2026人才市场洞察及薪酬指南-科锐国际-202603

概览3大健康大健康科技智能人工智能集成电路数智化252932新能源和新能源汽车新能源35汽车39金融金融48消费品53大民生农业与食品57教育61职能人力资源法务财务采购/供应链6669大湾区环渤海85江浙92长江中游96成渝东北西北海外115关于科锐国际122当前，全球政治与经济格局仍在深度演变之中。尽管多边合作与科技创新对增长形成支撑，联合国《2026年世界经济形势与展望》报告预测2026年全球经济增速约为2.7%，较2025年略有放缓，反映出地缘政治风险、贸易紧张和结构性约束持续对增长构成压力。在此复杂外部环境下，中国经济依然展现出较强韧性与稳定性。2025年中国国内生产总值首次突破140万亿元，同比增长5.0%，实现年初目标，宏观经济运行总体稳中向好。2026年作为"十五五"规划开局之年，中国将在科技创新、产业升级和结构优化方面持续发力，推动经济高质量发展迈上新台阶。面对全球贸易摩擦、产业重构与内需调整的多重挑战，中国正加速构建以创新为驱动的现代化产业体系，为自身在全球产业链中争取更高价值链位置提供重要支撑。这一转型进程对企业战略布局、组织能力建设和人才结构优化提出了更在此背景下，科锐国际市场研究中心通过内部专家顾问访谈、实际委托招聘岗位及人才库数据分析、大数据对比分析，编制发布《2026人才市场洞察及薪酬指南》报告。报告发现，在外部环境复杂多变、国内经济稳中向好与产业加速转型的综合作用下，人才市场的供需格局也同步经历深刻调整：技术创新驱动下的新职业需求增长明显，传统岗位技能要求不断升级，人才供给与企业战略之间的不匹配也催生出更多个性化培养与技能提升机会。综合来看，当前人才市场呈现出人工智能对产业与人才市场的影响进一步加深，已从单点技术突破走向多模态融合、智能体应用与具身智能落地的全面扩展阶段，成为企业布局未来竞争力的核心抓手。围绕“模型能力—工程化部署—场景落地—商业转化”，AI人才需求呈现出技术纵深化、岗位精细化与应用场景化的鲜明特征。具体来看直行业模型与多模态能力升级，企业加大对核心算法与模型工程化人才的投入，大模型算法工程师、算法研究员及模型部署与性能优化工程师需求长期高位；二是随着具身智能和人形机器人进入规模化验证阶段，具身智能算法工程师、多模态融合算法专家与机器人智能控制方向人才成为前沿热点。三是AI加速向实体行业纵深发展，推动行业应用侧岗位需求增长。企业更青睐既懂技术又懂业务的复合型人才，如智能体开发工程师、AI解决方案架构师等。同时，能够将技术转化为商业价值、并精准洞察不同场景下用户需求的人工智能产品经理与产品解决方案专家，也成为市场稀缺的关键岗位。随着AI在核心业务场景中的应用不断深化，企业对模型可靠性、数据质量与业务安全的重视程度明显提升，由此带动数据治理、AI安全评估与合规审核等岗位热度持续上升。总体而言，AI已从前沿探索走向产业核心，引领人才竞争从单一技术导向升级为“算法深度、工程能力、34进入2026年，实体产业正由扩张期迈入高质量竞争阶段，企业用人需求也从“量”的扩张转向“质”的飞跃。虽然顶尖技术专家依然稀缺，但市技术领域深耕的同时，具备产品规划、商业判断与产业链视角的复合型领军人才，这类人才不仅要深度聚焦并深耕于前沿核心技术，还能推动重在生物医药行业，ADC、细胞与基因治疗、核酸药物进入产业化关键期，具备源头创新与差异化竞争能力的前沿技术平台人才成为各药企急需对象，理想时具备垂直深耕的专业能力与触类旁通的全局视野；在消费电子领域，技术竞争力的提升与产品功能迭代，聚焦特定产品线或关键功能模块的研发岗位需求保持旺盛；在汽车行业，随着汽车电动化智能化深入发展池、车规级芯片、车载操作系统等事关产业安全与竞争力的关键领域，具备系统构建能力的组织型人才。在集成电路领域，企业进一步加大在体材料、算力芯片、先进封测工艺等高技术门槛赛道的布局力度，技术5趋势三：新世代重塑消费逻辑，数字化营销与新职在消费结构持续分化与年轻群体影响力不断上升的背景下，企业获客与增长方式正从传统投放转向内容驱动、社媒运营与品牌心智经营。越来越多消费品、汽车及消费电子企业加快布局小红书、抖音等平台，通过多元内容形态强化品牌表达与产品转化，由此带动内容运营、用户运营、私域运营等岗位需求持续走高。新世代消费者更加重视个性化表达、情感共鸣与社交属性，使企业愈发青睐那些能够结合当今消费者情感需求与产品自有特征重新讲好品牌故事，且能迅速将品牌叙事转化为消费者购买行为的专业人才。与此同时，Z世代主导出一批新职业方向，潮玩设计、IP授权运营、短剧内容策划等岗位快速升温。在汽车与制造业领域，数字化营销与用户运营同样成为竞争焦点，整车厂与供应链企业加大对懂内容、懂数据、懂转化的营销人才，以及具备渠道资源与跨平台运随着国内市场进入存量竞争阶段，中国企业加速全球化布局，出海进入深度发展阶段。具体来看，先进制造业企业逐渐从单纯的国际贸易转向全球一体化布局，重点通过在海外建立本土化的研发、生产、销售及服务体系，推动全球业务一体化。人才需求彻底围绕“本土化”展开，深谙本地市场、具备扎实产品和行业知从出海地区来看，制造业多选择东南亚、北非和拉美等低成本地区建立生产基地，而高端制造如部分新能源汽车品牌则更倾向于在欧洲和美国布局。出海市场呈现出区域多元化、产业链本地化的趋势。医药领域，欧美市场仍然是中国药企出海的主要目标市场，出海模式逐渐多元化，大型药企从传统的“授权”升级为“共同开发（Co-Co）”,推动从“产品输出”到“能力和价值输出”的转变。同时，中小型生物科技公司多采用“NewCo”模式，推动创新项目的融资与技术输出，对具有国际化视野、跨文化沟通能力以及战略思维的复合型人才需求持续增长，尤其是能够整合全球资源、推动本土化落地的高端管理人才、市场开拓人才62026年，人才市场呈现明显的两极分化特征：科技、新经济、数字化及复合型岗位需求持续走高，而传统岗位增速放缓甚至趋于饱和，形成供需结构明显分化。人才流动同样呈两极化格局，初阶经验者或传统岗位面临更大竞争，具备技能优势与丰富经验的人才备受青睐，尤其是能够高效运用AI赋能业务的创新型人才，在人才端，AI提效已成为常态，但AI替代焦虑仍影响职场行为，求职者愈发看重工作对自身技能成长与职业增值的贡献，重视企业文化、赛道发展及长期成长机会。企业端对人才的要求则愈加精细化，除学历、技术能力和工作经验外，更关注候选人在特定领域的专业深度、项目完整性与岗位匹配度。与此同时，企业也在不断完善培训和激励机制，将AI应用纳入组织战略与人力资源管理体系，以提最后，在AI加速渗透各行业的趋势下，我们建议：对于企业来说，一是围绕核心业务场景重新审视人才结构，强化长期发展路径与雇主价值主张，增强对高潜与核心人才的吸引力，提升关键岗位的人才密度；同时构建“正式员工+外包/专家顾问/超级个体+数字员工”多元共生的人才供应链体系，提升组织而对求职者来说，积极主动拥抱变化，聚焦AI工具赋能自身工作场景应用与跨领域实践，以项目成果与能力升级构建差异化优势，在分化加剧的市场环境中实现78病虫害防控与产量优化能力AI模型应用与产品化设计经验9海外项目管理与跨文化团队协同能力领域探索长期主义新解法企业关键人才画像演进为应对全球范围内持续延展的医疗需求，大健康全新发展路径，力图巩固自身优势、实现长期增长。在药企端赛道战略主轴：今年以来，人工智能驱动医药研发浪潮依旧，合尝试越发成熟；与此同时，伴随中国创新药企原生研发能力企业在新靶点、新疗法方向展开布局，以差异化创新构建独特企业正通过技术迭代与产品价值提升，逐步向中高端价值区间在技术的持续迭代与商业模式的不断探索中，板块企业并未放布局节奏，围绕核心产品研发、前沿技术融合突破及下游商业需求保持稳健。同时，企业的人才评估标准正在演进，在关注道及产品的适配度之外，企业更强调人才在复杂周期中的快速能力。