中小企业员工流失问题与对策-以深圳X公司为例

中小企业员工流失问题与对策——以深圳X公司为例绪论1、问题的提出关于中小企业员工流失现象的问题，引起了社会各界的广泛关注。在激烈的人才市场竞争力背景下，我国中小企业内部员工流失的现象比较严重。很多中小企业内部员工的流失率居高不下，其中，深圳X公司就是一个非常典型的例子，其内部员工流失率比较高，员工流失问题得不到更加有效的解决方法。一部分员工在岗不到两年就选择离职，或者跳槽进入到其他公司，大量员工群体性地外流。员工流失量的不断增加，严重影响了中小企业长久、稳定的发展，对中小企业社会效益与经济效益的创设，非常不利。因此，为了进一步提升中小企业员工的管理水平，有效防范与解决员工流失率居高不下的问题，有必要根据企业员工流失的现状，深入分析研究员工流失的原因并针对其存在的问题提出相应的解决办法。2、国内外研究动态（1）国内动态研究杨海昆（2017）借鉴国内外研究成果,从各个有关学科的角度,构建了理论基础：比如激励理论、公平理论、期望理论等。并指出人才流失并不是员工单方面的问题，也不仅是企业与员工之间的问题,它与政府、国际经济形势等都有很大联系。胡骏（2016）指出在企业员工管理上存在诸多问题,如:员工招聘方面比较随意、管理理念落后、有很多关系户；员工培训方面不系统；薪酬考核方面缺乏弹性；岗位调动和晋升方面缺乏民主测评等。刘鼎（2016）提出，随着现在社会高速的发展,市场竞争也如火如荼,再加上,国门已打开,经济发展对外开放，有不少外国公司及大型集团也参与我国市场的争夺,因而,提高我国企业的竞争力已成为亟待解决的问题。但是,由于受很多因素的影响,很多人才往往难以在我国的中小企业中发挥自己的才能,人才流失现象尤为严重,给企业带来了不可估量的损失。李冬琼（2016）根据对M公司员工满意度的调查,结合M公司已有的相关资料及数据,运用Price-Mueller(2000)模型,对导致人才流失的亲属责任、培训制度、薪酬制度、福利保障制度、绩效考核制度等要素进行了详细分析。刘姗姗（2015）分析，我国中小企业在面对人才流失的这一问题上,要么对人才流失问题很不重视,要么认为人才流失成本只是包括了离职成本或替换成本,而忽略了企业工作效率的低下、技术和经验的流失等潜在性的危害。曾国平,刘晨（2009）从薪酬分配制度、用人制度、企业文化等方面分析西部中小企业人才流失的原因,并提出完善薪酬制度,合理分配员工薪酬；转变任人唯亲的思想；企业文化建设应以人为本、兼顾经济利益等留住人才的对策。张平（2015）根据马斯洛层次需求理论，制订了合理的薪酬制度，让员工感受到工作的公平性，并快乐地为企业工作，享受其中的乐趣；其次，完善相关激励措施，让员工获得晋升机会，可以提高满意度，降低员工流失；再者,针对企业的自身情况,建立科学的人才培养机制，在招聘、选人、用人等方面应多方面考虑，充分了解各方面需求,做到人尽其才,科学设岗。（2）国外动态研究BrianWernick,ThomasWojda等人（2016）提出，“人才外流”（BD）现象，或技术人员的意外和重大损失，以及通过自愿离职所表现出来的人才流失，仍然是许多企业的一个重大问题。这种BD是个人、专业、机构、同侪驱动和社会经济因素之间多因素相互作用的结果。Muchinsky&Tuttle,Woturba等学者分别通过调查研究分析出，人才对于期望实现的满意度明显而直接地与离职呈负相关，员工在工作后获得的实际情况如工作环境，福利等与工作前的期望越吻合，进而对于期望实现的满意度就越高，离职倾向就越低。莫布雷（Mobley）认为，在员工流失的问题研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他指出企业人才外流的过程中如下：雇员对工作的不满意会导致其产生离职的想法，之后会对这种想法和行动做出评价，从而考虑其他可能的选择方案并产生辞职意图，最终流出。