合作伙伴管理提升培训

合作伙伴管理提升七管：最后一公里执行，达成同心同向同责1、管人员配置2、管资格认证6、管评价核算7、管薪酬考核4、管流程标准3、管资源配置5、管检查闭环一、整体思路建立精细到个人的合作伙伴管理体系围绕“五有”标准，转变思路，一是深度介入到日常优化合作伙伴管理中来，以自有人员的管理标准实施统管；二是将管理嵌入生产流程，着力“7管”落地，聚焦2个关键，分阶段提升日常优化合作伙伴队伍能力。2项标准个人技能画像打造一支高效支撑网络发展的一线团队2个关键以五有为标准，建立一套“七管”为抓手的合作伙伴管控机制统一标准责任到个人的集中分析优化横向派单流程日常优化合作伙伴提升标准个人薪酬体系激发活力现场执行规范及标准1套机制1个流程二、目标计划第一阶段第二阶段第三阶段聚焦网格化落地聚焦个人薪酬体系建立个人能力画像系统搭建形成机制七管机制实践应用个人技能画像实践应用网格化运营关联应用按次派单关联个人从严应用实践应用从七管维度继续查缺补漏个人薪酬扣罚力度查缺补漏网络质量提升查缺补漏查缺补漏围绕“七管”形成合作伙伴提升机制，搭建个人技能画像支撑模块，固化个人薪酬体系以及工作关联机制。量化评估七管成效，通过实践应用，从个人薪酬合理性、扣罚力度有效性、按次执行质量等维度综合评估成效。查缺补漏，在薪酬体系、奖惩扣罚、网格关联等合理运行的基础上，着力从质量效率方面查缺补漏，完善机制，输出年度成果。整体目标：阶段目标：形成一套奖惩有力的制度，形成一支本土化的日常优化高效支撑队伍1、管人员配置需取得集团组织的高中初等级认证方可上岗；未通过认证人员不计入正式第三方优化人员，没有取得资质证书的人员参与第三方优化工作不支付费用；分公司在三方优化人员入场前进行新增人员技能水平评定，包括笔试和面试，并进行综合评分，对人员进行评级。优化厂家在新增人员入场前1-2天内提交人员信息录入申请，添加人员APP打卡权限申请，省公司于1周内完成权限添加。入场要求考勤打卡配置要求离职要求人员考勤方式以APP签到方式实施，在省公司、地市公司设置考勤点。优化服务人员通过手机APP方式进行位置定位签到、签退，对因特殊原因不能到考勤点签到的人员还可设置外场签到来进行考勤；省公司每周一通报一次上周考勤数据，分公司负责人有考情明细的查询和导出权限，考勤数据通常于次日生成。考勤统计说明：“迟到/迟到且未签退/未签到/未签到且早退/未签退/早退”按0.5天计算；“请假/旷工/假日或非考勤日”按0天计算；“正常考勤”按1天计算。人员能力配置要求：高级、中级、低级认证人员数量比例不低于2:7:1（高级比例不低于20%，高中级比例之和不低于90%）。仅具备2G优化能力人员数量占比不高于10%。优化人员本科及以上学历占比不低于60%，优化人员平均工作年限不低于3年。。日常优化厂家自有人员占比不低于合同要求，其中中兴70%、南京欣网75%、华为1%。三方优化人员离职通过书面形式申请，并经过分公司同意，双方签字盖章存档。分公司对替换人员按入场要求进行笔试、面试、综合技能评定确定是否符合要求。替换人员与被替换人员的交接时间不得少于两个星期。对人员变更和辞职地市公司需在人员离职前1-2天内完成网优大数据平台打卡APP信息更新，待省公司确认后方可同意变更和离职。2、管资格认证省公司下发合作伙伴二阶段应知应会需掌握学习材料，并全省范围内组织培训，下发培训要求和大纲。组织2022年新一轮日常优化应知应会材料修订，结合700M、5G等于4月20日抽选部分日常优化骨干完成修订省公司下发培训要求1、地市公司根据上报的培训计划和培训内容，组织厂家对日常优化三方人员进行应知应会培训，培训后进行考试。2、分公司按照集团认证考试计划，组织三方人员进行集团认证考试。