中小企业薪酬管理方案 (一)

中小企业薪酬管理

方案

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中小企业定薪方案

关于薪酬如何制定是每个企业管理者都需要面正确问题，它直接关

系到企业人工成本的控制和员工的敬业度。我接触过很多规模企

业人力资源负责人,她们有完善的人力资源体系，薪酬管理都有专业

人士来负责，而对于中小企业的人力资源管理者们则需要掌握更全

面的技能，成为一个多面手。*@4f9f8q/F:、6

一、关于薪酬给付的若干知识

1、薪酬支付理念0gly：toc,T:〜

以什么样的标准为员工付薪，当前市场上常见的有三种:岗位付

薪、能力付薪、业绩付薪。一般来讲岗位付薪是最通用的,根据岗

位的要求来评估其价值,从而确定薪酬标隹。能力付薪常见于研发

类岗位和管理类岗位，薪酬的多少主要取决于在岗者的能力水立。

业绩付薪常见于销售类岗位，薪酬的多少与所负责产品的业绩直接

挂钩。企业付薪形式常常是以岗位付薪为核心，同时应用能力付薪

和业绩付薪，形成混合型付薪理念。

2、薪酬水平定位）Flg"c90%R#E八

如何定位公司薪酬水平是管理者们最初要想明白的事情，根据

公司的发展阶段、企业类型不同，能够选择行业领袖型（中高水平定

位）、跟随型（中等水平定位）和滞后型（中低水平定位）等。当然整

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体定位清晰以后，还要根据具体岗位的特点进行细分化定位,如一般

岗位和管理岗位、主要职能岗位和次要职能岗位等。1z”i3T&j,

ulV+E3X

3、薪酬结构作用.Q%Q%f!u）八（X

狭义上薪酬包含四大部分:基本工资、补贴、变动收入和福

利。每个薪酬口径的比例设置需要合理分配,它们所起到的作用也

不同。基本工资是买员工的上班时间,在吸引和保留员工上作月明

显;补贴是买员工因工作带来的不方便，在保留员工上起到作用;变

动收入是买员工的努力度，在激励员工上作用明显;福利是买员工的

忠诚度，在吸引和俣留员工上具有一定作用。$〜；Q5S3G!t6u/

W%P2n

二、关于中小企业的岗位定薪

1明晰组织架构

明确公司的组织架构，包含哪些职能部门，各部门设定哪些级别的岗

位。在职能上，大致可分为主要职能体系和次要职能体系。其口主

要职能体系包含生产类、销售类和研发类等与公司业绩直接相关

的部门;次要职能体系包含财务类、综合管理类和服务类等支持性

部门。在级别上,一般可分为高层管理岗位、中层管理岗位和一般

岗位。其中高层管理岗位包含总经理、副总和总监等;中层管理岗

位包含经理、主管和高级专业人员;一般员工包含专业人员、初级

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人员和操作工人等。L.X.、・u$w7D,siQ/L八

2、岗位评估

评定一个岗位的价值能够从两个角度去考察,即工作职能和岗位级

别。根据相关因素评估出岗位的级别,同时根据所在职能对十公司

的重要程度即可评估出该岗位在公司组织架构中的位置，这给岗位

定薪提供了基础依据。

3、市场化薪酬设定：pOV@4c41

岗位评估以后，如何给付该岗位的薪酬水平是需要相关数据作

参考的。基本参考来源于公司内部已经实行的薪酬标准，参照同等

级别、类似职能的岗位给薪标准去设定亥岗位薪酬。但更科学的

定薪标准还应来源于外部市场数据，如政府相关部门的统计数据、

人力资源相关公司和网站的薪酬数据报告等。这些机构一般会定

期跟踪市场变化，为企业给薪提供及时性的数据参考,选择合理的薪

酬定位点，对于公司薪酬的外部竞争力是有保障的，以避免因信息不

畅通造成的非正常性人员流失和人工成本浪费。

4内部薪酬平衡

了解了外部市场的数据，一般会发现一个问题,同级别的岗位在市场

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上薪酬差距有可能很大，公司不可能完全按照市场的水平给薪，还要

