医疗企业薪资与考核方案设想

薪资与考评方案构想第1页薪资结构月收入=基本工资(岗技级别工资)+司龄工资+全勤奖+绩效奖金+加班工资+各类津贴。说明：●岗技级别工资和绩效奖金是最基本也是最主要两个工资单元。●司龄工资、全勤奖、加班工资和各类津贴企业依据实际情况另行要求。第2页薪资结构设计标准●实事求是，简单明了，可操作性强。●劳有所获，多劳多得，充分调动员工工作主动性和主动性。●表达企业“以人为本”宗旨，满足员工自我发展需求。第3页薪资结构设计前提●合理有效地进行了定岗、定编、定员（包含各项目标定岗、定编、定员）。●工资结构改变不得降低企业现行工资水平，以保持员工和人心稳定。●部门和员工绩效考评必须严格有效执行（监督必须得力）。第4页基本工资评定程序●对企业全部岗位按岗位职责进行分类（五岗），每岗参考教育背景、工作经验、业绩结果、工作内容、劳动态度等分A、B、C三等级，依据现行企业工资水平并考虑企业发展原因，确定基本工资档位，详细见《岗技级别一览表》。●先定岗，再定级（档），评定详细指标详细见《岗技级别评定指标一览表》。第5页基本工资评定基本工资评定关键点●基本工资相对固定，但不是固定不变。●在确定基本工资等级时已经充分考虑到岗位工作特点和工作量原因（甚至项目间灵活调用可能），比如：有可能要经常加班、有时要上晚班，工作量有季节性差异等。第6页基本工资评定基本工资评定关键点●绩效考评不但是绩效奖金发放依据，也是基本工资变更依据。比如：一个岗技级别较高员工，假如其绩效考评结果一再不佳，那么其技能再高也发挥不了作用，这也就意味着其不但要少拿绩效奖金，而且也没资格享受较高基本工资。第7页绩效奖金程序●以基本工资（岗技级别工资）一定百分比确定应发绩效奖金。●普通（非部门主管）员工实发绩效奖金=本人绩效考评结果×其应发绩效奖金●部门主管实发绩效奖金=所在部门考评结果×本人绩效考评结果×应发绩效奖金。第8页绩效奖金绩效奖金考评关键点●绩效奖金起源（绩效考评）必须真实、有效，切忌随意。●如同给基本工资定级，绩效奖金确实定和管理必须是系统，普通情况下，不能一个人说了算，员工有申诉权利，主管部门(通常情况下是人力资源部)有调查权利。第9页薪资结构与绩效考评联络薪资结构与绩效考评关系图第10页绩效考评含义和目标●绩效考评是管理者将员工应该做什么与实际做了什么二者进行比较，经过比较得出对该员工工作能力、业绩与态度评定。●绩效考评目标是经过提升员工个体绩效水平提升企业整体绩效水平。绩效考评目标不但仅区分员工绩效优劣，最关键是经过绩效考评发觉员工优点与不足，及时反馈给员工，并与其制订绩效改进计划，保持优点填补不足，最终到达提升企业整体绩效目标。第11页考什么—绩效考评内容和标准绩效考评四要素工作业绩工作态度工作能力个性表现绩勤德能第12页考什么—绩效考评内容和标准目标实现资源利用低浪费高成就考评中效率与效果关系第13页考什么—绩效考评内容和标准高级管理层职级层次工作业绩工作态度工作能力中级管理层普通员工层60%70%80%20%15%10%10%15%20%考评内容权重分配（提议）第14页怎样考—绩效考评程序和方法考评准备过程考评进行过程考评结果利用考评标准调整第15页怎样考—绩效考评程序和方法明确考评目标处理管理问题员工发展问题企业策略问题确定考评制度确定考评指标确定工作计划考评内容考评人员考评方法关键指标分析关键指标权重指标表述方式考评次序时间计划参加人员考评准备过程第16页怎样考—绩效考评程序和方法搜集信息分析信息对结果进行调整上级评价下级评价同级评价自我评价不一样层次信息差异表述内容统一信息客观公正工作业绩考评工作能力评定工作态度评定定势误差首因错误对比误差从众心理综合评定第17页怎样考—绩效考评程序和方法考评方法种种（最常见）●评级量表法是最普遍、最惯用方法，考评者依据量表对每一个考评项目标表现作出评价和计分。●关键事件统计评价法经过观察，统计下相关工作成败关键性事实。注：任何方法都是为内容服务，我们无须照搬照套某一企业成功方法，而应针对本企业特殊性，实事求是，探索出适合本企业具可操作性方法；那种为追求形式完美而忽略实效性做法，是大错特错，我观点是：实用才是最好。第18页谁考评谁—绩效考评主体和客体●360°全员考评每个人既是考评者又是被考评者（1）上对下考评（80%）表达在经常性考评工作中（2）平级考评（10%）表达在考评后组织各种评议会上，其结果有参考意义（分部门评议）（3）下对上评议（10%）表达为不定时员工满意度调查第19页谁考评谁—绩效考评主体和客体●关于考评培训不论考评者、被考评者都要参加相关培训。●沟通在考评中主要作用（1）考评者与被考评者心灵之间桥梁。（2）实现良性考评路径。（3）考评过程价值（只重结果弊端）。（4）预防衍化为警察与违规者关系。被称为世界第一CEO杰克•韦尔奇说：管理秘诀是：沟通、沟通、再沟通。第20页考评后怎么办—考评结果应用综合考评结果反馈谈话员工绩效改进通知员工考评结果；通知员工需要改进行为；通知员工应该坚持精神；通知员工需要提升能力；企业绩效提升人事经理部门经理员工绩效改进计划第21页考评后怎么办—考评结果应用考评结果分析（1）工作业绩：基层偏向于短期物质奖励越向高层越偏向于长久激励。（2）工作态度：从中判断企业凝聚力、员工忠诚度、当前存在问题、员工个性特征。（3）工作能力：用作员工晋升、降职、解聘等人事调整依据，以使适当人放在适当位置上。第22页考评后怎么办—考评结果应用●考评结果应用（责、权、利结合表达）（1）奖金兑现

