友谊县农业局激励机制及现状分析

绪论选题背景及研究意义选题背景在社会主义市场经济现状下,我国事业单位步伐发展的不断加快,发展的速度也随之不断加快。事业单位的管理工作包括“人、财、物”三大重心，事业单位里的人员流失率跟企业相比来讲是较小的，比企业拥有更加稳定的人力资源结构，但是这种稳定的局面带给事业单位的并不是数不胜数的优点，稳定的局面意味着在组织里新鲜血液的注入与流动较少，员工在这种较稳定情况下容易产生懈怠的工作态度，或产生工作惰性，工作氛围缺乏激烈的竞争性会致使员工工作效率下降。导致员工在日常工作中的积极性明显下降的原因有可能是因为单位人力资源管理模式较单一及管理效率较低下，所以我们需要重新审视单位管理中出现这样那样的的问题，并研究出切实可行的管理办法来解决怎么来提高员工激励机制位人的工作积极性这样的问题，并且重视起来，当单位中出现员工工作积极性不高的情况时，理人需要在管力资源在lok挥作用重要的手段之一工作中发该有挥作的资管理有的，通过计设和实施适合单位实际情况的激励机制措施来为事业单位用是该的人力资源管理工作贡献力量。的研究在管理的输入法人力资反弹沽源管理和领域是在公共励展部机制的其主要要因素影响公共内容管理学是研究部能动性门高效运转中，发门动公共不中的激的断一个重心是人，思考如何将员工主观得到最大程度的发挥，从而推部门更好的实现目标组织。为提高各个员工的满意度与各个员工的工作积极性通过有效的激励机制,就能激发每个员工在各方面的潜能极大程度地,培养提升员工对单位的忠诚度与工作效率。在改进事业单位激励机制时，我们需要考虑的不仅仅是员工个人的实际需求和能最大程度激发员工个人潜能的措施，还需要结合组织的整体目标和组织的实际需求，争取做到员工个人效率和组织绩效的双重提高，最大程度调动员工工作积极性和实现组织的整体目标，最终取得双赢的局面。研究意义从理论意义上来看，分析目前事业单位人力资源激励理论实际应用的情况，促进更深层次的去研究激励机制相关的理论。本文以为对象进行案例分析，总结该单位目前人力资源工作中激励机制方面存在的问题，并剖析问题产生的原因，针对存在的问题并结合单位工作的实际情况提出相关的优化建议，充分扩展激励机制方面的理论研究和促进实际激励工作研究。从现实意义层面上来看，对进行案例分析，研究事业单位人力资源激励机制的相关理论，从而理论联系实际，提出激励机制的优化方案，有助于促进组织绩效的提升及组织管理的效率提升，提高该单位员工的工作主动性及工作积极性，塑造适用于单位发展的浓厚组织文化氛围，创新其管理制度，提高单位的管理水平及组织整体的竞争力。国内外研究现状国外研究现状在国外成绩斐然的有关激励机制的研究理论中，各行各业的专家们都非常注重激励机制的研究。在一百多年前，在西方的学术中包括心理学家、经济学家、社会学家在内的不少专家从各个专业的角度对激励制度进行了周密的探究提出了包括认知、行为主义和综合型激励理论等多种理论和观点。从不同的角度，研究了人类社会的发展规律，研究对于“人”对激励的需求。马斯洛按照层同次划分了据个体差人类的主求，划分的五种，需求属于层次有每个人的都处于不的层次，所以在激励要需时，也要根异而实施激励。美国的麦克利兰提出的成就需要理论和赫兹伯格的双因素理论让人们开始关心工作满意度和激励机制存在的价值。美国学者威廉詹姆士(WilliamJames)研究后证实，在工作中，如果按时计酬的话员工只能发挥自己20%～-30%的能力，来完成工作。如果他们得到充分的激励后，工作能力可提升至80%--90%，其中的50%--60%的差距就是激励所产生的效果。基于相关的研究理论，各国政府也在实际工作中，引入了激励机制。新公共管理运动之后，尤其是上世纪末以后，各国学者开始有所针对性的研究了有关公务员的激励机制，并进行了大量的创新，而大批的实践工作也由此开展，比如宽幅酬劳、360°全方位平估法、绩效工资制等多种激励机制，这使得员工能否得到晋升主要看重个人的能力和对组织的贡献，而不是高水平的文凭和深层次的资历。这使得待遇、晋升与培训工作关系变得更加严密。