兼顾内部体系的平衡，即内部公平性。一般在同级别的岗位中设定

一个基准值，在基准值的上下设定浮动带宽，也就是我们常说的宽带

薪酬了。不同的级别和职能带宽的标准是不一样的，总的来讲能够

设在基准值的25%-30%左右，级别高的岗位和稀缺性的卤位带宽能

够大些，基层岗位带宽能够小些。

5薪酬结构设计

薪酬水平设定完以后，结构的设计一般建议参考行业通用做法。基

本工资和福利（最基本的社会保险）是不可或缺的;中高层和销售职

能岗位应设定一定比例的变动收入（提成和绩效奖金），其它岗位视

情况而定;补贴的设计则一定要结合实际情况，否则作用不强。一般

中小企业常见的薪酬福利项目包含:基本工资、餐补、通讯补贴、

提成、绩效奖金、年终奖、社会保险、公积金、节日福利、体检

福利、人事代理费等。

总体来看，岗位定薪就是经过评估岗位价值（包含职能方向和岗位级

别）确定薪酬水平的方法，既要符合外部商场竞争力，又要兼顾内部

岗位的公平性。经过合理的薪酬结构设计，使企业人力资源成衣的

投入起到最大的回报。

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某集团公司绩效考核制度

第一章总则

第一条目的

1、经过绩效考核，传递组织目标和压力，引导职员提高工作绩效，达

到培养职员、提高职员的工作能力、纠正职员偏差、使之更好地

为公司服务，达到公司与个人之间的双赢。

2、加强公司的计划性，改进组织的管理过程,促进管理的科学化、

规范化。

3、客观、公正地评价职员的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资

发放、职务晋升等人事决策提供依据。

4、反馈职员的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责

任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。

5、月绩效考核主要目的在于:经过对一个月内工作计划安排和任

务完成情况进行考核，全面评价职员的工作业绩，为职员绩效工资提

供必要的依据，也为人力资源部对职员的晋升、降职、解聘和囱位

调整以及年终考核做准备。

第二条理念

1、目标计划为基础,以业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效

的达成。

2、绩效的提高为目标。

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3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。

第三条考核原则

1、一致性:在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变

化，至少应保持在一年内考核的方法具有一致性。

2、客观性:核要客观地反映职员的实际工作情况，避免由于光环效

应、亲近、偏见等到带来误差。

3、公平性:对同一职类职员使用相同的考核标准。

4、公开性:考核结果职员应签名，有意见可表述、申述，无签名考核

结果同样有效。

5、保密性:主管及被考核者不能将考核结果泄露她人。

第四条适用范围

本制度适用于集团公司的所有正式和试用职员。

第二章考核规程

第五条考核要素

1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成卡;

2、公司各项规章制度；

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3、总经办、人力资源部提供的职员着装仪表标准、办公秩序管

