奖荣誉展示等等。加强师资队伍建设除了对舞蹈培训机构的教师给予定期培训外，机构内部应采取响应的鼓励措施，大力发展师资队伍建设，这样才有利于培训机构长远发展。青少年选择培训机构大部分是依赖家长的选择，口碑相传在家长中尤其适用，具备一流师资队伍的培训机构才能在众多培训机构竞争中脱颖而出。机构提升自己的知名度和美誉度提高社会对舞蹈教师的认可度，不仅需要教育机构的大力支持，同时还需要家长和学生们的口碑宣传来提升自己的知名度和美誉度，这样不仅仅有利于吸引人才，留住优秀人才，同时有利于培训机构的发展和教师的成长。在社会认可度方面，毕业生都是供应不求。所以培训机构要提高自己的社会认可度，创造亮点，打造特色，使培训机构具有更强的竞争力。在稳步的发展中还要积累经验铸造品牌，通过多方面多途径进行宣传。以此提高培训机构的知名度和美誉度。

小结综合本文所说，教育培训行业的暴利时代已经一去不复返了，成本不断增加，利润不断下滑。要开源节流，收入和成本两手抓，加强管理，才能在激烈竞争的市场环境中生存下来，站稳脚步。校外舞蹈培训机构，行业之间的竞争更为激烈，而激烈的竞争本质是人才。因此拥有并合理使用人才则成为公司发展的重要问题.然而，公司人员流动过于频繁，人才流失严重，这在很大程度影响公司发展的稳定性。如何防止人才流失是公司发展瓶颈的一个大问题。舞蹈培训机构作为运动性特点比较突出的培训机构，对于外部环境的硬件要求也比较高。良好的外部环境及硬件条件，这可以比较好的保护消费者避免在培训过程中受到外来不必要的伤害，可以提高有效的保护消费者的权益。因此进一步强化校外舞蹈培训机构的完善与改进是大势所趋。

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