国内研究现状通过对现有的公共部门人力资源激励机制方面的文献做概括解析后，发现当下在国内的有关激励机制的研究大部分都是对企业员工进行激励的研究，从如何去激励企业职员提高工作积极性等角度进行研究，但是很少有在公共部门中针对人力资源激励机制有成果的研究。陈懿、黄德林等做了重点的研究在激励效应这一方面，提出应该灵活运用当前的法规法规，指出当前公共部门所使用的激励机制不够健全，还应该建立高效的监管体制，运用竞争淘汰制度，加强道德约束力。也有一定数量的文献是针对国有企业激励机制改革，如胡适针对利益相关者所做的研究及提出激励的理论，包括俞文钊所著的《现代激励理论与应用》。陈振明以我国近年来公务员激励机制的形成的应用现象为例做了研究，在转轨时期，优化和改进公共部门人员激励机制的举措。在最近的几年，涌现了一些对应我国公共部门激励形式和改革方式的研究，但针对激励机制运行状况的研究还是寥寥无几，研究领域也没有取得太大的进展。在这些有关公共部门的人力资源管理的研究文献中，作为重要管理方法的激励机制却没有得到该有的重视。至今仍然没有酿成与我国国情相符的公共部门的人才激励制度。研究内容与研究方法研究内容激励机制在事业单位人力资源管理工作中属于必不可少的一部分，会对工作人员对待自己的工作职责的态度有一定影响。在人力资源管理中激励措施的应用可以用来提升事业单位中工作人员的工作积极性，在激励下也能促进工作人员工作效率的提升。本文以理论研究和案例分析为主要内容，首先通过叙述基本的激励概念理论来作为案例分析的理论基础，然后通过研究人力资源激励机制的实际案例，遵循着发现问题、分析问题，解决问题的基本逻辑思路。在做好案例调查及问题分析等基础性工作之后，最后提出结合调查对象实际情况的优化建议与措施。研究方法本文以研究对象，核心解析的人力资源中的激励体系存在的问题和优化建议，目的在于对事业单位的人力资源激励机制进行改进与完善。本文主要应用的研究方法有：一、文献分析方法。本文使用筹学、经济学、组织阅对相关的基础上，了解以往有关知识员工究的成果，提出了要研究的内容，然后又广泛阅读文献、运用激论研究读文。并综励的、管理学、管行为学理人力资究的内容源知识，合运用成理经所要研进行论述。二、实证研究与规范研究相结合的方法。首先分析田矿提出后励策略的实证，然公因为量分析，需激励的方性样本进行激的特征分析因素无定理工作实践法结区服务事业部其员工以大园林绿杂，有些合定化公司管研究内容员工为共研究。员工方法法事业部门及庆油复。三、理论研究与应用研究相结合。根据公司员工的特点，借鉴公司以往的情况职工的经验中吸取并接受教训，并提出相应可行的对策与建议。关概念及理论公共部门人力资源有关概念公共部门概念一、事业单位“事业单位”按照国务院颁布的《事业单位登记管理暂行条例》给出的定义,是指“国家为了社会公益目的,由国家机关举办或者由其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织”ADDINCNKISM.Ref.{F544B27C07C9444dAAF665816C24517D}。公共部门应包括政府组织民间组织、国有企业、事业单位、公共企业。公共部门人力资源管理的概念资源是组织得以存在和发展的基础。就现代组织而言，其赖以生存和发展的资源无外乎如下五类：物质资源、金融资源、信息资源、时间资源和人力资源。在5类资源中，人力资源是唯一具有主动能动性的资源。人力资源（HumanResoource）是一种极其特殊的资源，同时也被人们称为“第一资源”，其对社会和组织的价值与作用已为人们所普遍认可。图2-1人力资源与人口、劳动力资源和人才资源的关系图人口人口人力资源人力资源劳动力资源劳动力资源人才资源人才资源由图2-1可见，从量的规定性来看，人口与人力资源、劳动力资源和人才资源是包含和被包含的关系。也就是说，就一定时期内某一人口群体而言，受先天条件、伤残和年老体衰等因素影响，人口中承载人力资源的只是其中的一部分人，那些先天即丧失劳动能力及后天因伤残、年老体衰而丧失劳动能力的人，实际上是不在人力资源这一概念的考察范围的；同样，承载有人力资源的非劳动人口或非劳动年龄人口，也不在劳动力资源的考察范围内；而能够显示称得或劳动力资或劳动“人才阿萨，称得资源”的上符合人体力人口是多少中源辅导班的一的是部上“人才”分。