浙江天派知识型员工激励机制问题研究

绪言研究背景及意义（1）研究背景随着科学技术的迅速发展和广泛应用，知识经济在国际经济中占有主导地位。一个以知识为本的经济体系,称之为知识型经济。人才是知识经济的关键因素，知识工作者掌握了大量的信息、技能和知识，成为创造价值的最重要的团队，在企业的发展中发挥着越来越重要的作用。然而，知识型员工不同于普通员工。他们主要从事脑力劳动，很难对他们的工作过程进行监督和量化。他们的效率往往取决于他们的动机和需求的满足程度，具有很强的意愿。因此，如何管理知识型员工，了解知识型员工的需求，有效地激励知识型员工，成为现代企业可持续发展的核心命题。（2）研究意义浙江天派是一家自己进行操刀设计，研究开发新品、生产营销和服务的公司，拥有许多的核心技术人员和管理人才，这里以浙江天派公司作为研究对象，以国内外学者研究成果为基础，通过参考文献、调查研究分析等途径探讨天派知识型员工的激励机制存在的问题，并从中得到一些有益的启示和给出一些建议。激励机制的研究对于如今的公司企业来说有着及其重要的意义，科学有效的激励机制可以使员工、更是知识型员工产生实现企业目标的动机。各种激励相结合和民主公正的原则有利于企业人力资源部门的高效管理，企业只有把知识型员工的各种潜能与才气激发出来，才能最有效地整合生产运营各种要素。国内外研究状况（1）国外研究状况知识型员工的概念与相关理论的研究在国外至今已相当丰富，各种观点也层出不穷。国际上从知识型员工的角度对知识型员工的管理与激励问题进行系统研究的主要是以管理学家玛汉"坦姆仆、知识管理专家弗朗西斯"赫瑞比等人为代表。知识管理专家玛汉”坦姆仆经过大量实证研究，提出激励知识型员工的前四个因素依次是:“个体成长”(33.74%)、“工作自主”(30.51%)、“业务成就”(28.69%)、“金钱财富”(7.07%)。美国大师彼得”德鲁克从两方面来描述知识型工作者的特征:首先，他们可能会由于心情不佳而导致生产率下降;其次，他们不是雇员而是志愿者，尽管他们也获得报酬。他指出，造成知识型工作者生产率低下的原因是未能界定知识型工作者自身的工作。另一位知识管理专家弗朗西斯”赫瑞比认为，经济时代的动力是知识，知识已经成为一个创造性的领域。管理知识型员工不仅要让人们认识到知识在一个组织中的重要地位，而且要让人们知道如何管理人力资源中的脑力劳动部分。（2）国内研究状况我国对于知识型员工激励问题的研究主要是基于国外较为成熟的理论基础，再结合国内的实际情况将其做出相应的调整和改变，让这些理论能够更好地满足我国企业的实际需要。关于知识型员工的定义，国内研究学者普遍认为，知识型员工往往具有很强的创新能力，他们渴望在相对自由的环境下工作，他们有着很高的精神追求。他们与普通的体力劳动者区别很多，主要体现在工作方式、对于事物的认知和个人追求方面。另有专家提出，应该将一些处于企业中层的管理工作人员也纳入知识员工的范围内。如果将知识型员工的定义放得再宽松些，如今企业的一般白领，以及拥有较高文凭的工作人员也应属于这一类员工。对此，曹英波（2017）认为，知识型员工主要是指用专业知识来从事创新工作的员工，不应该仅仅局限于从事科技研发的人员，不管在哪个层面哪个部门的工作人员他们当中总有一些是属于知识型员工的定义范畴内的。因此在鉴定一个员工是不是知识型员工时应该从其工作的性质出发，而不是仅仅根据员工当前所处的岗位进行判断。王春阳（2015）认为，起初对知识型员工的定义已经不符合当下这个环境了。现在应该对其定义在原来的基础上进行一个拓展，知识型员工应该是在工作过程中付出的是自己的脑力，与那些单纯付出体力的劳动者具有本质上的区别，他们利用他们的创新能力以及自己的专业知识技能来提高公司的核心竞争力。另有研究学者认为，知识型员工主要具备三个特点：第一点，掌握了专业的知识技能，主要从事于科研创新类型的工作；第二点，能够将所掌握的科学知识与实际市场需求相结合，并能够为具有竞争力的产品提供理论和技术支持；第三点，能够使用一些高端前沿的仪器设备进行专业性极强的生产工作。梁景鑫、赵德志（2017）认为，因为知识型人才具备这样一个特点，他们一般都非常喜爱他们所从事的事业，他们更多的成就感来自于他们在自己专业领域上所取得的突破，所以他们喜欢迎难而上，他们渴望能够在工作中提升自己，有着很高的精神追求而不是物质追求。同样他们希望自己所从事的事业是有意义有价值的，同时能够得到人们的认同。