3、研究内容与方法（1）研究内容本文主要由以下几个部分构成：第一部分是绪论，以中小企业员工流失问题为出发点，主要阐述研究背景与意义、分析国内外研究动态、研究内容与方法。第二部分主要是理论概述，主要阐述中小企业的概念、员工流失的内涵及相关理论。第三部分，简述深圳X公司的概况以及分析其员工流失现状。第四部分，阐述了深圳X公司员工流失导致的问题，包括短期内增加企业成本、导致商业机密泄露、增强竞争对手的竞争力等。第五部分中，是对深圳X公司员工流失的问题，提出优化其员工流失管理的对策，例如，坚持以人为本的管理理念、构建合理的薪酬与激励机制、营造良好的企业文化等。第六部分是结论，主要是对本文进行总结归纳以及今后的展望。（2）研究方法文献调查法：收集与本课题的关键词有关的文献资料，在充分了解该课题的国内外研究动态的基础上，进行论文的撰写。归纳法：根据相关学者对此类问题的回答和研究进行总结，对他们的研究成果进行归纳。实际调研法：通过问卷调查来分析其员工流失的主要问题，总结应对措施。一、相关概念与理论概述1、中小企业的概念中小企业(SmallandMediumEnterprises)，又称中小型企业，它是与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都比较小的经济单位。它符合生产社会化和科学技术进步的客观要求，在投资和生产经营上能带来明显的经济效益。这类企业通常可由单个人或少数人提供资金来组成，其雇用人数与营业额都不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。2、员工流失的内涵所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而称之为员工流失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。企业员工流失具有群体性、趋利性和时段性。3、员工流失的相关理论（1）马斯洛需求理论马斯洛需求层次理论是人本主义科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。书中将人类需求像阶梯一样分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。马斯洛认为，在某一特定时刻，如果人的所有需要还没有得到满足，那么应当优先满足最主要的需要，前面的需要满足后后面的需要才能起到激励作用，并强调如果人的某一个层次上的需求已经满足的话，就会自然地追求更高层次的需求。由此可以看出，企业在激励员工时应当优先满足其低层次的需要，当低层次需要减弱时再进一步满足员工较高层次的需要，从而促进员工工作的积极性。当然，要做到最大程度去激励员，从而提高其工作效率，企业的资源是有限的，因此管理者学会如何分辨出员工的关键需求并适当的满足就显得尤为重要了。（2）双因素理论双因素理论（twofactortheory）亦称“激励-保健理论”。由美国心理学家赫兹伯格所提出。他把企业中有关因素分为两种：一是激励因素，是指可以给员工带来满意感的因素，如认可、成就奖金等，这些因素可以激励员工的工作热情，给组织带来高效益，但是即便企业给予员工这些激励因素，员工也不会感到满意，所以与满意相对的不是“不满意”而是“没有满意”。二是保健因素，是指是指可以消除员工的不满，但也不会增加满意感，它是工作以外的因素，如报酬，工作环境等。如果企业不能构建好的保健因素，那么员工就会对企业感到不满，即便是保健因素得到满足后，也不能增加其满意感，只能是消除不满。赫茨伯格认为要从人的内部去调动人的积极性，从工作本身来调动人的积极性，激励因素可以通过这样的形式，如：不断丰富工作内容，来让员工获得成就感，承担责任和更具挑战性的工作机会。