当公共组织考虑自身目标和发展的角度时，在优化完善制度与体系这一系列工作中，激励机制和手段应用其中，来进行相关实践活动来管理组织内部人力资源，这一活动叫公共部门人力资源管理（HumanResourceManagementinPublicSectors）。理解关于公共部门人力资源管理这一概念，公理具的公有的特征共公共部部门个性特征决定人力资的是由人力资个典型特征源管人力资源管理具有共部门及现代来。在门的源管理中具有几：相关概念及理论基础激励及激励机制激励一词一是激发、鼓励的意思；二是训导、斥责。激励在英文中对应的词同样有两层含义：一是提供一种行为的动机；二是通过特别的设计来激发学习者的兴趣。相应地，“Motivation”有三层含义：一是指被激励的过程，二是指一种驱使力，诱因或外部的奖酬，三是指受激励的状态ADDINCNKISM.Ref.{447104388B7D485eA5C6A49EC4900A5A}。建设性行为 动机 挫折、未达成目标建设性行为目标达成目标导向的行为被感知的需要 驱动 紧张目标达成目标导向的行为被感知的需要防卫性行为 防卫性行为反馈反馈 有的去一种公共部门人力遵守规作为重点，另一个方面需要将物质支撑纳入激建立基础，根据现有的容的方法进资源管是需要行分理激励到公共资机价值观念是制，是员工被公共式定好的规则不同内和程序，在激励时采取的多种多样的方就可以式方法中，一个方面励机人员分配源时制的是要激励部门领导的行为方得把精神引导，共同达成一个组织目标，公共部门类，人力资源激励方式分为：一、物质激励最主要的实现方式是事业单位的薪酬制度。事业单位的薪酬由岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成ADDINCNKISM.Ref.{947DA362FCF54d71B63F02FA2378F39D}。二、正向激励。激励是员工行为符合组织是从激励性质要求的时候，通过赞扬，奖赏等方式来鼓励他。负向激励是当员工的行为背离组织需要的时候，给予批评、物质减损的方式来减少不良行为三、外部激励和内部激励。外部激励是指由工作本身之外的因素引起的。如工作完成之后的精神奖励与物质报酬和工作与之关联的社会地位等，激发着员工的持续积极性。内部激励是指由工作本身引起的，源自于员工对本职工作的喜欢和认同。员工能在工作上获得成就感、责任感，更加积极和自觉的完成本职工作。只有通过内外部的合理激励，才能更持久的调动员工的积极性。激励相关理论一、需要层次理论马斯洛认为，每个人都有一套复杂的需要系统，按需要的先后顺序可以划分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要ADDINCNKISM.Ref.{8CFF13E3DD2340239A8E7183DEC9E5C0}。二、双因素理论美国的弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）学者，他在20世纪50年代末的时候，总结得出一种叫做双因素的理论。伯格赫茨在对发现引起工作人员不满意的因素，因此对企业会计师、人力资源工程师的在工作时的满意度的调查中是一些工作范围以外的原因被归类为保健原因；能够让人产生满意因素和性本身质有着较大的关系，但相反情况下，物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的ADDINCNKISM.Ref.{6B6E1CBBAC234e0dBBFF609A89240DC0}。三、需要层次理论的补充马斯洛还指出了五个阶段之间的相互关系所在：需要的满足是按层次来进行的ADDINCNKISM.Ref.{018501B411E54961850CC0C297B938C5}。就会向更高的层次迈进，去追求其它。需求层次越低，驱动力越强，被满足的可能性越小；而在同一段时间里，人可能有多种需求需要被满足，而人的行为则主要受到那种主要的需求的影响，并且五个需要的阶段之间并不具备消融关系，也就是说一种需要的存在不会导致另一种需要的消失，而是各个阶段之间的需要相互叠加、相互依存，一个人的需要首先是较低层次的，但是发展到一定的阶段之后，高级的需求并不会对低层次的需要产生威胁，而是和谐共生的，只是一个人进入到对较高阶段的需要追求以后，相应的减弱对较低层次需要的渴求，作出相应、适当的牺牲。