并且，他们希望能够得到一个相对自由的工作环境。黄国萍（2008）认为，知识型员工因为本身所持有的特点，会使他们显得不同于普通员工。他们对于自己的专业方面是非常忠诚的，他们非常具有才能，是一个公司的核心竞争力。但是，知识型员工大多都拥有着非常强烈的个性，且他们对于企业却没有那么高的忠诚度。周诗莞（2017）认为，知识型员工往往对于物质的追求要低于他们对精神的追求，他们不会被金钱物质所束缚，他们渴望追求自我，希望能够从工作中得到更多的是自我的提升。所以他们的需求也往往是精神层面上的，例如被人认同或者受到人的尊重。由于他们自身过硬的能力和市场对他们的高需求性，社会及企业往往给予他们的选择余地会远远高于一般的员工。也正是因为这一特点使他们对于公司的忠诚度较低，一点工作环境不能令他们感到满意就有可能选择离开前往下一个公司。关于知识型员工激励方式，很多专家学者采用了问卷调查法。如张望军、彭剑锋、杨春华等人，制作了专业的问卷，找到了一些企业的知识型员工进行填写，并根据统计问卷结果推断出能够对知识型员工起到激励效果起到重要影响的因素。我国的许多学者结合我国的具体情况提出了相应的激励办法。首先应该从薪资方面入手，他们认为可以采用全面的薪资策略，而这个策略是指在对知识型员工发放薪资时可以分做两部分，一部分为外在薪资，另一部分为内在薪资。外在薪资所指的就是那些实质性的金钱报酬，如现金，各种股票还有完善的保险等。而内在薪资则是考虑到知识型员工渴望提升自己的特点，给予他们深入学习的机会，例如给予专业培训班进修机会、出国深造等，这样有利于吸引并留住人才，即知识型员工。研究方法和思路（1）研究方法1.定量分析一采用调查问卷分析，通过其中的数字、图表等进行分析研究。2.定性分析一通过国内外大量理论与实践研究成果，给出相对应的策略，采用定性分析的方法，对目前国内外采取的研究成果和实验结果加以分析,说明如何更好的建立健全知识型员工的激励机制。通过定性分析，提出对于完善企业知识型员工的激励机制更加有效的对策。3.采用定量分析与定性分析相结合的方法，以图表、数字等形式说明促使知识性员工积极主动性提高对企业发展的影响程度，以及采用哪些应对措施提高员工的主动性。（2）研究思路通过上述几种研究方法，综合分析该企业知识型员工激励机制现状和存在的问题，并对企业知识型员工的激励机制提出了可操作性的方法与建议，才能慢慢提高企业的整体管理水平并加大企业的竞争力。相关激励理论简介到目前为止，已形成一些比较成熟而系统的激励理论。就对当前企业管理而言，被广泛使用的主要有两类:内容型激励理论和过程型激励理论。前者从激励的原因与起激励作用的具体内容出发研究人的心理和行为发展的一般规律，即人都会产生需求和满足这些需求的欲望，满足需求是调动人的积极性的原动力。它包括马斯洛的“需求层次论”，大卫麦克利兰的“成就激励理论”和赫茨伯格的“双因素理论”。后者从激励的过程出发着重研究动机的形成和行为目标的选择这一过程。它包括弗鲁姆的“期望理论”亚当斯的“公平理论”。洛克和休斯的“目标设置论”等。本文查找了与本文关系较大的理论，并做相关简介。马斯洛需要层次理论最著名是马斯洛需要层次理论，简言之，就是以下图。图1需要层次理论分析和小结：1、排在前面的那些需要得到满足(相对满足)，才能产生更高一级的需要。即人类基本需要组成--个相对优势层次。2、在特定时刻中，人的一切需要如果都也得到满足，那么最主要的满足就比其它需要的满足更迫切。同一个人可能存在几种需要，但是总有一种占支配地位。3、当某一需要得到满足，就不再具有激励作用，只有为满足的需要才有激励作用。从激励的观点来看，这种理论认为，虽然不存在完全获得满足的需要，但那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用。所以如果要激励某个人，根据马斯洛的需要理论.你需要知道他现在处于需要层次的哪个水平上,然后去满足这些需要及更高层次的需要，总而言之，这些理论被西方企业广泛运用到工业组织、企业效率、金融、保险等诸多领域，并随其社会经济状况和员工现实需求的变化而不断加以完善，因而能有效的激励员工努力工作，也极大地推动了社会的向前发展。麦克利兰成就激励理论成就激励理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的。麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。