（3）组织寿命理论组织寿命理论是由美国学者卡兹从保持企业活力的角度所提出的，他将组织的寿命与组织内部之间的沟通交流联系在一起，并且通过长年时间的研究证明得出了组织寿命曲线，即卡兹曲线，如图1所示。该曲线说明，在一起工作的人员，在1.5到5年这个时间里，信息的交流是最高的，获得的成果也是非常多的。而在少于1.5或者超过5年的时间里，成员信息交流水平相对低下，获得的成果同样也不多，这是因为组织成员相处时间还不长，相互之间还不太熟悉，沟通交流比较少，并且超过5年，就会出现组织老化现象，卡兹认为解决这一现象的办法就是对组织进行改组，从而实现人员流动，同时组织成员也会从其自身利益出发，做出在职或者流失的选择。图1卡兹组织寿命曲线二、深圳X公司员工流失现状1、公司概况深圳X公司创建于2004年，并由深圳市市场监督管理局宝安局认定成立，是一家致力于移动通信终端产品的研发、生产、销售及服务于一体的现代化高新技术企业。公司总部位于深圳，旗下拥有上海研究院、深圳研究所两个研发机构，规模有1000人左右，已拥有包括博士、硕士在内近200人的科研队伍。目前，公司构建了覆盖全国30个省、直辖市和自治区的销售网络，终端销售点达4万多家；并在全国建立了300多家售后网点，以“真心、诚心、专心、精心、贴心、舒心”六心的服务理念，为消费者提供终身维修和全国联保服务。深圳X公司拥有严谨、高效的质量保证体系，得到了国际权威质量认证机构的认可，并在坚持自主研发的基础上进行开放合作，现已与联发科、欧胜、雅马哈等公司及器件供应商建立了战略性合作伙伴关系。公司以“我酷，我选择”为品牌口号，并倡导“守正出奇、惠人达己”的经营理念，全力将“酷比”打造成一个以“个性、时尚、音乐、活力”为核心内涵的新锐品牌。深圳X公司作为一家通信现代化高新技术企业，其组织架构采用了直线职能型组织结构，如图2所示：总经理总经理副总经理副总经理副总经理副总经理副总经理副总经理经理办公室生产系统经理办公室生产系统市场系统市场系统技术部采购部人事部市场部门品质部生产部财务部技术部采购部人事部市场部门品质部生产部财务部部图2公司组织结构从深圳X公司的组织架构中可以看到，由总经理为较高层，下一级别是由各副总经理带的市场系统、生产系统以及经理办公室、再下一级别就是三个系统下的生产、销售、采购、品质、人事及财务部门。深圳X公司截止2017年底，公司员工登记数量1012人，其人员构成：中层以上管理人员169人，基层管理人员153人，技术人员97人，营销人员128人，普通员工465人，各人员所占比例如图3所示：图3公司员工构成通过调查，深圳X公司的员工年龄结构分布有6个阶段，如图4所示：图4员工年龄结构由图4的员工年龄结构数据显示，18-25岁分布有405人，约占40%；25-30岁的有303人，约占30%；30-35岁的有101人，约占10%；35-40岁的人有81人，约占8%；40-45岁的有71人，约占7%，45岁以上的人有51人，约占5%。通过调查，深圳X公司目前男性员工有652人，约占64%，女性员工有360人，约占36%，男女比例为2:1，如图5所示：图5员工性别比例2、员工流失现状在本次深圳X公司的员工流失问题的研究中，设计了企业满意度调查问卷，问卷调查中，共发放调查问卷107份，回收有效问卷98份，通过调查发现，有26%的员工对公司满意，28%的员工对公司一般满意，35%的员工对公司不满意，6%的员工对公司非常满意，5%的员工对公司非常不满意。结果如图6所示：图6深圳X公司满意度比例总的来说，深圳X公司员工的满意度不是非常高，员工对公司是否满意将会影响他的工作积极性甚至驱使其做出辞职的行为，从而造成员工的流失，所以应高度重视员工对公司的满意度，并努力提升他们对公司的的满意感。