需要层次理论是马斯洛的让我们在对人力资源管理工作进行进一步深入了解时具有的指导意义是非常重要的，在设定管理的制度与措施时管理者应考虑员工的需要得充分些。图2-3需要层次理论 自我实现的需要 自我实现的需要尊重的需要 尊重的需要归属和爱的需要归属和爱的需要安全的需要安全的需要生理的需要生理的需要四、有关成就需要理论在对人的需要、动机研究的基础上也出现了一种研究，美国大卫·麦克利兰(DavidMcclelland)提出个人在工作中会出现三种动机、需求。1、成就需要。成就需要就是一个人把自己取得成功作为自身最重要的需要。员工喜欢设置具有适度挑战性、通过自身的努力才能达到的奋斗目标，因此，为成就需要强烈的员工提供具有挑战性的工作对其具有激励作用。2、权力需要。权力需要主要表现在对于自身的工作和实力能否影响或控制他人的一种迫切渴望而后由此产生的动力。尽管对于激励的定义众说纷纭，但可以看出，激励是一种心理驱动力、鼓动能力，这种心理动力的产生首先来源于个人的内心需求、在外部条件或行动的引导、改变和强化ADDINCNKISM.Ref.{2A5D0D6030E14d98A2B4350941214ECD}。这种需要强烈的人往往热衷于身处竞争力强、能体现自身较高地位的工作环境，同时也更严格的要求自已作出出色的成绩，而争取为了获得地位和权力。因此，能够对权力需要高的员工拥有更大的权力具有更大的激励作用。五、双因素理论目标设置理论在人们的工作是为了追究目标，属于工作动机的主要激励源之一。目标设置理论指为每种类型的人制订不同的实施目标，并合理地修正目标和绩效，使员工的行为尽量向目标的实现靠拢。六、归因理论归因是指按照自己或者他人的言行或外部特征，对心理变化进行分析。既包括对他人言行的归因，也包括对自己言行的归因。归因理论强调，每种归因对于人们的积极性都会产生影响，从而影响到他的行为和工作业绩。在人力资源管理工作中要帮助员工做出正确的归因，所以对员工的成败原因做深入的分析，可以使他更深刻地认知到自己的不足，通过改变自己来增强成功的信心。

友谊县农业局激励机制及现状分析简介在理中心、审理工程造事建设矿区管部的机关心、管理物资中心中设有11个处1个室，包括直属单位9个，包服务中心计中心、管、稳定服价中心务与治中心、四大队是综合执法的支队；下设经营性直属单位3个，成员单位正处级9家、副处级2家。医疗系统两家三甲医院，下设8家二级成员医院，1家医药器材销售公司，47个社区卫生服务中心（站）；公交系统下设5个分公司，4家客运、检测、修理、培训法人企业；物业供热系统下设63个分公司；托幼系统下设10个托幼总园，58所（含社会化办园4所）幼儿园。主要业务有物业及公用事业（物业、供热及民用供水供电）、医疗卫生业务、公共交通业务及社会公益性事业服务。各业务主要设施设备、服务范围及工作量情况：物业负责的业务管理总共住宅楼有5529栋，2262.37万平方米为总建筑面积，3307.21万平方米为总占地面积，居民总量26.98万户，70余万人口（其中，油田户59.75%），平均容积率为0.95。管理住宅小区184个，其中，示范住宅小区国家级45个、省级107个。物业项目按所处地域可分为本地物业和外埠物业。本地物业主要分布在大庆市让胡路区（100个）、红岗区（32个）、萨尔图区（31个）、大同区（13个）及肇州县（4个），最远小区距事业部本部166公里；外埠物业主要包括四川省成都市温江区大庆蜀苑小区、江苏省太仓市大庆锦绣小区、山东省乳山市乳山颐园小区、景园小区4个住宅小区。管理社区服务综合体25座，自行车棚276座，污水泵房204座，消防泵房17座，公厕28座。还承担着油田公司机关东西办公区、3个文化展馆和部分油田二级单位办公区的物业服务项目100余万万平方米。供热业务覆盖住宅小区173个，工业区75个，供热总面积3413.26万㎡。其中，集中供热面积2771.40万㎡。