2025年新劳动法试题及答案

2025年新劳动法试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20题，40分）1.根据2025年新《中华人民共和国劳动法》，除临时性、辅助性或替代性岗位外，用人单位使用劳务派遣工的比例不得超过用工总量的（）。A.5%B.10%C.15%D.20%2.劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，新用人单位解除劳动合同时计算经济补偿年限的规则是（）。A.仅计算在新单位的工作年限B.合并计算原单位和新单位的工作年限C.按原单位工作年限的50%加新单位年限计算D.由双方协商确定3.新业态平台企业与劳动者未签订书面协议，但符合“用人单位制定的劳动规章制度适用于劳动者”“劳动者提供的劳动是用人单位业务组成部分”等（）情形之一的，可认定存在劳动关系。A.2项B.3项C.4项D.5项4.用人单位安排劳动者在法定休假日加班，且无法安排补休的，应支付不低于工资的（）报酬。A.150%B.200%C.250%D.300%5.劳动者在同一用人单位连续工作满（）年，且距法定退休年龄不足（）年的，用人单位不得依据“客观情况发生重大变化”条款解除劳动合同。A.10，5B.15，5C.10，10D.15，106.非全日制用工中，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过（）小时，每周累计不超过（）小时。A.4，24B.5，30C.3，18D.6，367.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿的标准为（）。A.按劳动者离职前12个月平均工资的1倍B.按劳动者在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资C.按当地最低工资标准的2倍D.无需支付8.集体合同草案应当提交（）讨论通过，未设立的提交（）讨论。A.职工代表大会，全体职工B.工会委员会，工会会员C.董事会，股东大会D.劳动行政部门，行业协会9.用人单位因生产经营困难需要经济性裁员，需提前（）日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告。A.15B.30C.45D.6010.劳动者在试用期内提前（）日通知用人单位，可以解除劳动合同；用人单位在试用期内解除劳动合同，需证明劳动者不符合（）。A.3，录用条件B.5，岗位要求C.7，技能标准D.10，业绩目标11.用人单位拖欠劳动者工资超过（）个支付周期，且经劳动行政部门责令改正仍不支付的，需加付（）的赔偿金。A.1，50%-100%B.2，30%-80%C.3，20%-50%D.4，10%-30%12.女职工“三期”内，用人单位调整其工作岗位应（），调整后的岗位（）降低工资待遇。A.书面协商一致，不得B.口头通知，可以C.单方决定，必须D.经工会同意，酌情13.劳动争议仲裁时效期间为（），自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算；因拖欠劳动报酬发生争议的，仲裁时效（）。A.1年，不受限制B.2年，延长至3年C.6个月，缩短至3个月D.3年，自劳动关系终止起1年14.用人单位与劳动者约定竞业限制的，竞业限制期限不得超过（），且在限制期内用人单位需按月支付经济补偿，标准不得低于劳动者离职前12个月平均工资的（）。A.1年，20%B.2年，30%C.3年，40%D.4年，50%15.劳动者因工负伤被鉴定为七级至十级伤残的，劳动合同期满终止时，用人单位需支付（）。A.一次性伤残补助金B.一次性工伤医疗补助金C.一次性伤残就业补助金D.伤残津贴16.用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经（）讨论，提出方案和意见，与（）平等协商确定。A.职工代表大会，工会B.董事会，劳动者代表C.总经理办公会，劳动行政部门D.行业协会，企业代表17.非全日制用工双方当事人（）约定试用期；终止用工时，用人单位（）向劳动者支付经济补偿。A.可以，应当B.不得，无需C.可以，无需D.不得，应当18.劳动者在医疗期内，用人单位支付的病假工资不得低于当地最低工资标准的（）；医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位（）解除劳动合同。A.60%，可以B.70%，不得C.80%，可以D.90%，不得19.用人单位未按规定与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立之日起向劳动者每月支付（）倍工资，最多不超过（）个月。A.1.5，12B.2，24C.2.5，36D.3，4820.