——企业信誉与考评制度严厉性集中表达。

（2）人事调整——与内部人才晋升要求接轨。表达“能者上，平者让，庸者下”思想

（3）员工再培训——依据“末位淘汰制”考评下来员工，要接收再培训。第23页一线主管对考评责任考评准备过程考评进行过程考评结果利用考评标准调整考评程序考评指标评议给与客观公正评价员工绩效改进责任者考评方法提议第24页绩效考评中应注意几个问题●重视思想引导，观念先行。●坚持标准，维护考评严厉性。●合理评价技术层面作用。●注意把握量化指标“度”。●注意非量化指标主观性成份。第25页预防走入绩效考评误区●过于繁琐，简单问题复杂化（考评成本）。●过于僵化，生搬硬套，不知道采取灵活方法。●过于迷信技术分析，而忽略其它非理性原因。●传统思维定势带来误区（主观、偏见、光环、从众等）。●考评者本身不能以身作则。第26页本公司当前工资和考评制度存在问题工资制度●没有进行统一归口管理，工资结构、计算（包含缺勤扣款和绩效奖金尤其是项目人员绩效奖金计发）和调整均比较随意。●工资统计工作水平较低，不能理性地发觉问题，从而也就不能及时处理问题。第27页本公司当前工资和考评制度存在问题考评制度●不论是考评这还是被考评者（尤其是一线员工），都没有进行培训，不要说观念，有时就是连绩效考评概念也不一定清楚。●一线主管没有发挥应有作用，考评时主观性太强，造成绩效奖金分配合理性大打折扣，从而起不到激励作用甚至走向反面。●绩效考评方案没能慎重对待，思绪和指标不合理，而且尤其轻易走极端。第28页结束语不论是工资制度还是绩效考评制度，对企业员工来说都是极为敏感，千万不要有这