热用户包括居民25.72万户，平房13栋，住宅楼5090栋，供热面积2103.27万㎡；商服设施1270栋，供热面积189.18万㎡；公共设施11393栋，供热面积1120.81万㎡。供热区域辐射大庆市五个行政区，供热面积占整个市区的近1/3。主要设备设施包括，供热用锅炉房30座（其中燃气21座，燃煤8座，电热1座），在用锅炉108台，总吨位2646吨。管理热力站241座（其中，集中供热172座，区域供热54座，自供自管15座），供热一级网438千米、二级网3849千米。医疗卫生业务为大庆市及周边地区提供医疗服务，工作量约占本地区本行业70%。拥有PET-CT、3.0核磁、256层极速CT等50万元以上大型医疗设备451台（套）。开放床位3040张，手术2.3万例，出院8.1万人次，年门诊量450余万人次。公共交通业务承担矿区居民公交和员工通勤服务服务。拥有公交运营车辆523台，运营公交线路42条，日营运7.1万公里、载客24.4万人次，分担市内公交总量约65%。拥有通勤运营车辆998台，为油田38家单位提供1021个通勤任务，日营运11.2万公里，日载运乘客8.7万人次。园林绿化业务负责绿化施工养护，花卉苗木产销，公共设施管理。管护道路112条。在这其中：绿化道路有68条，总长度为291.99千米，面积共为502.37万平方米；路灯道路共有95条，总长284.64千米，路灯一共有12305杆、20864盏；雨排道路100条，长度一共有397.381千米，检查井有8063座、雨排口10166个；保洁道路112条，保洁大型立交桥13座，总长364.10千米，1461.78万平方米为总面积。管理10个大型广场、在这其中，绿地的面积占997.29万平方米，硬铺装的面积有196.94万平方米，有781.61万平方米的水域，其它面积共为182.98万平方米。拥有7677亩的苗圃地，310余万株的在圃乔灌木，每年共有80万株出圃；有花卉基地1519.5亩，总共40栋温室，58栋大棚，500万株的年生产草花量，10万株的菊花种植量。绿化施工能力为每年具备3亿元。拥有清雪车26台，清扫车23台，高空作业车14台，装载机12台，轮式拖拉机14台，机动翻斗车14台，农用自卸车10台，及其他机械设备总计109台套。托幼业务管理幼儿园58所（其中引进外部机构管理运营的幼儿园社会化性质的幼儿园4所），在册幼儿5794名。离退休业务管理活动室229个（其中，事业部直接管理107个），友谊县农业局激励机制现状友谊县农业局人力资源状况概述为了能得到大庆市油田矿区服务事业部最真实的激励机制运行现况，本文采用了调查问卷、实地走访的形式对大庆油田矿区服务事业部的人力资源状况及激励情况进行调研及资料分析，在该单位发放调查问卷，在所实习部门和员工进行探讨。本次调查问卷从薪酬收入、绩效考核、人文关怀、晋升通道、工作环境等角度入手，下面简述一下大庆油田矿区服务事业部的人力资源基本情况。M研究院改制后，精神激励与物质激励的重要性程度被倒转，逐渐崇尚物质激励，忽视精神激励，但物质激励与精神激励的联动效果不佳，激励作用有待提高ADDINCNKISM.Ref.{FF95699C553749ba9D35BCD98DFA8D83}。1、科室结构：事业部机关设“11处1室”，包括事业部办公室（党委办公室）、人事处（党委组织部）、党群工作处、规划计划处、财务资产处、企管法规处、生产运行处、安全环保处、纪委监察处、服务质量监督处、房产物业管理处、医疗卫生管理处。2、年龄结构：偏老龄化，大多员工年龄在45岁-50岁这个区间内。图3-1年龄结构3、学历情况：员工有职业技术学院毕业，有本科学历、硕士学历、博士学历，硕士学历员工居多。图3-2学历情况4、性别结构：在1000多名员工中，男员工比例为58%，女员工比例为42%。图3-3性别结构调查分析大庆油田矿区服务事业部激励机制满意度对员工进行了激励满意度调查之后，从调查后的结果可以看出该单位员工对于单位目前正在实施的激励机制是否满意，也能反映出该单位所采取的激励措施的效果如何。根据不同员工的不同反馈，从反馈结果可以体现员工对于单位正在实施的各项管理措施的态度，找到目前大庆油田服务矿区服务事业部在员工激励这方面工作存在的问题。