理考核标准、环境卫生管理考核标准、厅政违纪记录和岗位违纪

记录；

4、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记

录；

5工作说明书；

6其它依据。

第六条考核责任：

1、原则上实行多级考评体制；

2、主管和职员共同承担考核责任。职员的直接上级为一级考核者,

对考评结果的公正、客观性负责;直接主管的上级主管为二级考核

者，主管行政副总对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作关键

业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的一致性。若二

级考核者修改了一级考核者的考核结果，应向一级考核者反馈或责

成一级考核者重新考核。

3、在具体管理过程中,部门主管副总和行政主管副总都有考核的

责任,两个主管应分别根据自己的责任对下属进行考评，部门主管对

被考核者的业务工作进行评价,行政副总在部门主管副总评价的基

础上进行综合评价。

4、依据公司职员工作性质的不同,划分类三大类，分别采取不同的

考评方式如下表所示。

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类型适用范围考核特征考核周期

A类:高层管理人员副总经理、总监、董事长助理、总会计

师、总经理助理。基于策略目标实现的关键业绩指标考

核一年或半年或按月进度

B类:中、基层管理人员和主管类管理人员部门部长、副部长

部长助理、部门主管。基于关键业绩指标的落实及计划完成

情况的考核一年或半年或按月进度

C类:一般职员主办、主管、高级文员、文员、司机、接待、

警卫、卫生员是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考

核月度考核

第七条考核责权：

1人力资源部；

⑴负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准；

⑵负责组织绩效考核工作；

⑶负责培训参与考核各级管理人员；

(4)负责监督及控制考核工作的全过程；

(5)考评分的汇总和考核资料的归档。

⑹考核结果与薪资挂钩

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2、一级考核者（直接上级）和二级考核者（主管副总）

⑴了解考核的程序及方法；

⑵确保考核的公平、公正；

⑶对管理范围内的直线下级进行考核；

（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导。

3、由人力资源部主管副总严格审核考核表及工作计划（关键业绩

指标）的真实性，确保考核结果的公平、公正。

⑴产肃处理违背考核宗旨，以权谋私的个人。

⑵负责考核工作的整体性和及时性，并有计划按公司战略规划和年

度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。

4、总经理

⑴考核结果的批准执行；

⑵考核工作的柔性调控和协调。

第八条考核权限

1、有考核采取由上至下的考核方式，每位职员由一级考核者（直接

上级）进行初核，二级考核者（主管副总）进行审核，报人力资源部主管

副总核准或逐级上报。

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第九条申诉

1、各类考评结束后,被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有

向被考核者通知和说明考核结果的义务。

2、被考核者如对考评结果存有异议,应首先经过沟通方式解决。

解决不了时,有权向二级考评者申诉:如果被考核者对二级考核者的

考评仍有异议，能够向人力资源部提出申诉，由审计促进部及党群监

察部负责监督申诉结果。

3、人力资源部经过调查和协调，在十巳内,向申诉者答复最终结

果。

第三章高层管理人员

第十条高层管理者考核适用对象

1、副总经理、总监、董事长助理、总会计师、总经理助理。

2、考核周期:对高层管理者的考核周期，原则上半年进行一次或按

月进度。

3、考核内容

⑴由于对高层管理者的考核实际上是对各系统经营与管理状况进

行的全面系统的检讨，因此，对于高层管理者的考评采取述职的形

式。考核内容分为经营目标完成和管理改进两项内容。

⑵经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定的关

键业绩指标的完成情况。

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⑶管理改进的评价要素为:

(1)计划管理

⑵文化建设

⑶流程建设和周边协调

(4)人力培养与人员调配管理

(5)绩效改进

⑹职业素养与工作态度

第十一条考核程序

1、每考核期限末，高层管理人员需依据公司的经营策略和经营计

划，结合考核要素向公司提出下一考核期本系统、本部门的策略重

点、策略执行方式、关键业绩指标和指标值(或指标达成状况描述)

