校园招聘面试及甄选技巧讲诉

2026/3/211校园招聘面试与甄选技巧2026/3/212课程目标第一季：对校园招聘基本认知第二季：无领导小组讨论简介第三季：行为事件面试法介绍2026/3/213为达成课程目标，请各位朋友空杯：进步的最大敌人是自满投入：投入可以克服眼高手低尊重：尊重别人即是尊重自己守责：准时，转手机为按摩器2026/3/214第一季对校园招聘基本认知一、为什么校园招聘如此火爆宣介企业品牌雇主品牌补充目前需求后备人才人才库培育目前的消费者未来的消费者二、校园招聘常见的甄选环节简历筛选性向测试笔试无领导小组讨论结构化面试核心能力人际风格专业知识基本素质关键信息专业知识核心能力三、甄选方法的效度比较方法

笔迹鉴定非结构化面试个性测试能力测评行为面试-BEI/FBEI评价中心成功的概率019395348–61652026/3/218评价中心技术起源于1929年德国心理学家建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价过程。开创在工业组织中使用评价中心技术先河的是美国电话电报公司。

四、认识评价中心2026/3/219评价中心技术主要通过无领导小组讨论、公文筐处理、角色扮演等情景模拟技术，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，以获得在静/动态环境中有价值的评价信息

认识评价中心-续五、认识BEI面试法什么是BEI面试关注候选人过去的行为，内容集中于访谈对象实际做过什么、怎么做的、结果是什么，而不是关注他们知道什么或将来打算做什么；通过对访谈对象过去行为的全方位了解，预测其相关素质能力及其是否能胜任目标岗位原理及依据一个人过去的行为是预测其将来行为的良好依据！2026/3/2111第二季无领导小组讨论简介2026/3/2112无领导小组讨论：是指由一组求职者（5-7）组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。其目的在于考察求职者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。LGD题目设计原则机会均等有话可讲难度适中切中主题

一、LGD及其题目设计原则2026/3/2113资源选择题要素排序题两难式问题特定任务题

二、LGD题目类型2026/3/2114

三、LGD实施流程图讨论前准备5min个人观点陈述3min/人自由讨论-力争一致40min派代表汇报讨论结果10min进场评委评分2026/3/2115

四、LGD观察角度观察者观察者观察者2026/3/2116根据素质模型提取评价指标评价指标数量要控制在7-8为宜确定各能力指标权重及其不同等级的分值为了公平，要有简要的“行为表现记录”五、LGD评分表设计2026/3/2117第三季行为事件面试法介绍一、BEI面试法的特点聚焦于被访谈者过去真实的行为及其想法挖掘人们在实际工作中到底是怎么做的通过深入回顾关键事件揭示成功的核心因素不仅了解知识技能，而且了解动机和特质二、传统面试法V.S.BEI面试法与成功的关联度低没有明确界定的标准不同的访谈者之间缺少一致性，访谈往往因人而异不能得到足够多的有效数据用于分析可能会带有偏见高度结构化的访谈有清晰明确的目标提供一个共同的规则进行访谈能够通过访谈区分绩效一般者和绩效优秀者比较客观，减少偏见发生传统面试法BEI面试法V.S.三、BEI与FBEI在已确定能力模型的前提下，行为事件面试能够测评候选人与能力模型的匹配程度，从而判断其是否具有目标岗位所需要的特质。这种情况下进行的行为事件访谈称为FBEI

FBEI是BEI的一种，在操作上与BEI相同。区别在于二者的目的。BEI主要用于研究比较“绩优者”与“绩效一般者”的能力差异，建立素质模型。而FBEI是根据素质模型判断候选人是否具备这些能力素质。四、FBEI的一般流程访谈准备开场白自我介绍1分钟3

