友谊县农业局激励机制及现状分析

绪论选题背景及研究意义选题背景在社会主义市场经济现状下,我国事业单位步伐发展的不断加快,发展的速度也随之不断加快。事业单位的管理工作包括“人、财、物”三大重心，事业单位里的人员流失率跟企业相比来讲是较小的，比企业拥有更加稳定的人力资源结构，但是这种稳定的局面带给事业单位的并不是数不胜数的优点，稳定的局面意味着在组织里新鲜血液的注入与流动较少，员工在这种较稳定情况下容易产生懈怠的工作态度，或产生工作惰性，工作氛围缺乏激烈的竞争性会致使员工工作效率下降。导致员工在日常工作中的积极性明显下降的原因有可能是因为单位人力资源管理模式较单一及管理效率较低下，所以我们需要重新审视单位管理中出现这样那样的的问题，并研究出切实可行的管理办法来解决怎么来提高员工激励机制位人的工作积极性这样的问题，并且重视起来，当单位中出现员工工作积极性不高的情况时，理人需要在管力资源在lok挥作用重要的手段之一工作中发该有挥作的资管理有的，通过计设和实施适合单位实际情况的激励机制措施来为事业单位用是该的人力资源管理工作贡献力量。的研究在管理的输入法人力资反弹沽源管理和领域是在公共励展部机制的其主要要因素影响公共内容管理学是研究部能动性门高效运转中，发门动公共不中的激的断一个重心是人，思考如何将员工主观得到最大程度的发挥，从而推部门更好的实现目标组织。为提高各个员工的满意度与各个员工的工作积极性通过有效的激励机制,就能激发每个员工在各方面的潜能极大程度地,培养提升员工对单位的忠诚度与工作效率。在改进事业单位激励机制时，我们需要考虑的不仅仅是员工个人的实际需求和能最大程度激发员工个人潜能的措施，还需要结合组织的整体目标和组织的实际需求，争取做到员工个人效率和组织绩效的双重提高，最大程度调动员工工作积极性和实现组织的整体目标，最终取得双赢的局面。研究意义从理论意义上来看，分析目前事业单位人力资源激励理论实际应用的情况，促进更深层次的去研究激励机制相关的理论。本文以为对象进行案例分析，总结该单位目前人力资源工作中激励机制方面存在的问题，并剖析问题产生的原因，针对存在的问题并结合单位工作的实际情况提出相关的优化建议，充分扩展激励机制方面的理论研究和促进实际激励工作研究。从现实意义层面上来看，对进行案例分析，研究事业单位人力资源激励机制的相关理论，从而理论联系实际，提出激励机制的优化方案，有助于促进组织绩效的提升及组织管理的效率提升，提高该单位员工的工作主动性及工作积极性，塑造适用于单位发展的浓厚组织文化氛围，创新其管理制度，提高单位的管理水平及组织整体的竞争力。研究内容激励机制在事业单位人力资源管理工作中属于必不可少的一部分，会对工作人员对待自己的工作职责的态度有一定影响。在人力资源管理中激励措施的应用可以用来提升事业单位中工作人员的工作积极性，在激励下也能促进工作人员工作效率的提升。本文以理论研究和案例分析为主要内容，首先通过叙述基本的激励概念理论来作为案例分析的理论基础，然后通过研究人力资源激励机制的实际案例，遵循着发现问题、分析问题，解决问题的基本逻辑思路。在做好案例调查及问题分析等基础性工作之后，最后提出结合调查对象实际情况的优化建议与措施。有关概念及理论公共部门人力资源有关概念公共部门概念一、事业单位“事业单位”按照国务院颁布的《事业单位登记管理暂行条例》给出的定义,是指“国家为了社会公益目的,由国家机关举办或者由其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织”。公共部门应包括政府组织民间组织、国有企业、事业单位、公共企业。公共部门人力资源管理的概念资源是组织得以存在和发展的基础。就现代组织而言，其赖以生存和发展的资源无外乎如下五类：物质资源、金融资源、信息资源、时间资源和人力资源。在5类资源中，人力资源是唯一具有主动能动性的资源。人力资源（HumanResoource）是一种极其特殊的资源，同时也被人们称为“第一资源”，其对社会和组织的价值与作用已为人们所普遍认可。图2-1人力资源与人口、劳动力资源和人才资源的关系图由图2-1可见，从量的规定性来看，人口与人力资源、劳动力资源和人才资源是包含和被包含的关系。也就是说，就一定时期内某一人口群体而言，受先天条件、伤残和年老体衰等因素影响，人口中承载人力资源的只是其中的一部分人，那些先天即丧失劳动能力及后天因伤残、年老体衰而丧失劳动能力的人，实际上是不在人力资源这一概念的考察范围的；同样，承载有人力资源的非劳动人口或非劳动年龄人口，也不在劳动力资源的考察范围内；而能够显示称得或劳动力资或劳动“人才阿萨，称得资源”的上符合人体力人口是多少中源辅导班的一的是部上“人才”分。