以及管理改进计划；

2、高层管理者同直接上级沟通，就以上内容进行讨论、主议和审

定；

3、被考核者与直接主管对此达成共识后，由被考核者将确认的内

容填入”高层管理人员关键业绩指标达成卡”中计划栏内。

4、在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大

变化，能够申请对原定的工作目标进行阶段性调整，经直接主管同意

后，记入达成卡中“目标修订”栏；

5、考核期末,被考核者将工作目标完成情况记入〈高层管理人员关

键业绩指标达成卡＞中的”计划完成情况总结”栏。同时，被考核者

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需将其它属于本人应当填写的部分填写完毕；

6、被考核者进行关键业绩指标计划陈述，由被考核者本人对关键

业绩指标计划绩效完成情况进行说明,能够以相关人员参加的小组

会议方式进行。由考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核

者做出评价、核计得分，并确定等级；

7、由被考核者和考核者共同确认考核结果。如果被考核者不同意

考核结果，能够按制度中相关规定向相关部门、人员申述。

第四章中、基层管理者考核

第十二条考核对象

本制度中、基层管理者主要包括：

(1)(1)各部门部长、副部长、部长助理、部门主管。

第十三条评价周期

考核同期原则上规定按季度考核，个别业务部门在前期能够按月度

进行考核，或逐步过渡到按季度进行考核。

第十四条月度记录

1、1、公司各部门应结合部门实际情况，制定本部门月度〈关

键业绩指标达成卡〉的指标内容和记录表格。直接主管每月对下属

进行一次考核记录，对下属的关键业绩指标工作情况进行分析与总

结，及时指出下属工作中的问题,帮助下属改进工作。记录职员绩效

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完成情况及现实表现情况。

2、2、公同中、基层管理人员的考核以部门月度〈关键业绩

指标达成卡,为准，部门考核分值即为中、基层管理人员考核分

值。

第十五条考核内容

对中、基层管理者的考核主要是基于关提业绩指标落实和计划完

成情况；业绩改进情况素质评价。

第十六条绩效管理过程

1、绩效计划。考核期初，被考核人和上级主管在总结上期绩效的

前提下，结合当期的工作重点，以关键业绩指标体系为指引,经充分

沟通,共同确定和确认本期的工作计划与目标。每个目标或标准应

遵循SMART原则。即具体、可衡量、可达到、以结果为导向以

及时间性。

2、绩效辅导。计划的施实过程是考核者与被考核者共同实现目标

的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作

技能;下属有责任向上一级汇报工作进展情况,并就工作问题求助于

主管。

3、在此基础上,确认下期工作计划与目标。由被考核者和考核者

共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异

议、经沟通未取得共识时，可向二次考核者申述，如果对二次考核者

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的结果有异议，可按本制度规定向人力资源部提出考核申诉。

第五章一般职员考核

第十七条适用对象

本考核制度中的主办、主管、高级文员、文员、司机、接待、警

卫、卫生员。

第十八条评价周期

对一般职员的考核主要是基于每月考核，但每天都应有相应的评定

记录。

第十九条考核内容

对一般职员的考核主要是基于日清日洁思想的每日评价。主要考

核内容包括:工作强度、工作质量、工作任务、团队协作、工作难

度等。

第六章关键业绩指标达成卡及工作考核评估表

第二十条工作流程如下：

25日29日30日

每月各级主管将关键业绩指标达成卡发至部署持卡人将

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下月工作计划预定达成目标填入此卡持卡人将卡交直属

主管初审

3日30日1-3日

主管初审后将当月卡交还持卡人保管,并根据初审建议及目标在本

月工作中对照实施持卡人对当月实际完成工作等原因填

入卡中交直属主管审核各级主管根据持卡人完成工作情

况并参照考核评估表评定考绩分数

次月4日6日

各级主管将关键业绩指标达成卡和考核评估表一起交人力资源部

负责人复核人力资源部负责人复核后将关键业绩指标达

成卡、考核评估表汇总交于行政副总逐级上上报核定

第二十一条考核审核程序

职务部门

主管主管部

副总行政主管

副总总经理

-般

职员初核核定复核

中、基层

管理人员核定复核

高层管理人员初核核定

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第七章考核结果及运用

第二十二条考核等级

考核等级是主要对职员绩效进行综合评价的结论。考核A（优秀）、

B（良好）、C（合格）、D（不合格）。

考核等级ABCD

分数95以上94-8584-7069以下

第二十三条考核比例的控制

本制度在原则上规定的考核等级分布比例如下表所示：

考核等级ABCD

控制比例15%35%45%5%

第二十四条考核结果的运用

考核结果将作为工资、奖金、职务晋升（降）、任职资格等级调整

的重要依据。具体挂钩办法另行制定,现薪资按考核分数百分比发

放。

第八附则

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第二十五条解释权

本制度的解释说明权属集团人力资源部。

第二十五条实施细则

本制度未尽事宜及相关实施细则，由公同人力资源部与各部门共同

补充由集团公司总经理核准后实施。

第二十六条修改、废除权

本制度的最终决定、修改和废除权属集团人力资源部。

第二十七条实施时间

本制度的实施时间为年月日

附件：

(1)<高层管理人员关键业绩指标达成卡〉

⑵V中、基层管理人员关键业绩指标达成卡》

⑶<一般职员关键业绩指标达成卡,

(4)〈中、基层管理人员月度关键业绩指标工作考核评估表〉

⑸v一般职员月度关键业绩指标工作考核评估表》

(6)〈高层管理人员关键业绩指标工作考核评估表〉

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人力资源部

.9.24

部门考核时段考核总分值

姓名填报时间

职务主管签批

高层管理人员关键业绩指标目标达成卡（月）

计戈1」与结

目标计划目标实际完成情况总结自我评定完成百分

比行政主管

副总评语总经理

评语行政违

纪记录

目标内容权重占百分比

限时

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重点目标

计划目标

目标修订

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总'经理评语及任务布置1、总经理总结评

语

2、1、

3、2、

4、3、

部门考核月份考核得分

姓名IR务

高层管理人员关键业绩指标工作考核评信表

考核与评估

考核指标评价标准自我

评分行政副

总评分总经理

评分

指标分值ABCD

工作任务完成情况30分超额完成(30-25)完成(24-

19)基本完成Q0—15)没完成(14-0)