分钟10分钟10分钟10分钟5分钟结束访谈事件1事件2事件3分析及

评分……约45分钟-1个小时15分钟15分钟整个访谈分三个阶段访谈前访谈中访谈后5分钟知识、技能、经验的考察1分钟SATR1.访谈准备明确分工了解候选人关注简历中的疑问点、兴趣点关注前一甄选环节的待确认点了解岗位用品准备环境准备2.面试官开场白需要做的事情可以这么做建立轻松友好的气氛问候、感谢、自我介绍介绍面试时间、过程明确整个过程的时间说明面试的过程建立信任在记录前征求他的许可在他的面前记笔记告诉他结束前给提问的机会控制他的期望值“主要请您讲几件过去2年内亲历的事件”“我希望了解到关于这些事件的具体细节”“在访谈过程中，为了确保获得足够详细的信息，我可能会经常打断您”开场白范例你好。首先我代表美的感谢你来参加这次面试。我是今天的面试官×××。今天的面试主要会围绕你的过往经历展开。过程中将会请你详细地介绍你过去学习工作中具体的事情，以便使我们更好地了解你。面试的最后如果你有问题，欢迎你提出来。面试过程中我们会适当作笔记，以方便对你公正评价。下面我们的面试正式开始。3.请学生做自我介绍在简历的基础上进一步考察候选人的基本情况考察候选人的概括能力、逻辑思维能力、语言表达能力就有关细节进行确认或澄清“你对哪门功课最感兴趣？”“你可以给我讲一个例子，来解释你怎么‘带领’你的团队去工作的吗？”“你听到他说不感兴趣之后，你做了哪些工作来调动他？”4.知识、技能、经验的考察5.针对素质提问，发现有效数据高效执行：请介绍一个您同时处理多个任务的事例结果导向：请讲述一个您亲身经历的、令您非常有成就感的事例团队合作：请讲述一件您亲自参与的、与他人合作完成某项任务的事例创新突破：请谈一个您亲身经历的，创造性解决问题的事例。从某银行营销人员胜任素质模型中挑选三个素质：自控能力学习能力合作能力事例110分钟事例210分钟事例310分钟与素质相关的问题-合作请告诉我一件你最近在工作中与其他人合作解决问题的事件。这是一件什么事情？这件事发生在什么情况下？与你一起工作的是什么人？你在过程中扮演什么角色？你采取了哪些行动？过程中有无意见不一致？你是如何处理的？任务完成后，你的合作者如何评价你？一要发现FACTFeeling“当事情发生时，你是怎么想的呢？”Action“你当时说了什么？”“你当时做了什么？”Context“当时你面对的情况是怎样的？”“你的角色是什么？”“还有谁在事情当中？”“事情的结果是怎么样的？”Thinking“事情发生的那一刻，你正在想什么？”“你当时想什么呢”

二要运用好STAR工具STAR工具1.“什么时间？什么地点？当时的情形如何？2.“哪些人参与？”3.“事件的背景是什么？”1.“您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？”2.“您在当时情况下的实际想法、感受怎样？您当时希望怎么做？”3.“出于什么样的背景考虑？”1.“最后的结果是什么？过程中又发生了什么？”2.“结果如何？产生了什么样的影响？”3.“您得到了什么样的反馈？”1.“您对当时的情况有何反应？”2.“您实际上做了或说了什么？”3.“您都采取了什么具体的行动步骤？”4.“请描述您在整个事件中担任的角色？”三要问适当的问题问问题时，尽量避免引导被访谈者进入抽象化的思考-避免问“为什么”，而是“如何”“怎样”“是什么”×访谈者问：“为什么您这样做？”

更适当的问题是”您当时的想法是什么？“问问题时，避免问引导性的问题：是否…，有没有…，…对吗？×访谈者问：“所以，您极力要影响他改变态度，是吗？”

更适当的问题是：“您当时对他说了些什么？”避免出现“我们”“大家”×被访者说：“我们当时做出了决策？”

这时访谈者应问：“我们是指谁？具体到您，当时做了什么”问开放式的问题，帮助被访谈者打开思路和讲述事实问候选人的行为，或事情的经过，而非感觉、情绪、判断或意见避免“一般性”“模糊性”表述-理论式问题：一般说来…，通常…，应该…，也许…，有时…，×被访者说：“一般来说，……，通常我会……”

这时访谈者应问：“您当时具体做了什么？”避免“假设性”表述×被访者说：“如果当时他不跟我们去的话，我将……？”