具有成就需求的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以显示的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所做的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。这类人一般不常休息，喜欢长时间、全身心的工作，并从工作的完成中得到很大的满足，即使真正出现失败也不会过分沮丧。一般来说，他们喜欢表现自己。麦克利兰认为，一个公司如果有很多具有成就需求的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。但是，在不同国家、不同文化背景下，成就需求的特征和表现也就不尽相同，对此，麦克利兰未作充分表述。赫茨伯格双因素理论双因素理论也称激励——保健因素理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。50年代末期，美国心理学家赫茨伯格在企业调查中发现，职工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关。这些因素的改善可以预防或消除职工的不满，但不能直接起到激励的作用，故称为保健因素。属于保健因素的有公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等。与此相反，使职工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关，这些因素的改善可以使职工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，所以称为激励因素。这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。弗鲁姆期望理论北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。由此可以得出这样一条理论：当人们在从事某件事的过程中认为这件事能够成功的信心值和成功完成这件事之后的成就感是呈正相关的关系。因此，对员工制定激励策略时就应该从这点出发，让他们清楚他们所获得的成就是可以通过他们不断的努力而实现的，员工可以通过持续的努力来获得更高的成就。当然首先要做到的是了解员工所具备的能力，给予其与能力相匹配的任务，帮他们建立信心让他们确信自己一定能完成计划目标，在这个过程中还要注重对员工的培养以及与员工建立起相互的信任；然后在分配任务时应该做到每个人的任务对自己来说都具有挑战性但又不至于不能完成的。最后，多提供学习机会，建立一个能够让员工不断提升的内部机制，确保能够让员工保持进步。我国企业知识型员工特点及其激励现状分析知识型员工定义知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克提出的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工的定义，一句话概括可以是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。知识型员工特点与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。1.较高的个人素质今天的知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较高的学历和其他方面的能力素养，不再是仅仅出卖劳动力的“机械”，不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。2.很强的自主性知识型员工是一个富有活力的群体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。3.高价值的创造性劳动知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步。4.劳动过程很难监控知识工作者的工作主要是一种创造性的活动，依靠的是大脑而不是肌肉，劳动过程往往是无形的，随时随地都可能发生。此外，工作没有固定的程序和程序，所以别人很难知道该做什么。没有固定的劳动规则。因此，对劳动过程的监控既不可能也没有意义。