如今，社会经济高速发展，通信行业经济突飞猛进，通信行业在社会经济中有举足轻重的地位，深圳X公司也是这个行业中的重要参与对象，然而，近年来公司的员工在大量的流失，根据调查，呈现：（1）员工流失率呈不断上升趋势通过对深圳X公司近几年员工流失情况的调查，发现2014-2017年，员工流失率在逐步上升，如表1和图7所示：表1深圳X公司员工流失数量及流失率年份类别2014年2015年2016年2017年流失人数168198226263员工总数8128769471012流失率20.68%22.60%23.86%25.98%图7员工流失率趋势从上表1和图7可以看出，深圳X公司2014年员工流失了168人，流失率为20.68%，2015年流失员工198人，流失率为22.60%，2016年员工流失人数为226人，流失率为23.86%，到2017年流失人数达到了263人的高峰，流失率为25.98%；在总体上，近几年来深圳X公司员工流失率呈上升趋势。（2）普通员工流失率更高根据调查发现，深圳X公司的员工在不断流失，包括中层以上高层管理人员，基层管理人员，技术人员，营销人员以及普通员工都在逐步增加，并且，普通员工流失率远高于其他员工流失率，数据统计如表2所示：表2深圳X公司员工流失统计人员类别流失人数流失率中层及以上管理人员25625.29%基层管理人员16115.90%技术人员21220.94%营销人员19519.26%普通员工52351.67%根据以上表2的数据统计，看出，深圳X公司中层以上管理人员流失了256人，流失率为25.69%，基层管理人员161人，流失率为15.90%，技术性人员流失了212人，流失率为20.94%，营销人员流失了195人，流失率为19.26%，而普通员工流失有523人，流失率高达51.67%，相比其他类型的员工流失率更加高。（3）男性员工流失率更高近几年来，深圳X公司员工在不断流失，经调查，其男性员工流失率远高于女性，如图8所示：图8员工流失率性别分布由图8可知，深圳X公司女性员工流失率为37%，而男性员工流失率达到63%，明显高于女性。女性员工更加偏向于稳定的生活，她们对家庭的顾虑多一些，而大部分男性员工事业心要强于女性一些，从而导致其流失率远高于女性，而深圳X公司作为一家高新技术研发制造企业，高强度，高压力以及技术型的这些岗位更加需要大量的男性人员，所以这一现象应该给予高度重视。总而言之，随着通信行业社会经济的进一步发展，企业之间对于人才的竞争力在不断提升，在这样的形式下，深圳X公司员工流失率呈现大幅度增加，员工流失数量也呈现一定的增长趋势。如果公司不采取切实可行的措施，员工流失的不良局面将很难得到根本性的管理与控制。三、深圳X公司员工流失导致的问题1、短期内增加公司的成本公司员工大面积流失，那么就会有很多岗位空缺，意味着公司必须在很短的时间内引入员工。而引进员工，为其注入新鲜的血液，必须要花费一定的人力资源管理成本，如：员工招聘成本，在员工招聘的过程中，首先要做招聘准备工作、其次是接下来的正式招聘工作，包括筛选简历，笔试，面试，录用等都需要花费一定的费用；培训成本，对于新招进来的员工，为了让他们快速适应岗位，了解工作流程，公司会对他们进行岗前培训，而在培训期间，同样要支付员工工资，这无疑增大了公司的一笔费用支出。2、导致公司商业机密的泄露深圳X公司是一家现代化高新技术企业，有着不少的核心技术人员，这部分员工作为公司的核心员工，掌握着内部的很多商业机密。如果这些员工选择离职，一部分员工可能会带走公司的内部资料，向社会泄露公司的商业机密。一旦泄露，公司将会失去自身的核心竞争优势，甚至会给公司的生存带来威胁，比如，一个关键技术职位上某些人员选择辞职，同时带走了关键技术，或者这些人员采用公司的核心技术去自主创业，都将会使公司面临严重的威胁。在这样的情况下，员工选择外流，对公司的发展非常不利。3、影响当前员工的士气员工离职之前会有一个不断考虑和斟酌的过程，在此期间，员工可能会找同事进行商量，参考他们的意见，如果这些员工选择流失，就会导致剩下的员工心有余悸，影响他们工作的积极性与热情。