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业务发展思路20分业务思路明确，实施后证明富有成效

（20-17分）业务思路明确，但工作效果一般（16-

0）

管理水平

20分充分调动职员工作积极性和创造性

（7-0分）

职员分工合理、搭配高效

（7-0分）

是否有业务或管理创新

（6-0分）

团队建设

15分整体精神面貌、团队协作

（5-0分）

敬业受业，对客户服务态度

（5-0分）

整体业务素质的提高

（5-0分）

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协调能力

15分所辖部门与公司各有关部门的关系协作是否良好

(90分）

本部门与政府部门间关系与协作是否良好

(3-0分)

本部门与客户、其它中介机构关系与协作是否良好

(3-0分）

总经理确认签名

年月日被考核人确认签名：

年月日小计

平均分数奖励加分违纪扣分

说明1、1、高级管理人员每25日填写次月关键

业绩指标达成卡（较为详细描述目标内容及要达到的目标要求，尽可

能量化）;总经理于每月3日前对高级人员该月工作计划进行调整认

可O

2、2、总经理将本月目标计划完成情况逐项进行小

结O

3、3、总经理首先将本月高级管理人员工作情况进

行评估，并给出评定分值及评语,于每月4日前交人力资源

部。

4、4、最后总经理与每位高级管理人员进行面谈，双

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方对本月评价予以确认。

部门考核月份考核得分

姓名职务

中、基层管理人员关键业绩指标目标达成卡（月）

计划与总结

目标计划权重占

百分比目标实际完成情况总结自我评定完成百分

比三L管副

总评语行政主管

副总评语行政违

纪记录

目标内容限时

重点目标1、

2、

3、

4、

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5、

计划目标1、

2、

3、

目标修订

主管副总评语及任务安排主管副总总结汉语

1、1、

2、2、

3、3、

中、基层管理人员月度关键业绩指标工乍考核评估表

考核与评估

内容指标评价标准评分自我

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评分主管副

总评分行政副

总评分

重点目标质量(25)任务完成结果正确、及时、与目标计

划一致一I贝计划工作出现差错，按完成工作量平均扣

分

数量(25)按时完成各项目标计划,完成任务的工作量饱

满。一项计划工作未完成，按应完成工作量平均扣

分

计划目标效果(15)按时保质、保量完成各项计划目标，准

确无误。一项工作未完成。按应完成工作量平均扣

分

数量(5)

修订目标效果(7)按主管领导要求及时完成目标且反馈及

时。分值计算按主管领导要求工作量完成的百分比进

行

数量⑶

日常管理纪律(5)遵守考勤及其它各项规章制度，遵守办公

环境”5Z(整理、整顿、整洁、整合、整齐)”规范发现一次不

合格，扣1分

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协调(5)服务态度好，团结同志,工作认真执行，与其它部门

高度配合并能及时解决问题。工作推诿、消极配合、沟通不

畅,每发现一次加2分

积极(5)积极参加公司的各种会议、活动等;主动承担与本

部门相关的其它工作。尢故小参加，迟到早退,一次扣2

分

及时(5)及时、准确、认真、规范、做好或上报部门工作

计划(关键业绩指标达成卡)、总结及其它部门要求上报的各种相

关材料。迟报或发现一人次不合格扣2分

奖励部门采取新思路、新方法、新工艺、新举措等，有明显效

果或业绩突出，受到各种表扬并取得良好的经济效益者视工作

成绩或工作结果加1—10分

违纪扣分

主管副总确认：年月

B小计

平均分值

说明1.每月末25日由部门主管填报部门次月关键业绩指标达

成卡,报至主管副总签批后返还。

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2.每月末30日由部门主管填报部门当月关键业绩指标达成卡中的