对真正契合企业发展阶段与战略方向的优质人才的持续创新与开放成关键词合作共生创新潮2025年，全球新药在研管线规模持续保持增长态势，肿瘤、消化、神经及罕见病等核心领域继续领跑，各药企在加码投入自身优势领域、探索新化合物与新机制的同时，也更乐于与其他核心玩家达成更多频、更深入的合作，以不断巩固并扩展核心竞争力。创新与开放已然成为驱动医药研发的长期发展主线。中国创新药企在较往年更为稳健的现金流支撑下，继续深化差异化研发战略，绕开在研管线的红海竞争，在新靶点或新疗法上加大投资，并持续拓展对外合作，以期通过高商业价值的管线授权回笼更多资金，构建稳定的正向研发循环。数据显示，仅2025年上半年，中国创新药的对外授权交易总金额已超过2024年全年水平，占据全球对外授权交易总额的近40%，交易标的涵盖从临床前到上市申报的各阶段；授权形式趋于多元，NewCo模式与Co-Co模式逐步出现；交易领域也多点开花，肿瘤、自免、代谢和神经等领域多现中企深耕身影。持续寻求外部优质资产的全球大型药企则成为这些重磅授权交易的头号买家。为应对核心药物专利悬崖，全球领先企业在考量产品矩阵和现金流健康度的同时，正迅速出击引进优质管线，购买策略也向买早、买领先前沿领域的方向发展。尽管组织调整仍在进行，但外资企业持续加大本土深度创新合作力度、进一步加码在华研发投入的总趋势并未改变，2025年，多家药企宣布扩建在华研发中心。而传统内资药企在继续巩固仿制药市场以获得稳定现金流之外，也正向创新药领域加速转型。与此同时，药企对于药物研发的专注也为在临床试验与生产制造方面具有差异化优势的CXO组织带来了发展新机遇。领先的CXO正通过外部收购等方式持续构建全球多中心综合服务能力，加速向垂直领域的综合服务提供商转型。总而言之，对商业化创新能力的持续提升与对有机合作边界的持续拓宽，是医药研发领域各源头创新仍为关键人才画像再升级尽管早研方向的总体人才需求增量相对平稳，但为实现真正创新与弯道超车，药企在人才招揽时依旧聚焦各类具备源头创新能力与差异化项目经验的医药研发中高层管理及技术专家。从细分方向来看，对疾病靶点机制有深刻理解，能持续突破发现新靶点、引领新管线开发的肿瘤生物学、免疫学及代谢学等热门疾病领域专家级人才缺口持续。同时，药企对专注药物新作用机制与技术平台研究的技术专家需求稳定，如精通双抗、ADC的分子设计、优化和连接子-毒素技术的抗体工程方向科学家，深耕PROTAC、分子胶等靶向蛋白降解技术、靶向偶联技术等新型分子平台开发的专家缺口持续。在研发战略层面，作为药企能尽早锁定有前景管线开发目标的核心角色，具备全球化视野、能够结合临床需求与药企竞争格局制定符合国际标准的早期开发策略的项目管线负责人岗位需求也陆续释出。此外，伴随头部药企与垂直赛道创新公司加码探索人工智能赋能医药的全新路径兴致不减，人工智能融合药物研发方向的跨界岗位更是近年热点。而围绕已有成熟商业化成果或过于拥挤的靶点进行常规药物筛选的科研岗，与工作职责趋向流程化、重复性的体外实验研发岗需求则有明显放缓。早研板块是主导甚至引领药企未来发展方向的核心之一，其人才需求画像的持续进阶在一定程度上印证了中国创新药企的成长足迹。伴随中国药企创新研发实力与出海声量的持续壮大，如今，理想的早研板块候选人需同时具备垂直深耕的专业能力与触类旁通的全局视野。这要求人选不仅要深度聚焦并深耕于最前沿的早研技术领域，更要掌握对特定产品临床价值与市场前景的精确判断力，及更为敏锐的市场洞察力及全球化全局观，从而紧握研发实力与商务拓展能力这两大事关新型技术与生产管理人才缺口旺盛完整项目经验尤为核心在生产制造及控制（CMC）端口，伴随ADC、LNP等药物递送机制的创新，药企对于具备相关mRNA-LNP及复杂制剂开发经验的新型技术人才需求持续，LNP工艺开发专家、ADC偶联纯化专家等岗位需求旺盛，部分药企在海外的药品临床试验及上市动作也催生海外CMC产品开发负责人岗位缺口，这类岗位要求人选具备出色的跨文化沟通能力与专业素养，以保障药品工艺与质量的全环节合规。与此同时，为满足新药上市后的大规模批量化生产需求，具备工厂建设及商业化生产管理经验的生产管理型人才缺口也持续扩大。生物药工艺开发与AAV基因治疗板块的人才需求则趋于饱和。从人才画像变迁来看，企业对CMC端口的人才需求也向专业背景更扎实、项目经验更完整且相关的“精细化”方向发展。早研及制造板块跳槽薪资涨幅多稳定在15%部各方向岗位薪资涨幅则多有分化：早研核心技术方向涨幅略高，但制造板块部分中高级岗也不乏平薪降薪情况。但为吸引能够真正主导企业研发制造核心战略的优质顶尖人选，企业在职级范围、晋升通道、薪酬涨幅及办公弹性等方面非肿瘤方向需求旺盛药企更看重人选完成度医学板块人才需求稳定。在上市前医学模块中，除持续贡献平稳需求的肿瘤学方向之外，随着创新药企在更多非肿瘤领域的陆续开拓，免疫、代谢等方向的临床医学岗位需求增加明显。而在上市后医学板块，新药注册申请的陆续获批给医学事务岗带来部分增量，需求主要由内资药企贡献。从疾病分类来看，仍有庞大临床需求的免疫、内分泌、肾科领域涌现一定岗位缺口。部分未纳入医保目录，需由商保、创新支付等手段推动商业化落地的高价值创新药也对具备类似特药项目同岗经验的医学事务类人才产生需求。药物警戒职能人才流动放药企的医学方向人才画像更趋成熟化。以临床医学岗为例，在具备相关治疗领域的专业学术背景与项目经历之外，企业如今更看重人选是否拥有完整主导管线至新药上市申请阶段的全流程临床医学项目经验，人选成熟且完整的项目经也是其在未来能快速上手新项目的有力佐证。从薪资变动情况来看，板块薪酬增长温和，自然涨薪幅度有限，跳槽涨幅多在5-15%之间。多中心临床催生人才缺口经验完备与匹配引关注临床研究人才需求向创新药管线倾斜。2025年，各大药企继续基于自身优势拓展创新药管线布局，全球推进至二期与三期临床试验阶段的管线总数也持续攀升。在此背景下，仿制药领域需求仅集中于少部分一致性评价试验，人才缺口增长平淡，药企与合作方CRO继续招揽创新药领域的临床研究人才。从疾病领域来看，作为在研管线的绝对主导，肿瘤学方向人才缺口依旧，而前几年较为火热的疫苗板块则有明显收缩。而从药企近年来的管线运作策略出发，为提升药品普及率与商业化回报率，越来越多企业在新药管线设立之初便制定药品全球多地上市战略，使多区域临床试验（MRCT）模式越发普遍。此番战略举措催生了各类海外临床项目运营管理岗的岗位需求，国际临床项目经理、国际临床总监岗等临床研究板块也更关注人选项目经验的完整性与对口性。对于项目管理类岗位，企业越发看重人选是否具备完整的二、三期临床试验管理经验，中后期临床试验作为决定药物能否上市的关键阶段，对人才本身的项目管理能力与综合素养提出了更高要求。同时，适应症及项目阶段与过往项目的垂直对口度、以及海外岗位候选人目标国家临床项目管理经验的丰富度与对当地药品监管体系的了解程度，也已成为企业衡量人选匹配度高低的重要标准。板块薪酬变动情况保持平稳，平均跳槽薪资涨幅维持在10%以内，不同层级涨幅各异：执行层级人选跳槽涨幅较高，项目管理经理级别人选跳槽涨幅趋稳，而部数统板块人才需求减弱创新与复合是关键词在人工智能技术持续重塑数统工作脉络的大潮中，板块人才需求继续小幅下滑，缺口主要由快速成长型企业与大型成熟团队产生。从细分方向来看，生物统计需工作内容趋向标准化的数据管理方向岗位需求下滑明显，基础执行层人才需求多被自动化技术取代。而作为联结基础临床试验原始数据与药效分析的中间桥梁，统计编程方向呈现分化的人才需求态势。传统执行层人才需求趋于饱和，但能够高效运用最新人工智能技术处理分析多模态临床试验数据，为临床试验分析提供超越基础数据的决策价值的创新类人才，正成为企业关注重点。从整体人才画像特点来看，人才扎实的海外学术背景、丰富的数统项目经验等硬性门槛，与能够实际落实应用的创新能力与跨部门沟通能力，真正构成了人选的核心竞争力，企业对具备这些核心竞争力、能够引领关键项目的顶尖人才需求依尽管数统板块薪资表现平淡，跳槽涨幅多在10-20%之间，但为吸引核心人才，企业在普遍提供高于平均水平的薪资溢价之外，更注重打造企业内部的持续学习机会，并助力人选实现内部晋升，以增强对目标人选的中长期吸引力。