甚至公司内部的员工还会出现从众效应，看到很多员工都走了，自己也想要一个更加美好、明朗的未来，以求心理平衡，最终也选择离职。据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，可想而知，这会在士气上给员工带来多大的影响。4、增强对手的竞争力在现代社会经济的高速发展下，很多中小企业之间的竞争日益激烈，而作为通信行业的深圳X公司也不可避免地面临着强大的压力，如果公司员工选择流失，一部分员工可能会自立门户，或者流入竞争对手的企业。不管是哪一种情况的发生，都将导致对手核心竞争力的加强，这对公司的长久、稳定发展构成了严重的威胁性。5、导致公司声誉受损如果员工流动频繁，可能会在外界留下一些不好的影响，一部分员工离职后，难免对公司存在的问题有些自我主观的评价，并且大多数是负面的评价，当这些评价被公司内部人员听取后，他们可能会对这些现象进行猜忌和传言，一旦被传言，这将会对公司形象造成严重的破坏，同时，为了公司的长期发展，必须不断向外界招聘人才，而对于求职者来说，他们在选择企业时，会从多方面去详细了解企业的一些情况，显然这些负面性的评价必然会给公司大打折扣，这使公司在人才招聘中会面临着一定的阻碍，招不到合适的人才。四、深圳X通信有限公司员工流失的原因1、个人期望得不到满足根据调查问卷总结，从个人水平上来看，员工个人的发展目标与人生追求，是影响深圳X公司员工流失率的重要因素之一。很多员工在刚刚进入企业时，还无法明确自身到底适不适合这样的工作，随着时间的推移，一部分员工便发现自身并不适合这样的工作性质与岗位，于是，选择离职。还有一部分员工是因为个人对于工作的追求存在差异性，很多员工倾向于选择稳定的工作，有的员工想要寻求高薪酬的工作，而有的员工更加倾向于工作环境。对于深圳X公司而言，一部分员工不能够顺利完成业绩，在工作当中不能够承担压力，想要寻求一份稳定型的工作，迫于无奈，选择离职。根据调查问卷结果，有60％左右的员工是想要高薪工作，由于对深圳X公司薪酬管理体系的不满意，选择跳槽。而有30％左右的员工因为自身压力比较大，感觉不适合深圳X公司内部的工作环境，于是选择流失。2、公司管理理念落后随着社会经济的不断发展，通信行业突飞猛进，那么企业能否继续保持这样的发展趋势，良好的管理理念起着至关重要的作用。然而，深圳X公司在员工管理上，缺乏良好的管理理念。在管理过程中，任人唯亲、论资按辈、经验管理、乱指挥现象比较严重，有经验的员工的工作方法经常套用在其他员工身上，没有创新。调查发现，有47%的员工对公司内部的管理理念不满意，反映其管理理念刻板，缺乏创新性与人性化。一部分员工有时候会提出自己的观念和想法，但是管理者对下面的员工根本不信任，就算方法有错误也不会去纠正，而是表现不予理睬的态度，这一做法让这些员工感觉自己没有得到应有的尊重并且不被信任。根据马斯洛需求定理，如果人渴望的尊重需要得不到应有的满足，那么在企业中员工就会表现出离职行为。3、薪酬与激励制度不科学根据企业员工薪酬管理理论，完善的薪酬管理体系有助于激发员工工作的积极性与热情，增强员工的自信心，对于深圳X公司而言，在薪酬管理方面还存在着缺陷与不足，主要有以下两个方面：第一，薪酬制度不完善根据本次满意度问卷调查发现，将近有58%的员工对公司的薪酬制度感到不满意，其原因：一方面是公司薪酬制度中对企业内部员工的收入分配不合理，高层人员与普通员工收入差距大，据调查发现高层人员薪资达到1万多元，而普通员工平均薪资只有3千左右，收入差距达到7千，如表3所示。另外根据调查，公司的高层员工与普通员工的年收入相比，有56%的高层员工的收入是普通员工的2倍多；另一方面是员工的工作绩效与获得的薪酬成反比，部分员工反映，他们的工作强度大，工作任务繁多，经常加班加点工作。这种不合理的、薪酬制度很难激发员工的工作积极性从而吸引、保留住优秀的员工。