培训考试地市公司根据省公司下发的培训大纲，组织人员制定培训计划、培训内容，上报省公司存档。按周组织培训，9月底组织认证考试（未通过的6月中旬二次测试，不达标者进入考察范围，考察期一个月，仍不达标进行辞退）分公司制定培训计划1、应知应会考试全员100%合格。2、集团认证比例90%达标。3、认证一个上岗一个。资格认证目标分公司在网优平台登记车辆、设备信息，确保车辆、设备等资源满足合同要求，其中车辆购置税最低计税价格不低于5万、车龄不超过10年、里程不超过20万公里。并按月上传车辆、设备使用记录以备检查。数据管理1厂家需按月对现场车辆、仪器仪表进行盘点维护，并将水印照片，里程数、车牌、行驶证、保险等信息更新上传至大数据平台，确保账实相符。仪器仪表必须有对应串号，实物照片等。对不满足合同要求的车辆、设备及时更换。日常检查2分公司根据日常优化厂家配置的车辆、设备的数量、质量，对日常优化月度考核进行打分。缺1辆车扣3分，车辆能力配置不符合要求每车扣2分。缺重要仪表或重要仪表损坏不能使用每件扣2分，其他每件扣1分。未经允许挪作他用的，每次扣2分。考核应用3分公司需在网格的基础上帮扶监督合作伙伴建立资源动态调机制，围绕精品网格达成，省级服务厂家建立内部人车仪表动态调度机制，实现网格间资源灵活调度。融合调度43、管资源配置4、管流程标准融合机制地市公司需帮扶监督各合作伙伴围绕2022年重点工作同目标，同标准，建立4个关键流程。形成标准化的POI的区域问题和隐患管理流程形成一套薪酬关联网格的落地实施标准

POI流程抽检机制融合薪酬队伍能力形成一套与省公司一致的分级抽检机制制定符合地市实际情况的POI问题处理流程，确定流程中的各个环节点，明确各个环节点需要完成的任务、时限、责任人等，流程应结合中台融合管理，精简流程，促进POI问题有效闭环。形成一套与全省匹配的队伍能力建设机制分公司必须协同厂家建立分层分级融合抽检制度（地市公司及厂家100%抽检，省公司30%抽检），权责分离，保证抽检频次、数量、质量，充分暴露问题。通过奖惩管理措施，抽检结果运用到个人奖罚，督促发现问题，持续改进闭环。结合资格认证，制定符合地市日常优化工作需求的培训计划，为日常优化团队赋能。强化中台团队在项目执行中的核心作用，中台贯穿整个问题处理流程，涉及问题的分析、方案的制定、效果的评估等关键点。前台人员接受中台人员调配，完成测试、现场数据采集、初步报告输出等工作。分公司必须协同合作伙伴在省公司的框架下建立科学合理的薪酬奖惩机制，省/地市公司薪酬核实、监督，实现薪酬透明化、责任到个人。省公司每月稽核薪酬绩效与网络质量的改善情况，以此判定薪酬绩效是否发挥作用。厂家抽检分公司抽检省公司抽检根据厂家、地市公司、省公司分级抽检机制的要求，对日常优化工单进行检查闭环，检查内容：检查方案措施是否合理、检查问题是否解决、检查工单计费是否合规。分公司必须协同厂家建立分层分级融合抽检制度（地市公司及厂家100%抽检，省公司30%抽检），权责分离，保证抽检频次、数量、质量，充分暴露问题。通过奖惩管理措施，抽检结果运用到个人奖罚，督促发现问题，持续改进闭环。分公司按月检查合同人员、车辆、设备是否真实到岗，三方人员基础信息是否齐全，人员考勤是否合格，车辆、设备使用是否正常，对人员数量不足、车辆和设备不合规等问题，督促厂家整改。厂家做好自查自纠工作，严格按照合同要求提供人员、车辆、仪表。分公司按月上报人员、车辆、设备的基础信息和使用记录到网优平台，确保人、车、仪表等资源信息与考核打分一致。省公司按月对项目基础信息进行抽检，对不合格地市进行通报。对工单执行进行闭环检查，确保工单有效执行，支撑精品网的建设。工单检查分公司检查厂家是否按薪酬融合管理机制落实三方人员的薪酬，主要抽检不合格工单的扣罚、个人绩效与挂钩网格质量的关联情况，奖惩是否合理等。分公司人员需通过网格与合作伙伴融合在一条路上，即网格质量直接关联分公司人员和合作伙伴人员的奖惩，实现考评同向融合，确保守土有责。省公司按月收集地市厂家三方人员薪酬表，对薪酬表内容进行抽检，对不合格地市进行通报。5、管检查闭环日常优化项目按照合同要求有序开展，确保合同执行合规项目检查实施薪酬差异化管理，多劳多得，避免吃大锅饭现象薪酬检查