5.劳动成果很难衡量

由于知识型员工的劳动过程难以监控，而且知识型员工的劳动成果往往取决于很多因素，包括同事和团队的合作，因此劳动成果一般难以衡量。

6.实现你的自我价值

知识型员工的需求总体水平较高。他们往往更注重自身价值的实现，强烈希望得到单位或社会的认可。他们不满足于被动地做平凡的事情，而是追求完美的结果。因此，他们对具有挑战性的工作更有热情，渴望展现自我价值。浙江天派知识型员工激励现状浙江天派公司介绍浙江天派针织有限公司成立于2009年，2010年与DGI国际跨国上市公司开始合作，2013年与内衣行业国际知名品牌商Delta合作，成立浙江德达服饰有限公司、浙江仁派服饰有限公司、浙江龙天服饰有限公司等6家生产型子公司和3家国际贸易公司。公司集自主设计、研发、生产、营销和服务于一体，拥有员工3000多人，核心技术人才200多人，意大利圣东尼设备600多台，精益生产线200多条，日产内衣30万件，年产值突破6亿，年申报纳税5000多万元，是无缝内衣行业的龙头企业。2017年荣获“义乌前五强”称号。2018年投资兴建“天派产业园”，计划3年内主板上市。下面是该企业的组织结构图：董事会董事会董事长董事长总经理总经理副总助理副总助理机械工程师副总经理财务部办公室机械工程师副总经理财务部办公室管理部品质部业务部技术部研发部供应部企业宣传办公室管理部品质部业务部技术部研发部供应部企业宣传办公室售后服务设备管理节能处质检部实验室营销策划市场营销后售后服务设备管理节能处质检部实验室营销策划市场营销后勤协调图2组织结构图浙江天派公司知识型员工现状该企业是一家自主设计、研发、生产、营销的新型的纺织企业，拥有一批优秀的知识型员工，根据之前对知识型员工的定义和特点，以及通过对天派人力资源部资料的收集，本文得出该企业知识型员工构造如下：表1知识型员工构造知识型员工类技术人员类研发人员类中高层管理类知识型员工人数1699384知识型员工人数比例知识型员工人数比例图3知识型员工人数比例企业的发展与进步，主要是靠这些知识型员工的推动，企业之间的核心竞争力主要是知识员工的竞争，所以本文这里不得不提对企业知识型员工的激励，更好更满意人心的激励策略是能为企业发展带来无限能量的。性别：公司知识型员工性别、年龄、学历、以及工作的年限分布状况：性别：图4知识型员工性别年龄：年龄：图5知识型员工年龄图5知识型员工年龄学历：学历：年限：年限：图6知识型员工学历图6图7知识型员工年限根据以上各图显示，该公司男女员工所占比差别不多，该公司主要以内衣为主，很多研发人员以女性为主，技术人员则男性会居多；该公司知识型员工学历以本科和研究生为主，博士占比较少；员工年龄主要以25-35岁之间，算是青年团队为主，但主要工作年限却在1-3年，说明公司人才流失问题还是存在的，可能是某些问题导致人才缺失。这就需要本文去探讨与调查。浙江天派知识型员工激励机制现状通过一段时间对天派企业人力资源部门资料的收集，了解到该公司员工的激励机制现状，目前主要是以薪酬激励为主，主要是薪酬+奖金+福利，大部分公司都是按照这种激励形式激励，但却有做得好与做得不好的公司，这就是因人而已的激励，要看公司能否好好做到。知识型类员工薪酬构成基本工资奖金福利总计技术人员150005000100021000研发人员150005000100021000中层管理人员160006000150022500高层管理人员250008000200035000表2薪酬构成浙江天派公司知识型员工激励现状的调查分析（1）调查目的为了了解浙江天派公司知识型员工激励现状，特制作网上问卷，根据想要了解的方面设计题目，分析该企业激励机制存在的问题，并提出适当的改进意见及建议。以知识型员工带动企业获得更好发展。（2）调查过程本文在研究过程中通过网上问卷调查的方式对该企业知识型员工进行了关于员工满意度抽样调查。由于调查的局限性，只能通过网上问卷的形式进行调查，也无法做到当面访谈，但本人还是通过对浙江天派这家公司人力资源部进行了相关资料的收集，并得到人资部的帮助，以人资部为出口，进行了网上问卷的发放，但进行的是抽样调查，并不是全面调查，可也是本着认真、实事求是的方向进行的统计结果分析。（3）调查分析1.