这时访谈者应问：“能否给我一个实例，在这种情况下，您是怎么做的？三要问适当的问题-续听清事实听到关联对方的表达有其表层意思，也有其深层意思聆听须同时注意对方的身体语言，表情，声调方面的信息综合判断聆听者对信息必须加以分析，必要时应反问澄听出感觉用自己的说法简洁地讲出对方的意思，让他知道你明白他的意思对对方的感受作出回应，让他知道你明白他的感受保持目光接触集中精神反问澄清记录信息打断他人放过含糊信息不停提问主观猜测四要有效聆听五要做好记录抓住候选人“可编码的”完整的行为事件所描述的内容是不是候选人的亲身经历行为是否已完成是否足够具体关注话语中的有效数据，不要做“录音机”记下与素质相关的阐述，以作为解码时的依据不要以定性评价代替行为事件对行为事件进行主观解释以性格描述代替行为事件记录模板（团队综效为例）能力案例记录团队综效内部协作情景/任务（S/T）：行为（A）：结果（R）：知识共享六要关注候选人肢体语言结合不同身体部位进行联系分析关注口头语言与肢体语言的一致性结合不同时间段进行系统分析肢体语言语言的内容6.对访谈进行小结表示感谢给被访谈者一段时间，让他来提问他想了解的问题，并作出回答明确给予反馈的时限7.素质解码什么是素质解码素质解码是对行为数据进行评级打分的一种技术。这个技术是通过辨别、分析访谈记录中的叙述，参照素质模型词典，从而分辨并评定被访谈者的素质。识别有效数据Vs无效数据主角是“我”特定的行为自发的想法事件发生当时的想法、行动和感受具体的行动主角是“我们”一般的情况如“我通常会这么做”被访谈者所引导的回答对过去事件的现在感受模糊的总结有效数据无效数据辨别1：主角是“我”

而不是“我们”“我亲自去查到了问题的源头，并且对此做出分析以确定什么时候可能再出了岔子。”“我们确定，这个销售代表出了问题就是由于缺少培训所致。我们就做出了一个计划，然后我们在两周内对他们所有人都做了一次培训。”辨别2：“特定的行为”

而不是“一般的情况”“我拿出了培训手册并把它拿给我的上司看，我是正确的，而且我也已经证明给他看了。”“一般来说，我会试着打电话给市场营销主任，希望在做事之前征求他的意见。”辨别3：自发的行为

而不是“访谈者引导后作出的回答”“那时候你是什么感觉？”

“我当时觉得心情很低落；我就指望他了。”“那么那件事过后你是不是感觉心情很低落？” “是的，我是感觉很低落。”辨别4：具体的行为

而不是模糊的论述“我就他怎样才能提高销售成绩作了讨论。我说在销售中应该有4个策略，而他只把重点放在了其中3个上。”“我与他详细讨论了他在销售中出现的问题。”

“他说他想用原来的旧方法。我说，‘这个方法效率更高；让我演示给你看。’”“我谈了谈解决这个问题的最好的办法。”辨别5：当时的行为

而不是过去事件现在的感受“那时候，我也不想再跟他说了。我说，‘如果你能把这件事做好，最好快点开始做吧。’”“我不知道那时我是怎么想的，但是事后想想，当时的情形确实挺让人沮丧的。”规避“假行为事件”的陷阱片段信息：事件不完整模糊信息：应聘者侃侃而谈，却未说明实际行动意见信息：个人的信念、观点、想法理论信息：“将”“愿意”“打算”做面对这些信息，访谈者要追问：遗失的信息或从过去的经历中寻找实际的例子请告诉我一门你没有及格或者学得很糟糕的课程答：我觉得法语学起来很难，特别是在课上要求都用法语会话的第二学期。我学语言时听力一直不是太好，所以我买了一系列的法语会话磁带反复地听，直到掌握了这门语言的发音特点和语调练习：是否是假行为事件你怎样组织和计划一个大的项目？答：我喜欢集体讨论出一个最好的，最可能的和最坏的结果，然后制定一个现实的时间表。练习：是否是假行为事件-续请举一个关于你怎样坚守原则的例子答：我们大学考试的时候经常有人作弊，我认为这是一种欺骗行为，是对他人和自己的不负责任，是一定不能做的，所以我考试从来不会作弊。练习：是否是假行为事件-续举一个例子说明你是如何与他人建立关系的。答：我有很多好朋友，我跟他们保持了多年的关系。我的原则是以诚待人。所以很多人都愿意跟我交朋友。练习：是否是假行为事件-续你是否做过社会调查？怎样做的？答：我正在做一个关于小孩打篮球的顾客调查，所以我跟小孩子们一起打篮球。业余时间，我会在城里做游戏。然后我问自己：“我今天听到的东西怎样才能各归其位，以便完成调查？”练习：是否是假行为事件-续素质解码举例创新求变素质解码要根据访谈者展现的行为表现，并结合素质词典中的对应素质的行为描述进行评分。

……我们当时要开发一个新的设备，其中高性能合成材料的开发是其中的关键。据我所知，当时国内还没有此种性能的材料，国际上购买价格非常昂贵且