当公共组织考虑自身目标和发展的角度时，在优化完善制度与体系这一系列工作中，激励机制和手段应用其中，来进行相关实践活动来管理组织内部人力资源，这一活动叫公共部门人力资源管理（HumanResourceManagementinPublicSectors）。理解关于公共部门人力资源管理这一概念，公理具的公有的特征共公共部部门个性特征决定人力资的是由人力资个典型特征源管人力资源管理具有共部门及现代来。在门的源管理中具有几：相关概念及理论基础激励及激励机制激励一词一是激发、鼓励的意思；二是训导、斥责。激励在英文中对应的词同样有两层含义：一是提供一种行为的动机；二是通过特别的设计来激发学习者的兴趣。相应地，“Motivation”有三层含义：一是指被激励的过程，二是指一种驱使力，诱因或外部的奖酬，三是指受激励的状态。图2-2有的去一种公共部门人力遵守规作为重点，另一个方面需要将物质支撑纳入激建立基础，根据现有的容的方法进资源管是需要行分理激励到公共资机价值观念是制，是员工被公共式定好的规则不同内和程序，在激励时采取的多种多样的方就可以式方法中，一个方面励机人员分配源时制的是要激励部门领导的行为方得把精神引导，共同达成一个组织目标，公共部门类，人力资源激励方式分为：物质激励最主要的实现方式是事业单位的薪酬制度。事业单位的薪酬由岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成。正向激励。激励是员工行为符合组织是从激励性质要求的时候，通过赞扬，奖赏等方式来鼓励他。负向激励是当员工的行为背离组织需要的时候，给予批评、物质减损的方式来减少不良行为。外部激励和内部激励。外部激励是指由工作本身之外的因素引起的。如工作完成之后的精神奖励与物质报酬和工作与之关联的社会地位等，激发着员工的持续积极性。内部激励是指由工作本身引起的，源自于员工对本职工作的喜欢和认同。员工能在工作上获得成就感、责任感，更加积极和自觉的完成本职工作。只有通过内外部的合理激励，才能更持久的调动员工的积极性。激励相关理论需要层次理论马斯洛认为，每个人都有一套复杂的需要系统，按需要的先后顺序可以划分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。双因素理论美国的弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）学者，他在20世纪50年代末的时候，总结得出一种叫做双因素的理论。伯格赫茨在对发现引起工作人员不满意的因素，因此对企业会计师、人力资源工程师的在工作时的满意度的调查中是一些工作范围以外的原因被归类为保健原因；能够让人产生满意因素和性本身质有着较大的关系，但相反情况下，物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。需要层次理论的补充马斯洛还指出了五个阶段之间的相互关系所在：需要的满足是按层次来进行的。就会向更高的层次迈进，去追求其它。需求层次越低，驱动力越强，被满足的可能性越小；而在同一段时间里，人可能有多种需求需要被满足，而人的行为则主要受到那种主要的需求的影响，并且五个需要的阶段之间并不具备消融关系，也就是说一种需要的存在不会导致另一种需要的消失，而是各个阶段之间的需要相互叠加、相互依存，一个人的需要首先是较低层次的，但是发展到一定的阶段之后，高级的需求并不会对低层次的需要产生威胁，而是和谐共生的，只是一个人进入到对较高阶段的需要追求以后，相应的减弱对较低层次需要的渴求，作出相应、适当的牺牲。需要层次理论是马斯洛的让我们在对人力资源管理工作进行进一步深入了解时具有的指导意义是非常重要的，在设定管理的制度与措施时管理者应考虑员工的需要得充分些。安全的需要生理的需要归属和爱的需要尊重的需要自我实现的需要安全的需要生理的需要归属和爱的需要尊重的需要自我实现的需要图2-3需要层次理论友谊县农业局激励机制及现状分析简介在理中心、审理工程造事建设矿区管部的机关心、管理物资中心中设有11个处1个室，包括直属单位9个，包服务中心计中心、管、稳定服价中心务与治中心、四大队是综合执法的支队；下设经营性直属单位3个，成员单位正处级9家、副处级2家。