我对自己目前的薪酬水平感到满意从调查数据来看，该企业有34.88%的知识型员工认为对自己薪酬水平感到满意是持不太同意态度，一般和不同意态度也是分别为26.74%和20.93%，所占比重都挺大的。2.公司目前的薪酬制度对我有激励作用32.97%的知识型员工认为公司薪酬制度对其有激励作用是持不太同意态度的，与上一题结合，分析能得出，该企业薪酬制度欠缺，员工对该方面满意度低。3.我对公司的福利政策（工作餐津贴、体检、带薪年假、交通住房补贴）感到满意员工对企业福利政策的态度，有37.21%的人不太同意自己对福利感到满意，但也有10.47%的人基本同意对公司福利政策感到满意。其实这里说明，每个人对福利方面的需求不一样，激励的作用就不同，导致他们的满意度就不一样，但不太同意与不同意比重已经占了一半，所以说明该公司的福利激励作用不大。4.公司绩效计算与付给是否合理？51.16%的人认为自己的绩效计算与付给不合理，34.88%的人认为不确定，说明公司绩效计算还是存在问题，其中多多少少绩效计算所涉及方面与计算方式令员工不满意。5.公司的工作环境优美、我有一种舒适感对公司环境好坏的态度不一，说明工作环境还是有待商榷，中高层领导人办公环境还是不错的，但是基础技术和研发人员搞技术环境还是会与管理人员办公环境有出入。6.未来在公司内部我还有充分的发展空间33.72%的人员不太同意自己未来在公司内部还有发展空间，不同意的也有26.74%，说明员工对自己和公司的发展还是不明确和自信的。7.公司给我提供了一个清晰的职业发展规划看数据得知，有将近60%的员工不同意公司提供了一个清晰的职业发展规划，说明公司在关心知识型员工个体需求发展方面做得不到位，导致很多人都持不太同意和不同意态度。8.我对公司的晋升制度感到满意员工对公司的晋升制度并没有感到满意，不同意所占比也将近40%，我觉得这与之前公司给员工职业规划培训也有联系，也无法做到以员工晋升为目的的职业规划培训。9.公司给我提供了增加新经验和成长的机会持同意与不同意的态度比重相近，但是一般态度有34.88%，所以员工对于公司能为自己带来成长的认知还是不太满意的。10.培训对我实际能力与业绩的提升有很大帮助由数据知，33.72%的员工基本同意培训对自己实际能力与业绩提升有很大帮助，结合第7道关于员工职业生涯规划的培训，我觉得这是该公司存在的问题，对员工关于个人需求方面的培训还是没有做到位。11.公司针对不同岗位制定了相应的培训计划与上道题有关联的题，不太同意和不同意的总和占比达55%,员工渴望针对性的培训以提高自己的能力，但在这些知识型员工看来，对于该公司针对不同岗位制定了相应的培训计划持不满意的态度。这是公司存在较大的问题。12.您是否感受被重视与关怀近66%的员工没有感受到被公司重视与关怀，说明知识型员工认为自己的知识价值没有得到重视，可能导致他们的归属感不强。13.对你来说，您对企业有归属感嘛有59.3%的知识型员工不确定自己是否对公司有归属感，可能因为各种原因导致最后的归属感问题，如上面一道问题，在知识型员工看来，自己的创造力没有得到重视，再综合前面几道题目的，能判断出来，员工的归属感真的不强。（4）调查结果通过以上13个问题的分析结果大多数的知识型员工对自己的待遇表示还是不太满意，薪酬福利制度激励作用不大，公司应该在薪酬激励这块方面努力改进。对于职位的晋升知识型员工也存在着很多的想法，有很多人对自己的前途表示担心。在公司的发展空间不大，大多数知识型员工认为公司没有提供他们一个清晰的职业发展规划。绩效考核这方面还不够，员工和公司之间的标准差距比较大。综合以上问题，知识型员工也表示不太同意自己有被关怀和重视的观点，所以归属感也不强。浙江天派公司知识型员工激励存在的问题薪酬福利欠合理从调查数据来看，该企业有34.88%的知识型员工认为对自己薪酬水平感到满意是持不太同意态度，一般和不同意态度也是分别为26.74%和20.93%，所占比重都挺大的。在当今经济时代，员工价值贡献差异很大，对价值回报的渴望也大。与其它员工相比，知识型员工更多的是考虑个人发展的潜能和成就感，并获得与其贡献相匹配的合理公正的报酬。而浙江天派企业对知识型员工的报酬是采用基薪加奖金及福利的办法，明显不能满足知识型员工的多样化需求，也无法满足企业长远发展对留住人才的需求。不合理的薪酬制度，不能有效地发挥薪酬制度的激励作用。绩效难以考核对于这家企业来说，根据问卷调查，大部分知识型员工表示他们的表现没有得到公司的认可。