表3深圳X公司高层与基层人员的收入岗位月均收入年均收入高层人员12700152400中层人员755090600普通员工332039840第二，激励制度不健全激励制度是企业薪酬管理管理中必不可少的重要组成部分，而在深圳X公司中，对于员工的激励机制方面存在不足，很多上进的员工得不到同等的回报。一方面：激励制度缺乏公平性，公司对于高层人员采用高报酬激励，当高层人员在每一季度，每一年完成了下达的指定的任务，公司将会对其单个人员发放高额奖金，而其团队成员或者下面实施具体任务的人员奖金及其少甚至得不到奖金，存在着个人激励措施，忽视团队的激励；另一方面：激励机制形式单一，主要采用发放工资、奖金，津贴等物质激励，缺乏社会心理方面的激励，如目标激励、参与激励、尊重激励等精神上的激励，且在公司的决策及各种日常管理工作上员工的很少参与到其中，使员工在工作上缺乏了些动力。4、保障机制落实不到位员工在工作当中，大多数都希望自身的合法劳动权益得到根本性与实质性的保障。对于当前深圳X公司内部保障机制而言，其缺乏一定的科学性与实践性，形式主义倾向明显。在相关明文条例中，直接规定了员工的合法劳动权益保护，但是在具体的实施方面，行动力与领导力还有待进一步提升。对于员工合法劳动权益保护的相关机制缺乏行动力，比如，员工在工作中发生安全事故，在追究责任并提供保障的过程中，深圳X公司内部的办事效率比较低下，没有严格贯彻劳动权益保护法，导致员工大量的流失。5、企业文化建设滞后良好的企业文化是企业中长期发展中的灵魂与精髓，建立优质的企业文化，对于企业长久发展，至关重要。深圳X公司在企业文化建设中，倡导提升员工的生活水平，为员工提供具有归属感的工作环境，这一点做得很好，但也是有待完善的地方，如：文化与工作脱节，深圳X公司虽然有自己的文化，但在实际工作中却没有发挥相应的作用。并且在公司文化宣传方面，宣传力度不到位，主要是在官网上进行宣传，在公司内部也仅仅是在宣传栏上进行文化宣传的标语；除此还缺乏精神文化，行为文化只是企业文化的浅层部分，而核心部分是精神文化，它是企业员工的基本信念、价值观，对员工的工作积极性起着导向作用。6、人才市场竞争加剧社会经济发展水平对员工流失构成了潜在的影响。根据有关研究，社会经济的发展水平与员工主动流失存在正相关关系。而社会因素当中的就业市场现状，也是影响员工流失的重要因素之一。在近几年，我国就业市场压力比较大，每年很多就业生找不到去向。但是随着国家一系列政策的改革，目前的就业压力逐渐有了好转的形势，各地相继出台一系列人才抢夺政策。对于深圳X公司而言，目前通信行业对于就业者的需求量有所增加，技术人员、销售人员等的需求量都比较高，导致其内部员工拥有更加良好的选择空间。因此，员工流失率也就出现居高不下的趋势。五、深圳X公司员工流失的对策1、建立以人为本的管理理念目前，“以人为本”的管理理念已经被用到诸多行业及其领域中，坚持以人为本，就是坚持科学的发展观，对于企业而言，建立“以人为本”的管理理念有利于提高员工的满意度。因此，深圳X公司，应该坚持以人为本的管理理念。一切从基层中来，到基层中去。结合广大员工的切身利益，改进一系列人力资源管理制度。比如：给予他们更多的鼓励和认可，多听听他们的意见和想法，并在工作之余给予更多的关怀，让他们从心理上感受到企业的尊重从而提升对公司的依赖感。同时，合理考虑员工的工作条件，如环境、强度、时间、排班制度等。坚持以人为本的管理理念，严格贯彻人性化管理精神，积极做到一切设身处地，这样会降低企业员工的流失率，进而提高企业员工的满意度，减少企业与员工之间的隐性与显性矛盾。2、构建合理的薪酬管理制度经济基础决定上层建筑。不管做任何一项工作，只有首先满足人类的最低生活需求，并充分保障物质基础，才有可能进行更高层次的享受，完善自我精神建设。对于深圳X公司内部员工而言，如果基本的薪酬管理制度不能够满足员工的最低物质需要，那么，员工选择离职也是在意料之中的事情。因此，深圳X公司为了全面降低员工的流失率，必须要重视薪酬管理制度，不断将其完善。