调查员工对于各种激励措施的满意度，既能直接发现现阶段的激励机制中存在的问题，也能从调查结果中分析出员工对于单位理念的认同感及员工本身的实际需求等。一、调查目的和调查方法1、调查目的：本次调查的目的是通过调查问卷深层次的了解激励机制现状。通过问卷上的问题从各个方面来了解该单位员工对于本单位激励措施的满意度，并能及时发现目前员工激励工作存在的问题，全方位的去了解员工真正的需求，更加深入细致地发现问题原因，根据实际问题改进并制定符合实际情况的激励措施，对情况不同的员工的激励措施要做到有针对性地优化。通过改进员工激励措施这一举措，能加强事业部门对调动员工工作积极性的重视，从而提高员工工作效率及工作质量。2、调查方法：为了更加充分了解的员工对激励机制的态度、想法，本次调查采用调查问卷及实地考察相结合的形式，掌握员工心里最真实的需求。(1)、问卷调查：通过在网上向员工发放调查问卷，问卷以选择题为主，采用不记名的方式，根据调查后的结果得到大庆油田矿区服务事业部员工对目前正在实行的激励措施心中真实的想法及员工真实的多层次的需求。(2)、实地调查：在寒假期间亲自去单位与员工交谈，跟在不同岗位的员工去探讨激励机制，在和中、高层管理者探讨时，主要在人员晋升、教育培训、企业文化建设这些方面进行深刻交流；在和基层员工交流时，主要针对薪酬福利、自身需求、绩效考核、职业生涯规划等方面进行探究。二、调查数据分析在本次调查中一共发放出100张问卷，收回来的有效问卷一共有69份。将回收到手的问卷进行最终统计并且分析调查结果，从薪酬收入满意度、绩效考核满意度、人文关怀、晋升通道满意度、工作环境、公司团队精神、公司归属感、公司发展愿景这九个维度进行数据分析。不同性别的员工参与调查，男女比例为：男员工的比例为59.09%，女员工的比例为40.91%1、对于薪酬的满意度2、对单位绩效考核是否能满意度表3-2绩效考核满意度百分比3、人文关怀满意度4、对单位的晋升通道的了解情况表3-4公司是否有晋升通道5、工作环境6、单位的团队精神表3-6团队精神强弱百分比7、公司归属感 表3-7公司是否能感受到归属感百分比8、公司发展愿景表3-8对公司发展愿景是否有信心根据数据可知大庆市油田矿区服务事业部激励机制现行状况，42.42%的员工对薪酬收入基本满意，7.58%的员工对薪酬收入极度不满。对于大庆油田矿区服务事业部目前的薪酬制度，近一半的员工认为是不满意的，很多人认为工作中付出了努力，却并没有得到相应回报，也就是说，大庆油田矿区服务事业部所制定的薪酬制度并不能从根本上保障员工的安全感；认为绩效考核制度非常合理的员工占比46.97%，认为极度不合理的员工占比为4.55%。；认为公司肯定有人文关怀的员工占比为43.94%，4.55%的员工认为肯定没有人文关怀；40.91%的员工不确定公司有顺畅的晋升通道。关于企业员工晋升情况，大多数人都是随着工作年限自然提升，说明单位缺乏明确而有效的晋升制度，而且6.06%的员工认为极度缺乏晋升通道，这对增强对企业归属感十分不利；45.45%的员工认为工作环境基本舒适；39.39%的员工认为公司的团队精神基本可以；认为公司非常有归属感的员工占比为40.91%；对公司发展愿景非常有信心的员工占比40.91%。友谊县人社区存在的问题及原因分析存在的问题经过实地调查后的答案再结合问卷调查出的结果，发现人力资源激励机制方面存在的问题，该单位对于员工的激励应分为两方面为物质激励和非物质激励，下面将激励机制方面存在的问题阐述一下：一、薪酬方面的问题在调查的过程中了解到，在薪酬分配过程中员工不单单只关注自己的所得薪酬水平，与此同时也会关注同事之间薪酬水平的对比，在一定的薪酬区间内利益驱动没有形成，调动事业单位工作人员的积极性也具有一定的难度。薪资发放原则一般来说都是遵循同工同酬的原则，还没有建立好完整丰富并具有利益驱动的薪酬结构体系。二、绩效考核方面的问题纵观人力资源管理工作，在工作过程中，绩效考核是一个主要的手段及常用的方式，是否准确的考核结果在一定程度上影响着事业单位人力资源工作的顺利进行，也关乎单位正常管理工作效力的发挥。在经过实地调查走访后发现该单位大部分的考核制度大多为上级检查下级的工作，而不是双向的考核方式。