情况完成总结，报至主管副总进行考核于次月4日报人力资源部。

3.每月末的最后一个例会为考核时间,由绩效考核小组依照本表格

对各部门当月进行评估,并结合日常考核记录依据各项指标进行评

价，并给出相应分值。

4.此于表报至上级领导，由其进行审核,审核后反馈给主管本人并予

以确认。初核与审核后的分值作为月度部门及部门主管的考核成

绩。

5.考核后将此表于每月4日报至人力资源部逐级上上报核定，作为

发放工资的依据。

一般职员关键业绩指标目标达成卡（月）

计划与总结

目标计划权重占

百分比目标实际完成情况总结自我评定完成百分

比部门主管评语

主管副

总评语行政主管

副总评语行政违

纪记录

目标内容限时

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重点目标1、

2、

3、

4、

5、

计划目标1、

2、

3、

目标修订

部门主管评语及任务安排主管副总评语及任务安排

1、1、

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2、2、

3、3、

一般职员月度关键业绩指标工作考核评估表

考核与评估

考核项目考核内容评估标准自我

评分部门主管评分主管副总评分行政副

总评分

ABCDE

态度

（10分）本月工作主动性、创造性本月工作积极主动，且有

合理化、创新建议（10分）本月工作积极主动,但无合理化、创

新建议

（8分）本月工作尚主动无需主管督促

（6分）本月某些方面缺泛主动,须督促

（4分）本月工作缺泛须经常督促、监督

（2分）

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协作

（10分）积极协作、倡导团队精神本月善尽辅佐主管，承担

同事的具体工作（10分）本月有效配合主管，主动协助同事的工

作

（8分）本月能够满足正常工作协调

（6分）本月尚能维持正常工作协调，但协作被动（4

分）本月个人情绪或其它原因已影响正常工作协作

（2分）

数量

（30分）本月工作任务的负荷程度任务的饱满，始终处于超

负荷工作状态月正常延时大于10小时（30分）本任务较饱满,

处于满负荷工作状态，月工作延时大于6小时

（26小时）本月工作适度，偶然工作延时月工作延时大于2小时

（22分）本月工作任务尚可，基本无工作延时

（20分）本月工作任务较少，有冗余时间

（10分）

质量

（30分）本月完成工作的品质本月工作质量良好，超出主管

期望

（30分）本月工作质量满足基本工作要求,满足主管期望（25

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分）本月工作质量满足基本工作要求

（20分）本月工作质量牵强，出现轻微失误或返工现象（10

分）本月工作质量与基本工作要求有差距,出现较大失误（5

分）

效率

（20分）本月完成任务、履行职责的效率本月守时惜时，解

决问题迅速，提前完成计划工作（20分）本月效率较高,能按计

划完成（15分）本月效率一般，尚能按计划完成

（12分）本月工作效率较低,部分工作有延时现象（8

分）本月效率不尽人意。与计划或主管要求有较大差距（4

分）

奖励

小计

违纪扣分

平均分数

部门主管确认签名：

年月日职员确认签名：

年月日

说明1.职员每月25日填写次月关键业绩指标达成卡（较为详细

描述目标内容及要达到的目标要求，尽可能量化）;部门主管对职员

次月工作计划进行调整认可。2.部门主管将本月关键业绩指标达

文档仅供参考

成卡完成情况逐项进行小结。3.主管首先将本月职员工作情况进

行评估，并给出评定分值及评语。4.最后主管与每位职员进行面谈,

双方对本月评价予以确认后每月4日报至人力资源部逐级上上报

核定，作为发放工资的依据。

某企业薪酬管理制度薪酬管理制度

为加强公司对工资报酬的管理,完善公司的薪资管理体系,便于工资

报酬趋于合理分配和财务部门编制员工的薪酬福利表册，保障员工的

生活，增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，

激发员工的工作积极性,特制订本制度。

一、员工工资待遇

(一)工资=基本工资+年功工资+奖金。

1、基本工资。基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行，由

员工入职前与公司协议确定，但不低于广州市规定的最低工资。

(1)对于年度累积绩效考核综合评定为差和称职的员工，在第二年重

新核薪时,基本工资均保持不变。