注册板块需求方向集中全周期项目经验是必备在药企创新药管线布局持续拓展与全球进入三期试验管线数量攀升的驱动下，注册板块的人才需求稳中有进。从企业赛道布局角度来看，新兴前沿领域方向注册岗位需求尤为集中。在战略层面，企业的新药全球多地上市策略催生国际注册岗位缺口，具备如美国、欧洲等发达医药市场新药注册项目经验的成熟型人才需求旺盛。此外，政策推进也为注册板块创造了全新人才需求，中国药监局药品审评中心于年初发布的《关于扩大药品电子通用技术文档实施范围的公告》，进一步扩大了药物临床试验及上市许可申请的eCTD适用范围。新规大力推动了药企在药品注册环节eCTD技术与人才梯队建设的步伐，促使各类型企业加速招揽具备eCTD申报经验的注册类人才，以保障新药注册的合规合法。注册板块人才的项目经验完整性也备受重视，企业倾向于招募具备从早期注册策略制定（IND）到关键上市申报（NDA）全流程项目主导经验的注册人才，此类人才不仅有丰富的实操经验，更能通过前瞻性注册策略的制定，从源头参与并影响管线研发进程。板块薪资表现平稳，人选跳槽涨幅多位于10-20%之间。战略前置撬动岗位需求复合背景与创新思维更重要为确保新药能在上市初期即获得可观且稳定的收入，从而持续反哺下一轮研发，自有或计划引入的管线是否具备成为未来高价值商业资产的潜力以及在复杂的政策及商业环境中，确定新药上市后应以何种支付路径来实现可持续的商业化，都是制定早期战略的焦点。对管线整体开发及商业化策略的回溯带动了部分战略及准入方向岗位需求。具体来看，拥有医药相关博士背景、具备完备商业洞察能力在国谈目录持续扩容、商业健康保险创新药品目录首次落地、多元支付体系不断完善的背景下，负责制定药品市场准入战略的区域市场准入负责人、商保负责人等中高层岗位需求也有所上行。对于这类带有战略属性的岗位而言，在具备深厚院外多市场渠道人才需求集中海外布局催生国际岗缺口而在新药正式进入市场后，药企瞄准重点市场持续发力。随着医药零售份额加速向院外迁移，DTP药房、线下零售药店、基层医疗机构及线上电商平台成为药企如今深耕细作的主轴。企业在多渠道的多头并进，催生不同方向的营销及销售岗负责特药渠道开发的DTP渠道负责人以及负责区域市场开拓的位多有旺盛需求。同时，部分自主出海的龙头企业对海外市场的开拓，也使了解大区经理等关键人选缺口扩大。普药板块的传统市场营销职能与基础医药代表岗位缺口在多产品进入带量采购的影响中收缩明显。销售管理类岗位的人才画像重点也有明显转移，资源与经验已不足以构成人选的胜任要素，与市场新重点和合技术创新产品升级是主轴民企出海动作持续坚持创新依旧是药械企业得以稳健发展的立足之本。从细分赛道来看，心血管领域庞大的潜在患者临床需求驱动企业持续加大研发投入，在微创介入、精准诊疗等前沿技术方向，多有企业加速布局。与此同时，脑机接口在持续政策助力下成为新一轮创新化学发光及POCT等技术方向持续投入，通过检测灵敏度与诊断精准性的不断提升，增强产品的综合竞争力。与此同时，肿瘤早筛等家庭健康管理需求与宠物诊断等新兴在整体战略选择上，不同类型企业呈现出差异化布局。尽管降本增效主基调依旧，外企仍加快在华研发中心建设与本土化生产进程，也有部分企业瞄准基层医疗体系建设中药械方向的增量需求，积极拓展更广阔的区域市场。民营企业则在适时调整产品矩阵、更重视现有产品技术壁垒提升的同时，进一步推进全球化布局，东欧、非洲等需求尚待充分释放的新兴市场，已成为部分领先企业的最新焦点。在销售端，头部企业通过与当地综合采购集团达成战略合作，或直接设立海外销售子公司等途径提升当地渠道覆盖密度；在供应链方向，也有企业通过设立海外工厂实现部分产品的本土化供核心环节人才缺口持续选才标准趋立体药械板块的人才需求也围绕产销上下游核心环节展开。在产品研发端口，企业对更高技术含量产品创新的需求带动具备深厚行业经验、技术创新能力与项目管理能力的人工智能算法、图像算法等方向研发技术人才与研发管理人才的需求。而产品的稳定市场是企业构建可持续的产研销良性循环的重要基础。在下游营销端口，一方面，部分新产品导入需求驱动市场准入岗位缺口，同时，在汹涌的出海浪潮中，负责开拓并有效管理海外当地渠道的市场销售角色仍是企业竞相寻觅的核心。对于这类专业人士，熟练掌握英语与目标市场小语种仅是必须，其相似品类药械销售经验与丰富销售资源则更为关键。企业的人才综合选拔逻辑更加全面，理想人选如今不仅要有类似赛道及产品的强对口经验，更要具备快速学习与经验迁移能力，以应对复杂多变的政策合规板块整体薪酬水平呈平稳态势，人才流动的平均涨薪多在10-20%之间，也有不少人选在综合考量职业发展前景下选择降薪尝试新工作机会。而从区域流动来看，人选对工作区域的接受程度有明显提升，部分企业也针对异地招聘岗位提供了更弹性的办公多主体构建差异化医疗服务体系不同角色各有侧重伴随社会老龄化程度的持续加深与后疫情时代公众健康意识的持续提升，民众的医疗服务需求正从以单纯疾病治疗为核心向多元演进，慢病管理、健康管理、消费医疗等新型需求都逐渐进入公众视野，公立医疗机构、民营及外资医疗机构等不同主体为满足更为复杂多元的医疗需求，正基于各自服务定位与差异化优势，推动医疗服务体系公立医院是满足公众日常医疗需求的核心支柱。在秉持公益属性的主旋律下，公立医疗机构继续围绕运营效率与服务专业度两大维度，持续探索实现健康可持续运营的良方。在控费提效方面，为回应更严格的医保控费约束，今年以来，多有公立医院进一景中引入手术机器人，并通过打通院内不同科室、不同部门的数据壁垒，强化前沿技术在医疗质量、运营决策中的支撑作用，以提升医院综合运行效率。而在诊疗业务布局方面，受相关政策推动，三级医院在保障“大而全”学科体系完整性的同时，更加注重优势专科的重点建设，提高其在特定疾病领域的诊疗能力与专业影响力；部分二级及以下医疗卫生机构则结合片区内服务人群需求特征，逐步向康复、护理医院方向相较于公立医疗体系，非公医疗板块持续强化自身的补位功能，围绕优势赛道深度布局，在药品与医疗器械配置、诊疗综合水平、整体服务体验、支付机制等方面持续投入与优化，重点满足特需医疗、消费医疗等多元市场的差异化需求。民营医疗机构的发展继续呈现出明显的头部集聚效应，大型机构通过并购整合中小型医疗机构，持续壮大服务能力，拓宽业务边界。外商独资医疗机构在政策松绑后也稳步探索在华发展成为部分大型民营医疗集团的新晋发展路径。近年来，在华人较为聚集、对中高端医疗服务需求相对成熟的东南亚市场，多有医疗集团通过收购当地医疗机构的方式逐步关键板块需求集中人才画像愈发精细医疗服务板块特定方向人才缺口明显。在非临床行政岗位方面，无论是以公益性与严格控费为导向的公立医院，还是更强调科室效益与整体经营业绩的非公医疗机构，都更重视机构运营效率提升。受此目标影响，能够以数据为抓手推动机构内部运营及决策智慧化的医药数智化负责人、负责内部供应链体系优化的供应链负责人、同时具备扎实临床背景与商业运营头脑的复合型高层管理人才、以及拥有连锁机构运营经验的运营人才需求集中。而在临床岗位方面，全科、重症、外科、急诊等关键科室人才缺心脏血管等亚专科方向的临床人才更受关注；护理、老年医学、康复、口腔、精神卫生等近年来需求稳步增长的科室也持续释出新用人需求。内科、儿科需求则有明显放缓。此外，大型民营集团的出海尝试也带动了机构对具备海外运营管理经验与跨文化管理能力的高层运营管理岗需求。在初步试水阶段，这些医疗集团成海外管理梯队搭建，而伴随业务进入日常运营阶段，机构将逐步启动本土化运营人才的招募工作，通过招揽本地政府事务专家、运营经理等关键角色，保障机构在市场机构对人选画像的描摹趋于精细。