医疗系统两家三甲医院，下设8家二级成员医院，1家医药器材销售公司，47个社区卫生服务中心（站）；公交系统下设5个分公司，4家客运、检测、修理、培训法人企业；物业供热系统下设63个分公司；托幼系统下设10个托幼总园，58所（含社会化办园4所）幼儿园。主要业务有物业及公用事业（物业、供热及民用供水供电）、医疗卫生业务、公共交通业务及社会公益性事业服务。各业务主要设施设备、服务范围及工作量情况：物业负责的业务管理总共住宅楼有5529栋，2262.37万平方米为总建筑面积，3307.21万平方米为总占地面积，居民总量26.98万户，70余万人口（其中，油田户59.75%），平均容积率为0.95。管理住宅小区184个，其中，示范住宅小区国家级45个、省级107个。物业项目按所处地域可分为本地物业和外埠物业。友谊县农业局激励机制现状友谊县农业局人力资源状况概述为了能得到大庆市油田矿区服务事业部最真实的激励机制运行现况，本文采用了调查问卷、实地走访的形式对大庆油田矿区服务事业部的人力资源状况及激励情况进行调研及资料分析，在该单位发放调查问卷，在所实习部门和员工进行探讨。本次调查问卷从薪酬收入、绩效考核、人文关怀、晋升通道、工作环境等角度入手，下面简述一下大庆油田矿区服务事业部的人力资源基本情况。M研究院改制后，精神激励与物质激励的重要性程度被倒转，逐渐崇尚物质激励，忽视精神激励，但物质激励与精神激励的联动效果不佳，激励作用有待提高。科室结构：事业部机关设“11处1室”，包括事业部办公室（党委办公室）、人事处（党委组织部）、党群工作处、规划计划处、财务资产处、企管法规处、生产运行处、安全环保处、纪委监察处、服务质量监督处、房产物业管理处、医疗卫生管理处。年龄结构：偏老龄化，大多员工年龄在45岁-50岁这个区间内。图3-1年龄结构3、学历情况：员工有职业技术学院毕业，有本科学历、硕士学历、博士学历，硕士学历员工居多。图3-2学历情况4、性别结构：在1000多名员工中，男员工比例为58%，女员工比例为42%。图3-3性别结构调查分析大庆油田矿区服务事业部激励机制满意度调查方法：为了更加充分了解的员工对激励机制的态度、想法，本次调查采用调查问卷及实地考察相结合的形式，掌握员工心里最真实的需求。问卷调查：通过在网上向员工发放调查问卷，问卷以选择题为主，采用不记名的方式，根据调查后的结果得到大庆油田矿区服务事业部员工对目前正在实行的激励措施心中真实的想法及员工真实的多层次的需求。实地调查：在寒假期间亲自去单位与员工交谈，跟在不同岗位的员工去探讨激励机制，在和中、高层管理者探讨时，主要在人员晋升、教育培训、企业文化建设这些方面进行深刻交流；在和基层员工交流时，主要针对薪酬福利、自身需求、绩效考核、职业生涯规划等方面进行探究。调查数据分析在本次调查中一共发放出100张问卷，收回来的有效问卷一共有69份。将回收到手的问卷进行最终统计并且分析调查结果，从薪酬收入满意度、绩效考核满意度、人文关怀、晋升通道满意度、工作环境、公司团队精神、公司归属感、公司发展愿景这九个维度进行数据分析。不同性别的员工参与调查，男女比例为：男员工的比例为59.09%，女员工的比例为40.91%表3-1薪酬满意度调查表3-2绩效考核满意度百分比表3-3人文关怀满意度百分比表3-4公司是否有晋升通道表3-5工作环境舒适度百分比表3-6团队精神强弱百分比表3-7公司是否能感受到归属感百分比表3-8对公司发展愿景是否有信心根据数据可知大庆市油田矿区服务事业部激励机制现行状况，42.42%的员工对薪酬收入基本满意，7.58%的员工对薪酬收入极度不满。对于大庆油田矿区服务事业部目前的薪酬制度，近一半的员工认为是不满意的，很多人认为工作中付出了努力，却并没有得到相应回报，也就是说，大庆油田矿区服务事业部所制定的薪酬制度并不能从根本上保障员工的安全感；认为绩效考核制度非常合理的员工占比46.97%，认为极度不合理的员工占比为4.55%。；认为公司肯定有人文关怀的员工占比为43.94%，4.55%的员工认为肯定没有人文关怀；40.91%的员工不确定公司有顺畅的晋升通道。关于企业员工晋升情况，大多数人都是随着工作年限自然提升，说明单位缺乏明确而有效的晋升制度，而且6.06%的员工认为极度缺乏晋升通道，这对增强对企业归属感十分不利；45.45%的员工认为工作环境基本舒适；39.39%的员工认为公司的团队精神基本可以；认为公司非常有归属感的员工占比为40.91%；对公司发展愿景非常有信心的员工占比40.91%。