他们认为自己做的不仅仅是表面的工作，公司还没有发现他们创造的潜在价值。知识工作者从事的工作具有较高的知识含量和较强的创造性。因此，绩效考核面临着不同于一般工作考核的新问题。首先，流程很难监控。知识工作者的工作内容在很大程度上是创造性的，工作过程往往是无形的，没有明确的过程和步骤，没有固定的工作规则。这给人力资源管理带来了一个难题:如何对知识型员工的劳动过程进行监控和评价，从而帮助企业和员工及时了解工作过程中的问题。其次，结果很难衡量。对知识型员工工作成果的评价更多的是对其工作质量的评价，而不是对其工作数量的评价。如何进行公正合理的量化考核是知识型员工绩效考核必须面对的难题。此外，由于工作的复杂性、不确定性和风险性，必须允许它在工作中犯一些错误。但是什么样的错误，在何种程度上是允许的呢?第三，团队绩效难以评估。知识型员工的劳动成果是团队智慧的结晶，工作更多的依靠的是团队合作而不是个人的力量，这使得对个人绩效的评估变得困难，如何将团队合作的成果划分到每个人身上成为了一个评估问题。第四，考核标准难以制定。知识型员工的工作内容往往知识含量高、挑战性高，需要较长时间才能完成，工作成果难以在短期内得到反映。因此，如何对知识型员工进行定期考核，如何制定工作流程考核标准成为考核中的一大问题。激励方式单一、缺乏人文关怀该企业对知识型员工的激励主要是--薪酬激励为主，但是，在实行的过程中，企业并没有制定出一些辅助激励的制度。企业在实施激励措施时，并未对员工的需求进行具体的分析，而是“-刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。从外部看，统一激励措施在不同的企业环境下，会得到不同的激励结果:从企业内部看，激励至少存在两个层面，一是所有者对经营者的激励，另一层次是管理人员对员工激励。不分对象和层次的激励就犹如泛滥药方，不能充分发挥其应有的作用。忽视员工的培训在激励过程中，企业只将员工的工作绩效与固定岗位的薪酬水平相结合。也就是说，在组织的运作中，将知识型员工和其他人力资源视为投入要素:重视这些投入要素对组织目标的贡献价值，而忽略了知识型员工作为一种特殊的生产要素，其目标价值的实现。不考虑知识型员工的职业发展，不将员工的职业发展与企业目标的实现相匹配，形成一种相互激励的综合发展方式。完善浙江天派公司知识型员工激励问题的对策建议完善薪酬福利制度1.加强薪酬激励的作用现有的企业激励制度是基本的薪酬激励，但是企业还没有成熟到可以使用这一部分，不能最大限度的发挥新的薪酬激励的作用。薪酬是激励中最重要的因素，但薪酬并不是激励的全部，支付丰厚的薪酬有时并不能达到理想的激励效果。充分发挥薪酬的激励作用，采取适当的支付方式。也就是说，我们可以用不同的方式支付同样的工资。首先，根据强化理论，不确定的奖励比可预测的常规奖励更具有激励作用。其次，绩效工资制度比年度绩效工资制度更具有激励性，因为在绩效工资制度下，薪酬与工作绩效之间存在着很大的正相关关系。第三，不同的支付方式(实物支付、延期支付等)根据年龄、性别等性格的不同，有不同的偏好。因此，企业可以针对不同偏好的员工制定不同的薪酬方案，以达到更好的激励效果。2.实施弹性福利制

企业可以为员工购买福利项目，而不是直接给他们支付更高的工资或奖金，这可以给员工带来免税的好处。同时，企业大量采购也可以减轻支付工资的负担。如果企业购买相同的福利项目的价格与市场价格,企业可以取代员工工资问题相当大的好处,使企业不仅可以节约资本,同时也能给员工带来更多的方便,例如超市代金券,健身卡,游泳卡,等等,让员工更健康的生活。其实这种形式的收益对于公司来说，不仅是一种成本，还可以是一种投资。员工福利作为一种激励手段，有多种形式。关键是要体现知识型员工的特点。灵活的福利制度最大的优势在于，它不仅满足知识型员工的福利需求，也满足了他们的精神需求。公司可以在薪酬激励的基础上结合弹性福利，将原有的福利制度与不同员工的具体情况相结合，给予不同的员工不同的福利。满足不同人的需求，这样才能留住各种类型的人才。建立合理的绩效考核机制1.绩效评估监控

知识工作者的工作内容在很大程度上是创造性的，工作过程往往是无形的，没有明确的过程和步骤，没有固定的工作规则。因此，我们不仅要监控两天，而且要定期、合理地监控。

2.负责考核的人员