以临床医生岗位为例，博士学历或海外项目经验已不再成为人选与岗位高度匹配的充分条件，如今，机构更加关注人选的海外项目在研究方向及落地成果与目标建设学科的契合度，同时，人选的临床思维、动手能力更受人选是否具备资源整合能力与科室经营意识，对于以科室整体绩效为目标的非公医疗非临床运营岗薪资涨幅更为明显，运营管理、数字化及供应链等核心岗薪资跳槽可达15-35%；临床板块的关键需求科室薪资变动平稳；基础行政及其他科室临床薪资则有明显下滑。为加大优势学科建设力度，部分公立医院在引进学科带头人等高层次人才时，除依托地方人才引进政策提供配套支持外，也在薪酬与岗位设置上释放了更多的临床岗：全科、重症、外科、急诊、护理、老年GlobalPMQADiretorChiefOfStaffSearchandEvaluation数据来源：科锐国际资深行业专家对2026年热门职位薪酬大健康|20高层管理医学事务及研发---25分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映科锐国50分位值（中位值表示有50%的数据小于此数值，反映75分位值：表示有75%的数据小于此数值，生产|运营市场及业务拓展|营销---25分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映科锐国50分位值（中位值表示有50%的数据小于此数值，反映75分位值：表示有75%的数据小于此数值，大健康|22销售高层管理研发25分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映科锐国50分位值（中位值表示有50%的数据小于此数值，反映75分位值：表示有75%的数据小于此数值，销售25分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映科锐国50分位值（中位值表示有50%的数据小于此数值，反映75分位值：表示有75%的数据小于此数值，大健康|24高层管理医技护运营管理25分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映科锐国50分位值（中位值表示有50%的数据小于此数值，反映75分位值：表示有75%的数据小于此数值，人工智能|26一方面，围绕垂类模型开发、测试及训练的模型研发岗位缺口持续，模型部署与性能优化工程师岗位需求旺盛，如何将通用大模型高效适配行业场景、使其真正转变为可用生产力，是当前头部企业人工智能技术投入的核心任务。与此同时，作为能将人工智能技术更大规模嫁接至物理世界的关键桥梁，具身智能算法方向热度不减，专注具身智能研究的技术型企业对以VLA为代表的多模态融合技术方向算法工程师等岗位释放旺盛需求，人选也多从底层技术架构类似的自动驾驶领域在企业持续深耕应用场景的过程中，许多企业的服务模式正由单点工具输出向整体解决方案转型，能够围绕客户实际需求场景、识别关键痛点，并基于人工智能技术制定针对性解决方案的人工智能解决方案岗位需求快速释放。此类人选不仅需要深厚的人工智能技术理解，更需具备丰富的行业项目经验，才能更好从客户而更多人工智能原生企业则进一步开拓海外市场，目前以内容生成创意类工具为代表的产品多在东南亚、欧洲等需求蓬勃的市场中推进产品本土化，使得拥有目标市场学习或工作经验、熟悉当地用户偏好及市场格局的用户增长、运营等海外从人才流动趋势来看，具备前沿技术能力的头部大厂仍是最核心的人才蓄水池。在技术密集、迭代迅速的人工智能赛道中，人才择业偏好呈现清晰的阶段分化：处于高速成长期的高潜人选更关注目标企业的技术先进性与复杂项目为自身能力的赋能；而在人才迈入职业成熟阶段后，目标企业经营及融资的稳定性、产品商业化可行性以及岗位本身所能提供的长期职业稳定性则成为更重要的考量因素。作为最炙手可热的前沿赛道之一，板块优秀人才跳槽薪资涨幅普遍集中在20-30%人才缺口：垂类模型开发岗、具身智能算法AIAI合规审核数据来源：科锐国际资深行业专家对2026年热门职位薪酬人工智能|28AIAI25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库分位值（中位值表示有50%的数据小于此数值，反映科锐国分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映科锐国集成电路|30作为电子信息产业的重要组成部分，集成电路行业对众多中下游终端产业发挥着不不同于早期以速度驱动、以量为主的发展模式，如今，全产业链更为聚焦源头创新与长期商业价值，企业进一步加大在新一代半导体材料、算力芯片、先进封测工艺等高技术门槛赛道的布局力度。在部分前沿与热门赛道中，具备差异化技术路线与细分产品定位的初创团队活跃度不断攀升；与此同时，规模较大的成熟型企业也积极借助收并购等方式，加快企业技术与业务的整合与布局，共同推动产业向更可持集成电路产业技术与产品的持续迭代为各环节企业带来聚焦领先技术的人才新缺口。在芯片设计环节，随着物理世界与人工智能等前沿技术的深度融合，各行各业对数据处理与传输的精度与速度要求持续提升，以高速通信接口为代表的高精度高速接口方向受到持续关注，相关专业技术人才需求显著走高，具备量产与流片经验的中高级别高速接口芯片模拟设计工程师与数字设计工程师人才缺口旺盛。芯片封测环节企业则继续围绕PCB信号完整性、ESD防护设计及3D封装在内的先进封装工艺开发加大技术与人才布局，具备系统级设计与工艺研发能力的中高级工程师等技术半导体材料作为处于产业链更上游的核心环节，受新能源电池、光伏等下游应用板块对关键器件需求数量与性能要求稳健增长的推动，以碳化硅、氮化镓为代表的第三代半导体材料持续成为产业长期布局的研发重点，第三代半导体材料研发与器件而在连接最终产品与终端市场的关键阶段，芯片企业对通信、电源芯片方向的现场应用工程师（FAE）与应用工程师（AE）的人才缺口继续扩大。随式逐步由单一芯片产品供给向系统级解决方案转型，具备扎实技术背景、能够深度理解客户企业实际应用场景并推动解决方案正式落地的应用型人才，正成为芯片企行业的理想人才画像定义持续进阶。在节奏高度紧凑、技术快速迭代的集成电路领域中，人选能否凭借领先的技术实力与对口赛道的项目积累，快速融入研发体系并在短期内形成实际产出，这些考量维度成为企业评估人才的重要依据，也成为企业能长期存续的关键，这也使得具备多年同行业经验、有前沿技术项目背景与强有力对口产品经历的成熟型专业技术人才更受企业青睐。从不同类型企业选才侧重点来看，与更关注人选技术背景与问题解决能力的初创企业相比，大型企业对人选的考核维度更为多元，人选过往履历的稳定性、跨团队协作能力及其与企业文化的适配行业整体人才流动明显放缓，用人双方心态均趋于审慎，整体人才跳槽涨幅多维持在10-20%，部分人工智能等热门方向企业为关键岗位的招引预留了更多薪酬弹数据来源：科锐国际资深行业专家对2026年热门职位薪酬25分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映科锐国50分位值（中位值表示有50%的数据小于此数值，反映75分位值：表示有75%的数据小于此数值，数智化|32纷纷接入可显著降低后续开发门槛及成本的开源模型，在金融、制造、大健康、软件与信息服务等领域中，部分大中型企业直接基于通用模型，围绕核心运营场景快速推进人工智能应用落地；另一部分企业则以模型蒸馏等方式逐步构建更贴伴随实践不断深入，企业的转型重点也逐步由技术导向转为场景导向。从细分行业来看，互联网行业仍以底座模型能力迭代与数据规模效应为核心，持续巩固算法技术优势；制造业更侧重智能化对车间及产线的实质赋能，通过车间运行数据反哺产强化渠道协同与精细化管理；金融与医疗健康行业在合规与安全约束下，持续在关键业务环节寻找智能技术赋能的应用路径。