友谊县人社区存在的问题及原因分析存在的问题经过实地调查后的答案再结合问卷调查出的结果，发现人力资源激励机制方面存在的问题，该单位对于员工的激励应分为两方面为物质激励和非物质激励，下面将激励机制方面存在的问题阐述一下：（1）薪酬方面的问题在调查的过程中了解到，在薪酬分配过程中员工不单单只关注自己的所得薪酬水平，与此同时也会关注同事之间薪酬水平的对比，在一定的薪酬区间内利益驱动没有形成，调动事业单位工作人员的积极性也具有一定的难度。薪资发放原则一般来说都是遵循同工同酬的原则，还没有建立好完整丰富并具有利益驱动的薪酬结构体系。（2）绩效考核方面的问题纵观人力资源管理工作，在工作过程中，绩效考核是一个主要的手段及常用的方式，是否准确的考核结果在一定程度上影响着事业单位人力资源工作的顺利进行，也关乎单位正常管理工作效力的发挥。在经过实地调查走访后发现该单位大部分的考核制度大多为上级检查下级的工作，而不是双向的考核方式。国家财政来承担单位所有的经费，平均分配这个政策被实施时，较懒散的工作氛围出现了，不够完善的考核体制或管理政策执行不力。（3）激励方式失衡根据调查问卷的结果显示，单位中不到一半的员工能感受到公司人文关怀的存在，不到一半的员工能感受到在公司有归属感。看得出来为了能够更好的调动员工的工作积极性，该单位比较注重对于员工的物质激励。但美中不足的是忽略了在精神方面对员工的激励，造成激励方式失衡的局面。实地走访后也发现该单位对于员工进行的物质激励是很丰厚的，会在节假日时给员工发放米面油等生活物品。在组织行为过程中，由于领导者的时间和精力有限，很难和所有成员或者下属建立良好的特殊关系，一般会和少部分圈内成员形成高质量的关系。正是因为对员工的物质激励达到了一定程度，导致物质激励发挥不出更加持久有效的作用，所以还需要在激励方式方面进行不断完善，引入物质激励与精神激励双管齐下的模式，更好地去满足员工成长发展的需求，能更好地激发员工工作潜能，给组织带来更好的绩效。人力资源激励机制优化措施转换观念对员工的需求和价值要有清楚的认识需要层次理论是激励机制建立时的理论基础。根据理论了解到人具有主观能动性，需求也是不断变化的，所以激励机制不能是一变不变，应该和需求一样具有动态性。采取的激励手段也应随着员工需求的变化而不断变化的，单单一种的激励手段对员工产生不了持久有效的激励效果。实践也证明了越是有技术水平的员工他对成功渴望就越强烈，更希望能用自我约束的管理方式。建议大庆油田矿区服务事业部人力资源激励工作应做到以员工为中心，将人力资源管理工作的激励手段进行创新。在不断变化的外部环境中，单位需要持续不断地认清员工的不同需求及不同员工所追求的个人价值。根据马斯洛需求理论，，人们在满足了物质生存等基本需求之后，会继续追求精神方面的享受，所以为了确保采用的激励机制能将该有的作用全部发挥出来，单位首先得以员工为中心，足够了解员工的基本情况、基本需求以及自身的工作能力和潜力，从而根据因人而异的原则去定制贴近每个员工自身不同需求的激励手段，满足员工的多样化需求，以此来提高员工工作积极性，保证员工的工作质量及工作效率。激励手段因人而异通过交流后发现，单位的激励手段一是从薪酬入手，二是从晋升通道入手，可以说这样的激励机制属于较僵硬的范围了，不能真正的满足每个员工不一样的需要，对待员工单位应有足够的了解，制定符合单位里每类员工的激励机制。当员工把自己前后的工作表现进行对比时，会发现自已的努力情况是否会对得到的回报产生影响，如努力程度对薪酬有影响，则员工获得公平感，薪酬会发挥激励作用；否则将认为不公平。因为每个员工都是不同的个体，随着个体发展需求的变化，激励手段也要有所变化。事业单位应营造出一个良好的内部工作环境，让单位员工生活在一个愉快轻松的工作环境下，从发自内心的自愿为组织的发展奉献出自己的智慧和才能，充分尊重理解员工，真正爱护关心员工，用多种多样的有效激励方式来对员工进行激励。激励体制优化实施路径制定完善的激励计划丰富激励内容是事业单位人力资源激励计划完善优化的重点，目前的事业单位员工需求展现出个性化发展及多元化的情况下，如何做到激励内容的丰富呢？企业建设激励机制主要的目的是为了提高企业员工工作的积极性以及提高工作效率等，因为员工应该有必要知道自己激励的部分具体包括什么，现在企业也应该有具体的责任让员工知道具体的方法以及后果等。分析把握员工的多样化需求是关键工作，在已经采用的物质激励基础之上，为激励机制注入精神激励的新鲜血液，要把涉及员工的晋