由于绩效考核是如此重要，它必须是负责人的主要工作。从考试制度,坚持公平合理的原则考虑检验人员必须有检验工作有详细内容的理解,和监管,在绩效考核方面,评估和总经理的权力转移到看到任何相关工作记录,可以与任何相关人员信息。该制度的实施和岗位绩效考核均由独立监管机构实施。这两项任务的区别是什么?实际上这两个任务是重叠的，如果总结是不同的，那么它只能是不准确的总结:系统评审是对过程的评审，而绩效评审是对结果的评审。3.评估标准如前所述，考核标准由岗位产品的使用者和岗位人员共同制定，必要时由双方主管共同参与。评价的“质量”的性能标准,可以量化必须量化,什么和什么不能量化应该分为三个层次,通常至少三个层次:对应的“质量”的每一层必须详细描述,尽可能提前考虑所有可能的场景。这样可以保证标准执行的可操作性。此外，在实际的考核工作中，如果发现新的“质量”表征，必须立即添加到标准中，且该表征不包括在本次考核中。注重差异化和人文关怀式激励对待激励，企业要根据员工的不同类型，进行差异化激励，满足员工，特别是知识型员工，以此来激励人们的创造力。同时也得注意，人文关怀式激励。对于现代企业而言，企业对员工的人文关不是指基于对人性和人权的关注，对员工给予充分的尊重，建立舒适的环境，通过对人的主体性的培养达到促进员工个体全面发展的目的。当今企业的竞争实际上是人才的竞争，只有拥有了掌握看高科技知识的现代人才，才能在竞争中立于不败之地。知识经济社会中拥有知识的多少和能否正确地运用知识是企业成功的关键，而人是创造知识的主体，也是知识运行的载体，所以企业的主要任务在于创造促使员工不断进步的环境，发掘员工的潜力。在现代企业管理中，人文关怀是促进有效管理的重要因素。被管理的对象是人，他们主观能动性的高低直接影响企业的稳定和发展。促进人又关怀，干群关系融洽，人的个性和素质才能充分发展，管理才能出成绩，企业才能够发展，最终使单位的凝聚力和竞争力增强。而随着时代的发展，现代企业的员工思想观念、认知能力、道德水准、价值取向都发生了深刻变化，在这种情况下，传统思想政治工作的灌输式教育方式已经不能完全适应新时期员工的精神需要。企业应贴近实际，走近员工，充分尊重他们的个性特点，解决他们内心的困惑，在这个基础上，施之以正面的教育和引导，才能真正实现思想政治工作成效和价值的最大化。相关理论指出，影响员工对自己工作满意程度的因素主要有两个方面，是保健因素，二是激励因素。当保健因素达到一定水平时，员工会觉得很舒服，但起不到激励作用，而当它低于一定水平时，会引起员工的不满。为此，企业要确保员工的保健因素已达到一定的水平，比如工作安全、工作条件、工资、企业内部人员的关系等，但是在工资福利职位上面还有可行的上升空间，就是保持足够的激励作用。激励因素可以说是更高一层次的人文关怀，激励机制运用恰当，可以达到企业与员工双赢的效果。加强教育和培训，注重员工个体成长的需求1.沿明确员工的培训需求企业培训对于企业发展、人才培养的作用，不用多说,相信从事人力资源或者企业培训的人都会知晓。但是现如今企业培训中目前比较常见的一种现象,企业只注重培训的课程、方法、形式，却忘记了企业培训的真正的目的,距离企业培训想要的终极目标越走越远。所以对于员工的需求，特别是知识型员工的需求，注重他们对企业发展要求而提出的个体需求，根据需求而进行的针对性员工培训，而不是盲目地进行高大上的培训。2.按照科学的办法制定知识型员工培训计划在知识型员工培训中，需要针对中高层管理者、技术研发类人员及研发人员等有区别的进行培训规划。对于技术研发类知识型员工要针对其专业性及技术性方面全面系统地进行培养，不断地更新其理论知识及专业技能。而针对管理人员，则需要注重其知识体系的更新和全面的培训。3.为员工个体进行职业生涯规划管理通过本次问卷调查结果可见，知识型员工在重视薪酬福利的同时，也同样关注个人的发展。而对知识型员工职业生涯的规划与管理，实际上也是公司发展和个人发展的不断协调统一的过程。如果不能对知识型员工进行科学的职业规划，会导致员工认为企业对自己不够重视，从而产生消极情绪，甚至另谋高就。而只有当员工能够清晰的看到自己在企业的发展方向时，才能提高其对企业的忠实度，才能促使其竭尽全力地为公司贡献力量。在此，结合该公司的具体情况给出如下几点建议：首先要从了解员工的真实意愿入手，尽可能大地为其创造发展空间，充分给与其挑战机会，给与其展现自我的平台，给予员工一定的自由，也让那些依旧处在迷茫阶段的员工慢慢探索出属于自己的道路。其次，要划定明确的晋升标准，当员工的个人素质和工作能力达到