整体而言，企业数智化转型正步入更为务实的发展新阶段，相较于一味追求先进技术，如今，技术与业务深度融合所能带从企业数智化转型整体实践来看，当前板块人才缺口呈现出较为清晰的结构性分布，需求从数据基础、应用层能力到顶层规划设计逐步展开。伴统建设期转入以数据运用与业务优化为核心的运营期，人才需求作为数智化转型的底层支撑，企业数据管理的重要性稳步上升。念在企业中的不断深化，数据标准、数据治理与底层数据架而在数据基础逐步筑牢的前提下，人工智能开始更深度参年以来，围绕AIAgent等以内效提升为目标的人工智能产品技术类岗位需求持盛，智能体产品工程师、智能体算法工程师等岗位缺口明显扩够承担部分基础开发工作的当下，企业对相关人才的画像要求由向兼顾产品思维的双重能力转变，能否凭借用户视角在具体业求并形成可落地解决方案成为更为重要的衡量标准，行业理解随着人工智能在企业内部由小规模应用向系统协同企业的深度完整赋能，部分企业开始陆续引进人工智能技术专家智能官（CAIO）、首席数据官（CDO）等高阶岗位需求有所升温。此类岗位通常具备扎实的专业技术背景，致力于结合不同行业企业特点，从战略技术在各个关键环节的应用落地。面向具体业务场景的融合型人板块跳槽多现平薪或小幅降薪，少数实现涨薪的人选薪资涨幅也普遍控制在20%以数智化|34选的稳定性与长期适配性，而另一方面，人选在关注赛道发展前景的同时，也更数据来源：科锐国际资深行业专家对2026年热门职位薪酬基本年薪*：以人民币1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年25分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库50分位值（中位值表示有50%的数据小于此数值，75分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映科锐国际信二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州CAREERCAIDAO才到让企CAREERCAIDAO才到让企业与人才沟通变得简单科锐国科锐国际服务类型供应商管理劳动力管理人事事务外包核心人事管理招考管理服务名称供应商管理系统供应商管理服务薪酬管理工时假勤管理员工自助薪酬外包社保公积金解决方案员工全生命周期跟踪管理服务劳动力运营服务核心人事员工自助招考一体化方案招聘管理服务涵盖规结算管理扫码查阅产品及服务扫码深入交流（备注8，更快通过）才到云，专注于提供“VMS（供应商管理）+WFM（劳动力管理）+BPO（业务流程外包）”整体人力资源解决方案，致力于帮助优秀企业在人力资源合规、人力资本数字化和员工敬业度等方面实现持续的改进与创新扫码查阅产品及服务扫码深入交流（备注8，更快通过）新能源|35核心板块加速技术创新与市场拓展不同企业战略各异国际可再生能源署（IRENA）最新报告显示，全球可再生能源装机与应用在2025年实现稳步增长，世界能源体系加速转型。其中，中国依托广袤市场优势与行以光伏和风电为代表的新能源发电板块整体发展稳中有进，2025年，全国光伏与风电累计装机容量首次超过火电，标志着国内能源体系变革进入新阶段。板块企业一方面持续推进技术创新：头部光伏企业加大钙钛矿电池等前沿技术投入，领先风力发电企业则多在风资源开发与风机运营效率方面寻求突破；另一2025年2月强制配储政策的取消推动储能板块加速向市场化驱动转型，也使2025年成为行业发展的重要转折点。政策落地后，企业持续推进技术与产品创新，在进一步优化主流锂电储能技术的同时，加快布局液流电池、压缩空气等长时储能技术，以更好适配新型电力系统需求。同时，数字化技术在储能实际业务场景中的运用也越发深入，以有效提升储能系统运维效率与运行稳定性。在《新型储能技术发展路线图（2025-2035年）》明确新型储能装机规模将持续增长的政策指引下，储能行业正依托全球蓬勃的新型电力需求与持续演进的技术复合型研发人才需求高企海外岗位需求趋向多元在高技术产品市场需求稳定增长的背景下，行业人才缺口稳中有增。研发方面，以技术创新为驱动的头部企业加速释放研发岗位缺口。以储能板块为例，围绕储能系统、储能电池、PCS、BMS及EMS等技术的核心研发人才需求旺盛，此类复合型人选不仅需兼备电化学与电力电子交叉专业背景，更要有类似产品研而随着企业海外布局的地区与模式的多点开花，新能源行业的海外人才需求也由初期的海外销售岗位延展至海外解决方案、海外项目运维、海外人财法等覆盖前后端的多元职能，为深度融入海外市场，头部企业的招聘策略也正由以外派为主进阶至以本地招聘为核心的深度本土化模式。对于新能源出海企业而言，海外岗位人选不仅需要具备高度匹配的专业技术背景与项目经验，更要有适配深度出海模式的国际化视野，人选自身与当地文化的适配度、对当地政策及业务环境的理解与洞察力都将构成企业能够在海外长足发展的核心竞争要行业整体人才跳槽涨幅保持稳中有进，热门岗位人选跳槽多在20-30%之间。其新能源|37入的企业为进一步吸引核心人选，愿为优秀人才提供超过30%的薪资涨幅，并配人才缺口：储能系统研发工程师、PCS技术研数据来源：科锐国际资深行业专家对2026年热门职位薪酬---25分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映科锐国50分位值（中位值表示有50%的数据小于此数值，反映75分位值：表示有75%的数据小于此数值，25分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映科锐国50分位值（中位值表示有50%的数据小于此数值，反映75分位值：表示有75%的数据小于此数值，汽车|39业边界持续模糊。在新能源汽车领域，市场已由高速扩张阶段转向高质量竞争阶代能力和跨学科技能成为岗位竞争的关键，推动岗位结构和人才培养模式加速迭汽车|41面对新媒体时代复杂的客户与线索环境，今年汽车数字化营销领域人才需求聚焦行业引入成熟营销人才的趋势明显，而具备增长闭环经验与复合背景的候选人流当前智能网联汽车正由早期以功能叠加为主的发展阶段，迈向以用户体验重构为整车电子电气架构和软件系统，推动汽车从传统交通工具向智能终端转变。随着化测试开发专家等，成为推动前沿功能从研发走向量产交付与商业化应用的核心尽管几乎所有车企与科技公司都在争夺核心算法与软件人才，但吸引力因组织文线，产业加快全球化布局与供应链重构。不同类型企业在竞争中的分化亦愈发明尤为紧缺。不同类型企业的招聘策略亦呈现分化：国央企强调全栈自研与标准引理能力成为海外人才需求的关键稀缺要素。在薪酬方面，人才平均跳槽涨幅约在汽车|43数据来源：科锐国际资深行业专家对2026年热门职位薪酬整车销售及市场配件销售及市场25分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映科锐国50分位值（中位值表示有50%的数据小于此数值，反映75分位值：表示有75%的数据小于此数值，汽车|45智能座舱25分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映科锐国50分位值（中位值表示有50%的数据小于此数值，反映75分位值：表示有75%的数据小于此数值，造型&设计车联网25分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映科锐国50分位值（中位值表示有50%的数据小于此数值，反映75分位值：表示有75%的数据小于此数值，汽车|4760090050090063010+45060085038050065012+450600780380500600600700450500600600BMS开发经理60080040050068060010+45060070040050060010+4506008004005006809+400600850350450600All-Wheel-DriveSyst90070090060080025分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映科锐国50分位值（中位值表示有50%的数据小于此数值，反映75分位值：表示有75%的数据小于此数值，上市前后均现新需求人选画像渐趋多元硬科技延续火热态势稳健成人选心态主轴人工智能赋能场景延伸技术专业人才缺口依旧金融科技板块的马太效应越发明显。