国家财政来承担单位所有的经费，平均分配这个政策被实施时，较懒散的工作氛围出现了，不够完善的考核体制或管理政策执行不力。三、激励方式失衡根据调查问卷的结果显示，单位中不到一半的员工能感受到公司人文关怀的存在，不到一半的员工能感受到在公司有归属感。看得出来为了能够更好的调动员工的工作积极性，该单位比较注重对于员工的物质激励。但美中不足的是忽略了在精神方面对员工的激励，造成激励方式失衡的局面。实地走访后也发现该单位对于员工进行的物质激励是很丰厚的，会在节假日时给员工发放米面油等生活物品。在组织行为过程中，由于领导者的时间和精力有限，很难和所有成员或者下属建立良好的特殊关系，一般会和少部分圈内成员形成高质量的关系ADDINCNKISM.Ref.{A5A22D927F4B4fbaB8479952C50EAFBF}。正是因为对员工的物质激励达到了一定程度，导致物质激励发挥不出更加持久有效的作用，所以还需要在激励方式方面进行不断完善，引入物质激励与精神激励双管齐下的模式，更好地去满足员工成长发展的需求，能更好地激发员工工作潜能，给组织带来更好的绩效。人力资源激励机制优化措施转换观念对员工的需求和价值要有清楚的认识需要层次理论是激励机制建立时的理论基础。根据理论了解到人具有主观能动性，需求也是不断变化的，所以激励机制不能是一变不变，应该和需求一样具有动态性。采取的激励手段也应随着员工需求的变化而不断变化的，单单一种的激励手段对员工产生不了持久有效的激励效果。实践也证明了越是有技术水平的员工他对成功渴望就越强烈，更希望能用自我约束的管理方式ADDINCNKISM.Ref.{957D9303A809437991118ECF50FB36CB}。建议大庆油田矿区服务事业部人力资源激励工作应做到以员工为中心，将人力资源管理工作的激励手段进行创新。在不断变化的外部环境中，单位需要持续不断地认清员工的不同需求及不同员工所追求的个人价值。根据马斯洛需求理论，，人们在满足了物质生存等基本需求之后，会继续追求精神方面的享受，所以为了确保采用的激励机制能将该有的作用全部发挥出来，单位首先得以员工为中心，足够了解员工的基本情况、基本需求以及自身的工作能力和潜力，从而根据因人而异的原则去定制贴近每个员工自身不同需求的激励手段，满足员工的多样化需求，以此来提高员工工作积极性，保证员工的工作质量及工作效率。激励手段因人而异通过交流后发现，单位的激励手段一是从薪酬入手，二是从晋升通道入手，可以说这样的激励机制属于较僵硬的范围了，不能真正的满足每个员工不一样的需要，对待员工单位应有足够的了解，制定符合单位里每类员工的激励机制。当员工把自己前后的工作表现进行对比时，会发现自已的努力情况是否会对得到的回报产生影响，如努力程度对薪酬有影响，则员工获得公平感，薪酬会发挥激励作用；否则将认为不公平ADDINCNKISM.Ref.{FE18385A17FF4ee0BA4316906161DBDE}。因为每个员工都是不同的个体，随着个体发展需求的变化，激励手段也要有所变化。事业单位应营造出一个良好的内部工作环境，让单位员工生活在一个愉快轻松的工作环境下，从发自内心的自愿为组织的发展奉献出自己的智慧和才能，充分尊重理解员工，真正爱护关心员工，用多种多样的有效激励方式来对员工进行激励。加强上下级沟通公司内部无论做出什么样的激励手段和人事变动，最重要的一点是做好上下级间的沟通ADDINCNKISM.Ref.{E683AE6656514a519DC1906BB42A9975}。一个事业单位的管理者需要具备聪明的头脑与良好的身体素质，但如果没有良好的群众基础的话，还是难以达成个人工作目标和组织整体目标。在这个时候单位的管理者不仅要学会用人，还要学会沟通。俗话说众人拾柴火焰高，那么大家为什么要助力管理层拾柴就成了管理者需要考虑的重中之重的问题。当单位制定出新的激励手段和人事情况发生变动的时候，最重要的一点是要做好单位上下级间的沟通，一方面是在单位决策对某个员工进行人事变动的时候，需要让其他员工了解政策并理解调动原因。