⑵对于年度累积绩效考核综合评定为良好的员工，在第二年重新核

薪时,基本工资上浮5%。

⑶对于年度累积绩效考核综合评定为优秀的员工，在第二年重新核

薪时,基本工资上浮10%o

2、力口班/值班补贴°如因T作需要而安排的加班/值班，将按照公司的

文档仅供参考

有关规定给付加班/值班补贴，员工周末值班，由财务部发放补助60

元/天,司机的加班/值班补贴另行规定（见附件）。

3、奖金。

⑴全勤奖金。统一为100元/月，由行政人事部进行考勤考核后，在

月工资中统一发放,凡月请假超过一小时（除工伤假、年假）或月累计

迟到/早退五次以上（含）人员不享有该项奖金。

⑵绩效奖金。根据员工职责履行状况,经考核确认后，依照确定的标

准按月经过隐密形式支付。该奖金做为员工绩效考核的基础和标准,

具有特定的浮动性,与公司的经营利润、员工的业绩和贡献直接关

联。

1）考核内容。分为日常行为和工作业绩两个部分。

2）绩效奖金计算公式：

绩效奖金二基本工资X30%X目标完成率+绩效考核得分（折算成百分

率）3）绩效奖金的特别说明。

依据月度绩效考核结果的不同等级，将员工的绩效奖金增加或降低相

应比例，从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目

的。标准如下：

①若月度绩效考核结果（93100）为优秀，则绩效奖金上浮10%o

②若月度绩效考核结果（85-92）为良好,则绩效奖金上浮5%o

③若月度绩效考核结果（75-84）为称职,则绩效奖金保持不变。

④若月度绩效考核结果（75以下）为差,则绩效奖金下浮20%。

4）考核办法。具体的考核办法详见〈关于开展员工绩效考核工作的通

知》

（三）不计入工资的待遇。

文档仅供参考

1、社会保险费。

2、住房公积金

3、其它福利

社会保险费和住房公积金由公司财务部在员工的月薪中代扣代缴。

为加强公司对工资报酬的管理,完善公司的薪资管理

体系，便于工资报酬趋于合理分配和财务部门编制员

工的薪酬福利表册，保障员工的生活，增强公司的凝聚

力,建立稳定的员工队伍,吸引高素质的人才,激发员

工的工作积极性,特制订本制度。

一、员工工资待遇

(一)工资=基本工资+年功工资+奖金。

1、基本工资。基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行，由

员工入职前与公司协议确定，但不低于广州市规定的最低工资。

(1)对于年度累积绩效考核综合评定为差和称职的员工，在第二年重

新核薪时,基本工资均保持不变。

⑵对于年度累积绩效考核综合评定为良好的员工，在第二年重新核

薪时,基本工资上浮5%。

(3)对于年度累积绩效考核综合评定为优秀的员工，在第二年重新核

文档仅供参考

薪时,基本工资上浮10%o

2、加班/值班补贴。如因工作需要而安排的加班/值班，将按照公司的

有关规定给付加班/值班补贴，员工周末值班，由财务部发放补助60

元/天，司机的加班/值班补贴另行规定(见附件)。

3、奖金。

(1)全勤奖金。统一为1()()元/月，由行政人事部进行考勤考核后，在

月工资中统一发放,凡月请假超过一小时(除工伤假、年假)或月累计

迟到/早退五次以上(含)人员不享有该项奖金。

⑵绩效奖金。根据员工职责履行状况,经考核确认后，依照确定的标

准按月经过隐密形式支付。该奖金做为员工绩效考核的基础和标准,

具有特定的浮动性,与公司的经营利润、员工的业绩和贡献直接关

联。

1)'考核内容。分为日常行为和工作业绩两个部分。

2)绩效奖金计算公式：

绩盛奖金二基本工资X30%X目标完成率+绩效考核得分(折算成百分

率)3)绩效奖金的特别说明。

依据月度绩效考核结果的不同等级，将员工的绩效奖金增加或降低相

应比例，从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目

的。标准如下：

①若月度绩效考核结果(93-100)为优秀,则绩效奖金上浮10%o

②若月度绩效考核结果(85-92)为良好,则绩效奖金上浮5%。

③若月度绩效考核结果(75-84)为称职,则绩效奖金保持不变。

④若月度绩效考核结果(75以下)为差,则绩效奖金下浮20%0

文档仅供参考

4）考核办法。具体的考核办法详见〈关于开展员工绩效考核工作的通

知》

（三）不计入工资的待遇。

1、社会保险费。

2、住房公积金

3、其它福利

社会保险费和住房公积金由公司财务部在员工的月薪中代扣代缴。

二、业务员薪酬管理

业务员的工资构成部分为底薪加上提成,具体提成方式和发放原则详

见〈业务员销售及回款责任书＞。