在开源大模型的加持下，具备海量数据及多元场景优势的头部金融机构，与具备完备技术积累的互联网科技巨头继续优化金融行业垂直模型能力，并不断拓展可落地的赋能场景。从领先企业的技术实践来看，人工智能对金融科技的助力已由以客户服务体验改进为代表的外延场景，向风控管头部企业对技术赋能场景的关注释出部分人工智能技术岗位需求，多模态大模型算法工程师、金融科技算法研究员岗位缺口明显，兼具金融行业背景与人工智能等前沿技术背景的复合型技术人才多受企业追捧。在技术演进与场景扩充中，部分企业在合成数据生成技术方面的探索也带动此方向的机器学习算法工程师、数据平台架构师等数据专岗方向。与此同时，在人工智能加速发展、风险形式越发复杂的背景下，构建安全可信的金融科技服务体系依旧是企业无法回避的重要课题，具备金融产品实践经验与信息安全技术背景的安全架构专家等安全体系建造型人才需求也有一定释放。板块内人才流动薪资涨幅收紧，多数岗位薪酬涨幅多在10%以内，但在数据来源：科锐国际资深行业专家对2026年热门职位薪酬------------------------------------------------------基本年薪*：以人民币1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年25分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映科锐国50分位值（中位值表示有50%的数据小于此数值，反映75分位值：表示有75%的数据小于此数值，高级管理研发岗位数据算法产品运营基本年薪*：以人民币1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年25分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映科锐国50分位值（中位值表示有50%的数据小于此数值，反映75分位值：表示有75%的数据小于此数值，消费品行业趋势板块增长总体放缓大众消费心理转变明显2025年，中国社会消费品零售总额同比增速进一步放缓，零售消费市场正式步入个位数增长的新纪元，消费品企业在新常态中继续寻找新路径。从细分赛道看，进一步下沉至品牌层面，市场的鲜明分化也折射出大众多元消费心理的改变。一方面，在以服饰为代表的品类中，消费者对新兴品牌展现出较以往更高的接受度与尝试意愿，传统品牌的品牌忠诚度先发优势正逐步弱化。2025年，以白牌为代表的新玩家依托高效供应链，以性价比或差异化设计理念快速打入市场，在多个电商渠道的服饰热销榜中占据一席之地。与此同时，情绪价值继续成为驱动消费者购买决策的关键因素，这一趋势已不再局限于传统意义上的非必需品消费领域，运动服饰、箱包、餐饮等赛道也多有此特征。在潮玩领域，大众对情感联结与身份认同的追寻在年初催生全球爆款，引得更多新老玩家跨界入局，试图抢占下一轮流行风口；而在其它品类中，伴随产品质量与功能的趋同，一批新锐消费品牌凭借对情感需求的精准捕捉、与更具感性与差异化的品牌叙事能力，迅速与消费者建立起稳定的情感联结，成为市场新势力。在此番变局之中，消费品企业如何在产品组合、营销与销售策略及品牌叙事方面敏捷应对，将成为企业在此轮消费周期中的制胜关键。整体行业人才需求及薪酬趋势叙事升级与品牌出海带动人才需求企业人才画像显著变迁在企业对销售转化的重视下，板块整体人才缺口正向能与消费者建立更直接联结的产品营销与销售端倾斜。在品牌端，企业对中高层管理人才的需求持续，重点聚焦于那些能够结合当今消费者情感需求与产品自有特征重新讲好品牌故事，且能迅速将品牌叙事转化为消费者购买行为的专业人才。同时，伴随新旧品牌都在对品牌叙事进行重构升级，企业越发关注公关人才的招揽：在品牌升级与用户心智塑造过程中，品牌丑闻或舆情失控恐将成为企业发展的实质性阻碍。因此，具备成熟的危机公关经验、拥有多元资源网络且具备快速决策能力的公关专业人士，正成为各消费品企业重点抢夺的关键角色。而在营销与渠道端，近年来，随着IP联动、直播带货及线上下融合的新型营销玩法不断涌现，企业对具备成功营销项目经验、且能够提出更多有效创新策略以推动产品快速上量的数字营销与泛电商方向的中高级经理岗位产生旺盛需求。消费品企业在海外持续增长的势头也进一步放大海外方向的人才缺口。依托在国内市场积累的多元消费者洞察能力与成熟的产品营销创新策略，美妆、潮玩、零售等赛道的中国消费品品牌正加速进入东南亚、北美等主流市场，并通过本土化策略持续扩大品牌声量。受此趋势推动，在品牌建设与市场营销方面，出海企业对既深谙国内消费品营销之道、又能结合当地消费者特点灵活调整策略的资深品牌营销人才释放出持续需求。而与此同时，企业海外销售市场的开拓仍高度依赖本土资源网络，在渠道与销售端，头部出海消费品企业更倾向于在当地招募销售条线的管理及执行人才，以提升品牌在当地的销售覆盖率与转化能力。从整体岗位需求释出情况来看，岗位缺口集中于民营企业，这一需求方身份的转变重塑了板块的理想人才画像。与过往看重单一外企背景不同，民企在重视系统化知识体系与方法论的同时，更看重人选在新组织中的适应能力与落地能力，因此，外企出身的人选过往在民营企业中的成功实践成为重要评估指标。面对有明显差异的企业文化与资源约束，人才能否实现真正的“软着陆”，并将过往成功的商业经验快速复制到资源相对有限、环境更为复杂的民营企业中，且迅速撬动销售转化，成为其能在民企中长足发展的关键竞争力。可以说，兼具系统化外企训练背景与可量化的民企落地成果，已成为人选能够在当今的人才市场中叱咤风云的王牌。整体来看，板块人才流动薪资涨幅相对平淡，人选平薪与降薪跳槽也并不少见。但对于那些与企业需求高度契合、在市场上处于凤毛麟角的关键人选，民企的薪资预算约束更为宽松，个别顶尖人选薪资涨幅甚至可达50%。人才缺口：品牌总监、泛电子商务经理、数字营销经理、公关经理等人才来源：同行业头部企业数据来源：科锐国际资深行业专家对2026年热门职位薪酬基本年薪*：以人民币1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年25分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库50分位值（中位值表示有50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息75分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映科锐国际信2025年，农业板块总体产量与产值保持平稳。作为国计民生的基展重心正在保障稳健供给的基础上向更高质量、更可持续的发展农产品贸易价格长期承压、行业整体利润空间收窄等因素影响，核心的增长模式亟需重塑，以抗风险能力更强、规模更大的国有企业的横向拓展与纵向深化创新态势明显。部分企业通过供应链或种源端出发，逐步打通从养殖培育、精深加工到终端产品销售企业实现规模经济效应；也有企业在既有优势领域垂直探求业务药企业顺应宠物经济发展浪潮将业务延展至宠物药品等新型领域增长曲线。与此同时，人工智能等先进技术在农业生产及企业运续加深，智慧农业正由零散的技术示范应用演变为系统性提升农伴随企业在业务布局、技术应用及内部经营管理的持续投入，无生产、销售等核心环节息息相关的核心岗位，还是能够推动企业农业板块企业持续关注产业链各环节的技术创新与应用落地。