结合日常优化合同要求及合作伙伴七管的要求，为保证日常优化项目有序执行、保证工单处理质量、激励合作伙伴三方人员，制定以下检查闭环要求，厂家、地市公司重点检查，省公司监督执行。6、管薪酬奖惩分公司必须协同合作伙伴建立科学合理的薪酬奖惩机制，省/地市公司薪酬核实、监督，实现薪酬透明化、责任到个人。绩效工资占比应不少于薪酬的50%，绩效评估系数必须关联网格质量，确保目标同向。结合POI生产线，分类明确网格人员，中台人员绩效书，在原薪酬改革的基础上，强化网络质量关联度，确保100%承接生产流关键环节及内容。薪酬构成管控点考核方式稽核1、工单扣罚落实到位。2、个人绩效工资不低于工资占比的50%。3、个人绩效与网格质量、投诉等指标关联较好，绩效工资能拉大个人工资级差。1、根据各地市提交的日常优化三方人员的薪酬表，评估融合薪酬落地情况。2、融合薪酬落地不符合要求的地市，进行相应扣分。主要表现为，三方人员薪酬表不满足薪酬构成要求，融合薪酬的管控点存在明显的不合理、绩效工资未能拉大级差。1、个人薪酬构成：基本工资+绩效工资+工单扣罚。2、基本工资挂钩学历、技能评级等。3、个人绩效工资不低于工资占比的50%。个人绩效与网格质量、投诉、POI等指标关联，各地市根据网络实际情况制定绩效考核办法。1、分公司全量稽核日常优化合作方薪酬是否合理，主要是工单扣罚是否落实，绩效与网格、POI、投诉等是否有关联，随机电话抽检。2、省公司稽核薪酬表是否满足融合管理的要求，是否存在绩效与网络质量、POI、投诉倒挂现象，随机电话抽检。工单扣罚绩效占比绩效关联薪酬组成绩效占比绩效考核办法电话抽检工单扣罚省公司地市公司20四、一阶段工作部署：省公司层面（1）——搭建个人技能画像体系依托集中分析优化横向派单流程，整合个人薪酬调优、日常优化人员入格两大关键点，组织分公司、厂家逐步建立个人级的技能画像认证体系，指导薪酬调优，实现能劳多酬，调动一线积极性，变被动为主动，具体包括：技能情况工作年限沟通能力等级认证个人绩效工单执行质量网格执行质量优秀案例个人技能画像个人薪酬=固定工资+绩效工资+评级认证补贴+其他补贴APP考勤信息技能等级认证信息明确工单责任人个人工资基数抽检扣罚信息抽检扣罚信息管人员配置管资格认证管资源配置管流程标准管检查闭环管评价核算管薪酬考核完善集中分析优化横向派单流程关联个人的按次工单执行情况高价值工单常规工单问题库指导个人薪酬落地实现奖惩有力激发一线活力入格质量输入3月中旬完成方案评审4月底完成线下个人技能画像5月底完成线上系统固化开发详细培训机制见附页做什么？学什么认证什么？通用知识（权重30%）专业知识（权重70%）5G硬件及天线介绍理论实操4/5G规划思路4月5月1、集团L1L2L3等级认证组织形式：组织培训考试（季度），省公司下发大纲，分公司与厂家组织，区域联考。其中公司重点工作内容以及合作伙伴执行标准作为通用知识占比权重30%，其他专业技能作为专业知识占比权重70%。标准公司重点各阶段攻坚战重点网络品质考核体系生产系统关键点培训现场执行标准培训合作伙伴达标行动重点17项合作伙伴提升标准无线网优化指导手册四、一阶段工作部署：省公司层面（2）——支撑个人技能提升每月每月每月每月每月每月每月2、省内基于个人技能画像的综合评级认证认证专业能力认证