三、其它人员薪酬管理

1、新进人员工资标准。对录用的新进员工，在试用期内，按照学历等

级和工作经历及能力进行商议以确定试用期给予的基本工资;试用期

满,按照协议的试用期满的工资确定。

2、无工作经验的毕业生,按其能力和行业内招聘的薪酬水平确定试

用期工资,试用期满后,经考核按其实际能力和'业绩确定岗位,并按相

对应的工资标准支付。

3、公司董事、监事无在公司正式任职的，除有特殊规定外,不给发

薪。

4、公司董事、监事,如在公司担任专职的，按员工薪酬待遇进行管

理;除经总经理特批外,均应服从公司的管理、安排。

四、工资的发放与扣缴

（一）工资的计算与给付

1、工资的计算区间为每月的1日至30（31）日，于下月10日发放，由

财务部存入员工帐户或以其它形式发放，如发放日恰为法定节假日或

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休息日，则提前一日进行发放。

2、公司因不可抗拒等因素无法按期支付员工的工资时,应于发薪日

前10天通知全体员工,并公告变更后的发薪日。

3、临时给付

有以下情况出现时,行政人事部会同财务部可给付当事人已出勤日期

的工资：

（1）员工辞职或被辞退。

⑵本人病故。

（二）代扣代缴

1、员工应缴纳的个人收入所得税。

2、员工按比例应缴纳的各项社会保险费和住房公积金。

3、法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费、扶养费。

4、依法制定的公司规章制度规定能够减发的工资。

5、员工违反公司的规章制度而受到公司处罚的罚款。

6、员工请事假等假项而减发的工资。

7、法律、法规、规章规定能够扣除的工费或费用。

8、员工依法和公司合法、合理要求当事员工赔偿给公司的经济损

失。

五、工资的调整

员工的薪酬水平要随岗位、职位、业绩的变动而作出相应的调整。

（一）加薪的条件

1、能为公司节省费用者。

2、能提高工作改进方法，增进工作效率者。

3、能为公司增加显著效益者。

4、能有学术著作或创造，对本公司确有价值者0

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5、单位因人员精简后，两人以上的工作改由一人担任,经过三个月以

上的实践能胜任者。

（二）减薪的条件

1、员工降职。

2、员工因绩效考核未达到良好标准，而被减发的奖金。

3、因公司经济效益下浮而减发的奖金和年功工资。

（三）工资调整办法

1、调整的对象。实际工作能力和业绩表现超出或低于所在岗位（职

务）等级标准的员工。

2、调整方法。在下一个会计年度的三月份，根据公司上年度的经营

利润情况确定提薪额度和调整比例。

六、年终双薪

公司按照员工的基本工资在全年12个月的基础上,加发两个月的工

资,其中每年的中秋节按照确定的工资标准先发半个月，余下的一个

半月的工资在第二年的元旦后发放。

七、奖金及分配管理办法

（一）目的：

为帮助实施公司战略，实现公司经营目标,特制订本管理办法，以激

励员工关注公司业绩,相互协作，并最终实现奖优罚劣的公司导向。

（二）奖金发放形式：

1、业务部门：实行销售提成佣金制，按照业务员的每月考核状况计发

提成的90%部分,不参与公司年终奖金分配，但在考核后可按规定享

受该员工留置公司监控的10%业务提成部分。

2、财务、行政人事、进出口、物流（开单员/跟单员、仓管员）等职

能部门：实施年终奖金分配方案。

3、仓库司机因已经享受了出差和加班等补贴,故不享受年度奖金分

配。

（三）考核评价要素：

公司员工奖金分配主要基于员工的个人业绩评价、员工所在部门整

体业绩，同时考虑公司效益水平。

（四）奖金计算方式：

1、每年年初以公司确定的年度预算工资总额为基数,根据经营计划

目标要求计提25%-4（）%,作为公司各职能部门员工年终奖励基金；

2、各位员工应得奖金计发原则按如下方法:

（1）效益系数

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阶段比效益

例系数

120%WS2・5

100WS2

<120%—

70WSV

100%

S<70%o

（备注:S为公司年度销售目标达成率）

⑵年功系数

年功

年功备注

系数

根据

二实际实际

在职未

工作工作

满半年

月数月

/12数，

按比

例发

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放。

根据

实际

在职已工作

满半年1月

及以数，

上按比