头环节，生物编辑等前沿技术的持续引入为品种改良与产能提升在农产品种植与畜牧养殖过程中，人工智能等数字技术则通过对能进一步提升生产效率与生产稳定性；与此同时，也有企业依托产物中提取高附加值生物原料，延伸农业产业链价值；新一代农统的应用场景也不断拓展，推动农业生产向更大规模、更高标准伴随企业对技术赋能的持续关注，深耕农业科技细分赛道、为农能解决方案的创新型企业陆续涌现，相应人才需求也主要集中于农业AI算法、生物信息分析、精准种植管理、土壤与作物产品等术岗对人选的算法与工程化落地能力要求较高，企业往往突破传从互联网、人工智能等技术沉淀更为成熟的行业引入人选；生产链环节岗位及以海内外区域销售经理为代表的市场端岗位亦存在释放节奏相对温和。板块整体薪资涨幅保持相对审慎，但企业在人才缺口：智慧农业AI算法工程师、生物信息分析师等科研岗、大区经理、海外销农业食品板块活跃主体日益多元。一方面，随着深加工与全产业链一体化建设持续推进，越来越多农业生产型企业开始向农业食品领域延伸，由以面向下游供销商为主的农业生产型主体逐步转向直接面向更广阔消费市场的农业食品型企业；另一方面，不参与上游农业生产、而专注于食品研发及加工制造的食品型企业也继续发展板块企业当下所面对的终端消费市场与往日已不可同日而语，规模日益增长且结构高度分化的消费者群体、更为多元的消费需求、更碎片化的线上下渠道对企业的产品力与营销力都提出了更高要求。从研发端口来看，能够深度洞察消费者偏好、并借助人工智能等技术手段提升新品研发效率与成功率的食品研发技术岗受到更多关注。而在营销端口，消费者购买习惯的深度重塑使线上传统电商与新零售渠道模式持续拓展，新零售渠道负责人以及具备成熟稳定资源的销售总监等营销端岗位需求保持活跃。与以往更依赖传统农业企业背景的人选不同，来自互联网等节奏更快、思维更灵活、项目经验更丰富的跨行业人才备受企业青睐，这类人才往往能够突破固有营销模式，快速响应瞬息万变的消费市场。同时，农业食品企业的出海也持续推进，熟悉海外目标市场、具备当地渠道资源与市场开拓能力的海外营销型人才继续成为企业重点争夺对象。整体来看，板块薪资涨幅保守，但企业对具备爆品孵化人才来源：科研机构、头部同行业企业、互联数据来源：科锐国际资深行业专家对2026年热门职位薪酬高层管理销售现代农业400农业食品25分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映科锐国50分位值（中位值表示有50%的数据小于此数值，反映75分位值：表示有75%的数据小于此数值，二线城市*:省会及热点城市，例如天津、苏州教育|61确提出教育强国建设的最终目标在于高质量教育体系的全面建成与学习型社会的从人才市场来看，板块内机构的整体企稳与小幅扩张一方面带动了与课程内容开足智能化与个性化教学及学习体验的新时代，也让因材施教这一教育图景不再只教育|63在头部企业加大对人工智能赋能路径的探索中，上游核心技术及产品方向岗位缺口不同场景中用户真正需求的人工智能产品经理及人工智能产品解决方案专家也有一业销售经验与渠道资源的线下销售管理人才依旧备受关注；与此同时，众多厂商对校园教学场景的开拓带动了能够打通进校路径的机构客户销售岗位需求，具备稳定进校资源、能够助力企业在短时间内获得校园批量订单的复合型销售人才成为企业KK2数据来源：科锐国际资深行业专家对2026年热门职位薪酬运营管理学术（教学教研）销售基本年薪*：以人民币1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年25分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映科锐国50分位值（中位值表示有50%的数据小于此数值，反映75分位值：表示有75%的数据小于此数值，教育|65高级管理产品技术研发销售基本年薪*：以人民币1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年25分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映科锐国50分位值（中位值表示有50%的数据小于此数值，反映75分位值：表示有75%的数据小于此数值，人力资源|67当前，人力资源管理正迎来一场深刻的变革。人工智能（AI）技术的崛起不仅在重塑组织形态与个体工作方式，更对人力资源管理者的角色提出了全新要求。一方面AI原生公司正在践行“小团队高价值”新型组织模式；另一方面，传统企业也在不同程度推进数智化战略、业务、组织、人才、文化转型。HR正从传统的支持角色，转变为驱动企业变革的核心力量，需要结合战略和业务目标重新思考并设计组织形态、人才画像、绩效评价，并倡导利用AI来增强员工能力的文化和路径。在技术赋能的同时，人文关怀和共情能力始终是人力资源职能必不可少的底色。未来的人力资源管理者需要兼具战略思维，技术素养和人文关怀，成为企业变革的推动者与组织发展的赋能者。体系升级与市场拓展带来结构性缺口人力资源职能的招聘需求当前呈现结构性分化，整体需求平稳中略有下行，但“硬科技”领域（如大健康、高端制造、人工智能）的头部企业，因核心业务复苏与新业务扩张，对战略性HR岗位的投入显著增加。相比之下，互联网与消费品行业在经历高速发展后进入稳定期，人力资源方向岗位需求以更替为主，规模性随着企业对组织效率和人才质量的要求日益提高，几类关键HR岗位的价值愈发凸显，具体来看：优秀的人力资源一号位（CHO/HRVP/HRD）人才持续稀缺，但不同企业需求侧重各异。大型传统实体企业看重具备同等体量经验、业务思维敏锐且能与决策层对话的全盘型人才，侧重体系化建设与未来3-5年的组织升级；快速成长型及AI原生企业则面临激烈竞争与全球化协作挑战，青睐具备“大厂+创业”双重背景的人选，要求其能支持创始人制定策略，解决高频招聘与汰换难题，并建立跨区域文化共识。此外，成长型企业也常引入高阶HR顾问，以灵活应对不确定地位凸显，在成本可控的前提下，设计创新的、有竞争力的薪酬与激励体系，以吸引和保留核心人才，成为企业的核心诉求。而随着部分企业新业务的加速拓展，与业务紧密度最高的业务合作伙伴（HRBP）方向岗位、及高阶招聘专家（TA）需求上扬。而随着企业出海布局加速，熟悉海外重点市场用工制度，以及当前市场环境下，跳槽薪资涨幅普遍维持在10-20%的理性区间。候选人的决策更为审慎，相比短期薪酬回报，更看重赛道的长期前景、公司的核心技术实力以及创始人的格局与决心。因此，人才流动节奏放缓，对期权等长期激励的偏好也在人才缺口：HR1号位、薪酬绩效COE、HRB数据来源：科锐国际资深行业专家对2026年热门职位薪酬基本年薪*：以人民币1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年25分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库50分位值（中位值表示有50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息75分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映科锐国际信法务|69法务板块整体人才需求趋稳。作为保障企业有序合法经营的核心职能，法务部分细分方向岗位伴随硬科技赛道企业的经营战略推进涌现一定需求。与此同时，在日益复杂且多元的外部环境下，企业越发关注法务在应对外部风险、提升组织韧性方面能够发挥的重要作用，法务合规岗需求持续。而板块自身的系统化与数智化建设也不断深化，通过将法律事务更紧密嵌入进企业日常运营流程，法务板块随着一级市场投融资情绪阶段性回暖，人工智能、集成电路、机器人等新兴赛道法务高级管理岗产生一定缺口。