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立（）以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应按（）标准向其按月支付报酬。A.1年，当地最低工资B.2年，劳动者原工资的50%C.2年，当地最低工资D.3年，劳动者原工资的80%二、简答题（每题6分，共5题，30分）1.简述2025年新劳动法中关于“新业态劳动者权益保护”的新增规定。2.用人单位单方解除劳动合同的法定情形有哪些？需履行哪些程序？3.未及时签订书面劳动合同的法律后果（分“1个月内”“超过1个月不满1年”“满1年”三种情形）。4.工资支付中“正常劳动”的界定标准及未提供正常劳动时工资支付规则。5.劳动争议调解仲裁中“一裁终局”的适用范围及劳动者的救济途径。三、案例分析题（每题15分，共2题，30分）案例一：2024年10月，某互联网平台与骑手张某签订《合作协议》，约定张某自行承担交通工具、无固定工作时间、按单结算报酬。2025年3月，张某在配送途中发生交通事故，平台以双方无劳动关系为由拒绝承担工伤责任。张某申请劳动仲裁，主张确认劳动关系。问题：根据2025年新劳动法，仲裁庭应如何认定张某与平台的关系？需审查哪些关键要素？案例二：2023年5月，李某入职某科技公司，劳动合同约定岗位为“软件工程师”，月工资2万元（当地上年度职工月平均工资为1.2万元）。2025年2月，公司以“业务调整”为由，单方将李某调至销售岗位，工资降至1.2万元。李某拒绝到岗，公司以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同。李某申请仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金。问题：公司调岗及解除行为是否合法？赔偿金应如何计算？参考答案一、单项选择题1.B2.B3.C4.D5.D6.A7.B8.A9.B10.A11.A12.A13.A14.B15.C16.A17.B18.C19.B20.C二、简答题1.新增规定包括：（1）明确平台企业与劳动者的关系认定标准，列举“劳动管理从属性”“报酬支付稳定性”“生产资料依赖性”等4项关键要素；（2）要求平台企业为符合劳动关系特征的劳动者缴纳基本养老保险、医疗保险；（3）建立灵活就业人员职业伤害保障制度，平台需按单缴纳工伤保险费；（4）规定平台算法规则应向劳动者公开，涉及工作强度、报酬计算的调整需与劳动者代表协商。2.法定情形：（1）劳动者过错性解除（如严重违纪、严重失职、被追究刑事责任等）；（2）非过错性解除（如医疗期满不能工作、不胜任工作、客观情况重大变化）；（3）经济性裁员。程序：（1）过错性解除需举证劳动者存在法定情形，通知工会并听取意见；（2）非过错性解除需提前30日书面通知或支付代通知金，通知工会；（3）经济性裁员需提前30日说明情况、听取工会/职工意见，向劳动行政部门报告。3.（1）1个月内：用人单位书面通知劳动者签订，劳动者拒绝的，用人单位可终止劳动关系，无需支付经济补偿；（2）超过1个月不满1年：用人单位未签的，自第2个月起支付2倍工资，劳动者拒绝的，用人单位终止劳动关系需支付经济补偿；（3）满1年：视为已订立无固定期限劳动合同，用人单位需补签，且自满1个月起至满1年止支付2倍工资（最多11个月）。4.“正常劳动”指劳动者在法定或约定的工作时间内，按照劳动合同约定的要求完成工作任务。未提供正常劳动时：（1）病假：按不低于当地最低工资80%支付；（2）事假：可不予支付；（3）停工停产：1个工资支付周期内按原工资支付，超过的按不低于最低工资70%支付生活费；（4）参加社会活动（如选举、出庭作证）：视为提供正常劳动，按原工资支付。5.一裁终局适用范围：（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；（2）因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。劳动者救济途径：对仲裁裁决不服的，可自收到裁决书之日起15日内向法院提起诉讼；用人单位可向中级法院申请撤销裁决（需证明裁决存在适用法律错误、违反法定程序等情形）。三、案例分析题案例一：仲裁庭应认定张某与平台存在劳动关系。关键审查要素：（1）劳动管理从属性：平台是否通过APP派单、限制拒单率、设定配送时间等方式对张某进行管理；（2）报酬支付：是否按固定周期结算（如周结）而非完全按单即时结算；（3）生产资料：配送工具虽由张某提供，但平台是否提供系统、服装等必要生产资料；（4）工作稳定性：张某是否长期、固定为该平台提供配送服务。若上述要素中3项以上符合，应认定劳动关系，平台需承担工伤责任。案例二：（1）调岗不合法。根据新劳动法，变更劳动合同内容（包括岗位、工资）需双方协商一