第一，应根据实际情况，制定合理的、可量化的薪酬制度，并且实行差异化与绩效挂钩的工资和奖金制度，尽量缩小普通员工与高层人员的工资差距，真正做到业绩决定收入，付出决定收获。第二，在薪酬发放过程中，让员工了解并且参与到公司薪资分配中来，让员工清楚自己的拿到的工资来源。第三，尽可能保障每一位员工的合法劳动权益，对于在工作当中表现优秀的员工，可以给予物质或者非物质的激励。对于物质激励而言，可以适当提升薪酬水平，增加员工的工资。在非物质激励方面，可以通过公费旅游或者通过晋升的方式，来达到激励目标。激励可以分为正激励与负激励，对于表现不优秀的员工，应该实行严格的惩罚。3、建立科学的保障机制科学的保障机制有助于激发员工的积极性和工作热情，有利于保护员工的自身和法权益，为进一步让员工的工作性质得到有力的保障，公司应该建立科学性与实践性强的相关机制，比如，可以设立公司内部的人事劳动保障部门，可以向社会上招进一批有资历的专家来构成部门成员，并且挑选公司有代表性的管理人员一起组成人事保障部门，具体实施中根据相关明文条例，来规定员工的合法劳动权益对其进行保护，尤其要重视员工在工作中的安全事故，在追究责任并提供保障的过程中，提高办事效率，并且严格贯彻劳动权益保护法，提高员工的满意度。4、重视企业文化建设一个企业要想在激烈的社会竞争中保持长久的活力，并全面提升员工的满意度，必须要针对当前的企业文化管理问题，提出更加切实可行的方针与对策。深圳X公司应该结合自身的发展现状与未来发展战略，构建出良好的企业文化。把公司的制度文化和精神文化所倡导的观念和价值都一一落实到具体制度中。在企业文化的宣传方面，力度要加大，比如通过培训、组织相关活动等进行宣传，通过组织员工活动的方式将企业文化融入进员工心中，让员工在轻松的活动氛围中加深对企业文化的认识，同时严格要求企业内部的核心员工、中层干部、管理者等，积极推进领导的榜样作用。此外，在思想政治素养方面，要重视员工思想政治教育，积极传播企业文化思想，为增强企业的内部凝聚力与市场核心竞争力奠定坚实的基础，提供重要的保障。5、完善用人政策企业在选拔用人时，如果没有将合适的人与岗位进行匹配，科学用人，同样会给公司带来潜在性的员工流失风险，人才与工作岗位的错位，虽然表面上看似没有人员流失，但实际上也是一种人才的浪费，这样很容易造成人员的外流。深圳X公司中有的员工选择离职是因为进去公司不久发现自己并不适合匹配的岗位，有的员工更倾向去稳定性的工作，有的员工是对公司环境，文化方面的不满意，还有一部分对公司给予的报酬不满意，他们想要更高的薪资。那么对于这一现象，企业在招聘人才时，参照的因素除了专业对口，求职者寻求的工作性质、个人期望，职业规划等都要作考虑，同时，公司可以通过建立素质模型，配合岗位需求分析来制定一套可行性的用人制度，尽量避免人才的流失，做到人尽其才。结论以当前社会经济形式而言，中小企业的员工流失问题比较的严重，而对于深圳X公司来说，人才流失也是其发展过程中必须要面对的问题，其作为通信行业的重要对象之一，对于我国通信经济的发展具也有至关重要的作用。本文通过对公司员工流失问题的研究，分析出中小企业员工流失的原因及员工流失的问题，并总结得出，中小企业需要意识到员工对于企业发展的重要性，明白员工的流失不只是物质需求的缺乏，大部分还跟管理制度，薪酬制度，激励制度以及企业文化有关，为进一步提升深圳X公司的人力资源管理水平，并全面降低员工流失率，必须要从构建企业文化、重视薪酬管理、构建科学的保障制度等多个方面入手。本文研究的不足之处在于缺乏大量理论数据的支撑，在今后的研究中，应该致力于解决类似问题，从根本上寻求更具合理的解决方案。未来，关于中小企业员工流失问题研究的文献资料还会呈现进一步递增趋势，不断提升研究的可操作性与实践性，具有积极的意义。

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