高管层和员工之间的沟通还得体现在另一个方面，当单位制定某种新政策、新规定并决定让其出现的时候，员工通常会考虑单位实施的新政策会不会让自己的个人利益受到损失，这个时候员工和高管层的有效沟通更为重要，员工要让管理层明白他们对于实施新政策新规定的担忧和恐惧，而高管者不仅仅需要打消员工的担心和恐慌，同时也要告诉员工通过实施新政策新规定会使公司及员工受到哪些利益，这样在制定和推行某些新规定新政策的时候将会减少工作阻力，使之更加的顺利可行。上下级之间有效的沟通在单位规范和引导员工行为时也发挥着作用，促进员工朝着达成组织整体目标的方向不断努力，单位上下保持积极向上的状态，从而在单位中会逐渐形成越来越强的集体凝聚力，使单位更加适应时代发展的步伐。激励体制优化实施路径制定完善的激励计划丰富激励内容是事业单位人力资源激励计划完善优化的重点，目前的事业单位员工需求展现出个性化发展及多元化的情况下，如何做到激励内容的丰富呢？企业建设激励机制主要的目的是为了提高企业员工工作的积极性以及提高工作效率等，因为员工应该有必要知道自己激励的部分具体包括什么，现在企业也应该有具体的责任让员工知道具体的方法以及后果等ADDINCNKISM.Ref.{104A5F6A777C45149AC6AD4FE56375D4}。分析把握员工的多样化需求是关键工作，在已经采用的物质激励基础之上，为激励机制注入精神激励的新鲜血液，要把涉及员工的晋升与发展、情感等因素放入考虑范围内，最大程度满足员工需要。转变传统思想认识，提高对事业单位激励机制的正确认识，站在事业单位发展战略角度合理设置激励机制，促进单位内部管理制度的相互协调与相互配合，确保其适应当前事业单位的实际发展需求ADDINCNKISM.Ref.{489C38EDA181431fA92D10943DC5723E}。全面而系统的调查搜集员工信息，全面了解员工的真实需求及他们的工作质量，从薪酬体系的构建要更加公平公正、绩效考评机制的建立要更加合理完善、员工职业生涯规划和管理要更加的全面、将正激励负激励相结合的角度进行完善事业部门的专属激励计划。建立科学的激励机制建立公正科学的激励机制能充分激发员工的潜能,建立有单位特色的有效激励机制是单位持续发展的支撑。以绩效为基础，构建科学的薪酬体系是高校人力资源激励机制设计的重要内容ADDINCNKISM.Ref.{7DB5CA1018BA467a8631E6AB6A9D8AF6}。事业单位人力资源管理者作为日常管理工作中至关重要的一部分是应把员工的激励人力资源工作要做到以人为本，在考虑到本单位的实际状况的情况下来创新符合自身员工情况的激励方式。建立的绩效考核体系要有效员工的工资管理及人员如何使用都是基于绩效考核工作结果，怎样能调动员工积极性也是绩效考核在为其做风向标。至于如何去完善绩效考核，单位从以下几个方面着手考虑:一、单位人力资源部门应当建立一个公开公平公正绩效考核工作流程，但前提是这个流程的制定要考虑本单位员工的实际情况，然后在绩效考核工作中要求工作人员需严格谨慎遵守工作纪律，为了能得到普通员工对单位的信任。二、注意定性与定量的完美结合，单位设计出来的科学有效绩效考核体系既能将绩效考核的准确性提高，又能将绩效考核的工作量简化不少。根据2014年6月的审计报告显示，被审计的中国烟草总公司、中国和工业建设集团公司、中国石油天然气集团公司、华润（集团）有限公司等11户中央企业合并财务报表反映，7户企业违规超提或超发工资、住房公积金和福利费等11.61亿元ADDINCNKISM.Ref.{E6D0D2BD53BB4cb19C97CFAA665001D2}。这种强烈的忧患意识和危机理念赋予美国企业一种创新的紧迫感和敏锐性，使企业始终保持旺盛的创新能力ADDINCNKISM.Ref.{00E5CBE6E3084154A70686FC99F0E71D}。三、单位管理层和人力资源部门工作人员应想方式在整个单位内部形成一种良性有序竞争的工作氛围，排辈轮资的不良风气绝不能在单位苟延残喘，转变直接由上级主管任命工作人员的工作方式，单位应运用内部竞聘的方式和内部晋升提拔的机制，发现并重用单位里真正优秀的人才，优化人力资源结构，最大程度充分的利用人力资源，使已经拥有的资源发挥出该有的最大效力的作用。结论事业单位是一种特殊的组织