与此同时，资本监管环境的趋严与信息披露合规要求的持续提升，使得已上市企业对能够统筹上市后法律事务管控的高级管理岗合规也继续成为企业经营稳健的关键要素，负责搭建并持续完善公司整体风险管控及合规体系的中高端法务合规专家岗位需求稳定释放。对于在多变的环境中依然谋求稳步增长的企业而言，无论是对新行业赛道的尝试、对海外新地区的拓展、还是推进自身投融资与资本运作进程，都使企业需关注的合规事项复杂度持续上涨。不同产业与不同区域的合规监管框架差异显著，企业因而更青睐具备同行业成熟企业法务合规管理经验的资深人选，以快速主导并落地公司整体合规体内部法务职能的体系化与数智化再造持续推进。如何借助人工往零散、偏事后应对的法务职能升级为覆盖业务全流程、聚焦合同管理与重大项目等关键场景的数字化法务管理体系，成为法务发挥战略作用的重要抓手，也直法务职能中高级岗位的人才画像越发复合。与以往仅凭知名律师事务所工作经验与出色学历背景即可作为专业能力背书的用人逻辑不同，在外部不确定性趋于常态的如今，企业更倾向于引入能为公司经营决策与风险管控带来更多确定性的契衡量人选是否达标的硬性门槛。板块薪资涨幅总体平淡，多数人选跳槽涨幅维持数据来源：科锐国际资深行业专家对2026年热门职位薪酬基本年薪*：以人民币1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年25分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映50分位值（中位值表示有50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息75分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映科锐国际信财务职能岗位整体需求趋稳。一方面，随着部分企业继续推进组织优化与内部再港股IPO方向的人才需求渐趋走高。受A股审核趋严、A股IPO节奏持续放缓的影响，出于满足多元化融资及出海战略前置布局的双重考量，作为重要离岸金融市场的港交所成为许多内地企业上市的优先之选。与此同时，港交所几年前针对尚未盈利或未达到主板收入门槛的生物科技企业、特专科技企业相继推出的18A、步推动了内地企业的赴港上市进程，2025年，以18A与18C递交上市申请的内地企业数量已超过此前历年累计水平。在此背景下，有赴港上市规划的高科技、人工智能、机器人等战略新兴产业企业对同时拥有专业事务所与实体企业港股上市实最为青睐兼具投行融资背景与药企实业经验的专业人士。这类人才不仅能够深度理解药企研发管线与后续商业化逻辑，同时也精通投融资市场运作规则，能凭借企业对全球市场的重视继续催生财务板块的海外人才缺口。除东南亚、北美、欧洲等传统热门目的地之外，智利、巴西等南美国家近年来也逐渐成为部分中企的出海布局新重点，统管海外分支的国际财务总监需求上扬。而海外不同国家及地区在收入核算、税制体系等方面的明显差异使税务、资金、财务管理等方向涌现海外岗位需求，中企多从国内同行业已有出海经验的头部企业中，寻找熟知目标国家市场法律法规、具备对应地区财务管理落地经验、拥有对应地区学习与工作在当前由民企需求主导的人才市场中，理想候选人的画像变得更为复合，在兼具外企体系化工作经验与乙方服务机构专业工作素养的同时，人选在民企环境中是否有成功的项目落地经验也成为重要筛选标准。能够在多元文化与复杂环境中高板块整体薪酬变动平稳，候选人薪资涨幅期望渐趋理性，跳槽涨幅集中于10-20%之间。企业对优秀人才的薪资预算更具弹性，在提供有竞争力的现金薪酬之外，数据来源：科锐国际资深行业专家对2026年热门职位薪酬基本年薪*：以人民币1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年25分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库50分位值（中位值表示有50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息75分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映科锐国际信采购/供应链|75随着全球供应链重构、成本结构变化以及数字技术速演变为驱动企业战略落地与风险管理的“价值中枢”，并呈现数智化升级。AI、大数据和自动化在采购和供应链中的应用进化”的阶段，标准化、重复性工作被系统接管，采购供应链与优化”的数智运营中枢。第二是韧性优先。面对物流波动、成局、建立前瞻风险预警机制、构建弹性供应体系来保持韧性。采购职能演变为连接销售、研发、计划、财务与供应商的‘链路具备数字化、计划协同与项目落地能力的复合推进数智化采购与供应链升级，数字化采购渗透率保持上升，带动据”的复合型岗位放量，例如供应链数字化项目经理，供应链架系统集成商和数据团队合作，推动系统选型、流程重甲方数字化实施项目经验是必须，而如果具备一定AI能力，则在更高的议价权。第二，围绕供应链韧性的战略升级，需求规划/IB韧性管理、跨境供应链与海外仓运营、供应商风险与协同管理在人才的技能和画像方面，除了采购供应链的专业技能，企业对提出更高要求。以采购1号位为例，需要兼具战略洞察与经营思维资源嫁接能力+AI能力；而对于专业方向人才，除了专业技能，和跨部门协同能力则是考察重点，对候选人而言，有意识地在薪酬水平上，整体偏保守温和，但向关键岗位倾斜：数字化采购/供应链|77数据来源：科锐国际资深行业专家对2026年热门职位薪酬供应链采购计划仓储物流生产25分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映科锐国50分位值（中位值表示有50%的数据小于此数值，反映75分位值：表示有75%的数据小于此数值，二线城市*:省会及热点城市，例如天津、苏州大湾区|79与产业转化成果丰硕。港澳高校及科研机构与产业端的常态对接合作机制不断升湾区智能终端行业依托区域内完善的电子制造产业基础在稳健发展中寻求新的增影像设备企业正在新一轮人工智能技术演进与对用户需求深入洞察的支撑下不断大湾区|81海外市场依然是区域企业寻找新增量的重要方向。在部分头部企业已在海外完成从生产到建设直营店的深度全球化布局推动下，海外线上下渠道的拓展与协同成为企业持续拓展海外市场的关键能力，具备目标市场丰厚销售渠道的海外销售经本地多元且具备规模化落地潜力的应用场景与丰厚的源头创新能力及科教资源为企业对人工智能的参与度与应用活跃度长期位居前列，无论是拥有深厚底层技术积累与多场景海量用户数据的互联网企业、依托稳健现金流加快人工智能前沿布 区域板块企业的核心人才需求稳定释放，且持续向前沿技术端靠拢。伴随企业在企业则更青睐于吸纳拥有同等或更大体量企业项目经验、且拥有成熟应用落地实鞋服零售企业对品牌故事的再重视带动品牌市场方向中高级管理岗位需求释放。面对更新换代的广大消费者群体，通过品牌叙事的重塑与定向宣发精准锁定并影筹帷幄的商品管理人才不仅要精通商品上市后前端零售业务的铺排逻辑，更要能深刻理解企业整体风格与品牌策略，才能有效搭建起从商品企划到销售执行的高大湾区|835基本年薪*：以人民币1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年25分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库50分位值（中位值表示有50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息75分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映科锐国际信基本年薪*：以人民币1000元为单位，指年度整体的现金收入=