2025年医院绩效考核与分配方案

医院绩效考核与分

派方禀

某医院绩效考核与分派框架草案

为适应医疗卫生事业发展的新常态，加大医院分派制度改革力度，

进一步调动全院职工工作的主动性、主动性与发明性，结合医院业务发

展具体实际，特制订本方案。

一、指导思想

医院绩效分派制度是以广大患者群众为中心，解决患者群众看病

难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、

实施按劳分派、多劳多得原则，体现向业务第一线和特殊岗位适度倾

斜，努力激发全体耿工干事创业的主观能动性，建立以质量为核心，以

绩效为重点的运行机制，切实增进医院全方面、快速与可持续发展。

二、预期目的

制订绩效考核原则，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励

效果。

对医院全体职工进行绩效考核的重要目的涉及下列五个方面。

（一）理解展示职工对科室及医院所做的奉献。

（二）为职工的薪酬计发提供重要根据。

（三）提高耿工对医院管理制度的满意度。

（四）激发职工的主动性、主动性和发明性，提高职工的职业素质

和工作效能。

（五）为职工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策根据。

三、对象范畴

医院全体在职职工，但下列状况暂不纳入考核范畴：

（-）尚未转正的职工（见习职工）3

（二）月出勤率未达成60%以上的职工不列为考核的对象，即视同

当期考核为不合格。

四、组织领导

为加强医院各项工作绩效考核，特成立以下医院绩效考核小组和医

院绩效考核监督小组。

（-）医院绩效考核小组（负责考核医院领导、各科室科主任、负

责人及护士长，科室组员由所属科室主任负责考核），医院绩效考核小组

下设绩效考核办公室，附属财务科。

组长：

组员：

（二）医院绩效考核监督小组（负责监督医院全方面绩效考核工

作）

组长：

组员：

五、考核内容及指标选用

（-）考核内容考核内容

考核内容要重点考核工作绩效，突出岗位职责推行、工作量、服务

质量、行为规范、技术能力、成本控制、医德医风和患者（服务对象）

满意度等状况。临床医技科室采用平衡计分卡（BSC）进行考核，重要

涵盖财务维度（收入与成本控制）、顾客（患者）服务维度（发明病人

忠诚度）、内部管控流程维度（质量、品质、医疗安全控制）、学习成

长维度（开发核心竞争力）等四大方面的内容。行政职能科室运用核心

事件法（CIM）开展考核，重要涉及日常工作、动态工作（科室工作简

报）、组员管理（考勤状况）和核心事件等几方面的核心内容。

（二）考核指标的选用

考核具体指标可根据业务工作实际从下列指标库中选用：

财务维度（收入与成本控制）层面：药占比，耗材比，门住比，成

本占比/支出占比，床位数，固定资产，单床年/月均产值，每一医生肩

负的诊疗人次/住院床日/发明的业务收入，百元固定资产的业务收入，

人力配备成本（人员费用占比）。

顾客（患者）服务维度（发明病人忠诚度）层面：门诊人次（就诊

人次），出院人次（每医生负担的出院人次），每位医生/治疗师/护士

照护患者人数，首诊（问）负责制执行状况，患者（服务对象）满意度

与投诉次数，次均费用（门诊、出院）。

内部管控流程维度（质量、品质控制及医疗安全管控）层面：床位

使用率，平均住院日，科室收入构造，医疗、康复、护理、院感、用

药、医保六方面质量控制，纠纷管控，赔付管控，病历（甲级）合格

率，无端延时出诊，人员考勤管理状况。

学习成长维度（开发核心竞争力）层面：优势病种/典型病种，外

出进修人次，带教人次，职工离职率或保有率，业务理论实操考试成绩

（三基考试成绩），论文核心期刊发表量，科研（课题）申报量，新技

术应用、服务创新，合理化建议提交实施状况。

六、考核算施流程

（-）考核每月开展一次，考核评分实施百分制，须在次月的7日

之前全部按规定完毕。

（二）收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核小组负责协

调财务、医务、护理.、党办、人事等数据来源部门收集、整顿、汇总被

考核部门或人员的有关考核数据；各科室主任或负责人平时应针对考核

项目结合科室本身特点，查核所属人员的工作体现，并随时统计其优劣

事迹，作为考绩评核时的重要根据。

（三）集中实施：次月5日之前，绩效考核小组根据所收集的数

据，完毕被考核部门或人员的考核。

（四）绩效复核：次月7日之前，绩效考核小组完毕对考核评分成

果有异议部门或人员的绩效复评工作。

（五）提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核评

分成果汇总表签审确认后交财务科计核绩效薪酬。

（六）核算薪酬：由财务部根据职工考核评分成果计核考核当期职

工的绩效工资数额。

（7）整顿考核资料：绩效考核小组负责考核成果整顿归档，

七、考核成果等次评定及运用

（-）考核成果等次评定

职工考核成果分为“精英”、“卓越”、“优秀”、“良好”、

“合格”、“基本合格”、“不合格”七个档次，分别对应以下分值：

95分及以上，90分及以上，80分及以上，70分及以上，65分及以上，

60分及以上、60分下列。

（-）考核成果运用

1、考核成果为岗位绩效工资分派的重要根据和晋级、奖励以及聘

任、续聘和辞退的重要参考根据。一期考核不合格的、持续二期基本合

格的职工，年度考核不得评为优秀及以上；持续两期及以上考核不合格

的职工，可酌情考虑实施转岗、待岗或辞退制度。

2、考核成果为基本合格以上者可全额享有基础性绩效工资，并按

考核得分比例享有对应的奖励性绩效工资；不合格者除扣罚全部奖励性

绩效工资外，还可视状况扣罚部分或全部基础性绩效工资。

八、考绩等级设限规定

（-）当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等及以上

1.有旷工统计者；

2.有记过统计者；

3.事假超出3天或病假超出4天者。

（二）当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等及以上

1.有旷工统计者；

2.有记过统计者；

3.事假超出5天或病假超出7天者。

（三）当月有下列情形之一者，考绩可直接拟定为不合格

1、严重诋毁医院形象的：

2、贪污、收红包和拿回扣的；

3、泄露医院重大机密的。

发生上述行为者，实施考核一票否决制，即可直接拟定为不合格，

同时，医院保存诉诸其它手段的权力。

九、绩效工资分派原则

（-）实施院科两级分派。

（二）绩效工资分为基础性绩效工资（占60%）和奖励性绩效工资

（占40%）两大部分。

（三）考核成果与奖励性绩效工资直接挂钩，与基础性绩效工资有

条件关联。

（四）以科室为核算单位，全方面实施成本核算。实施规范化的成

本核算和成本管理。加强医疗质量管理与控制。

十、绩效工资分派作业

（一）医院院级核算（一级核算）基本原则和方法

科室绩效工资核算公式

科室绩效工资二（科室收入一科室支出）X科室分成比例X科室综

合考核分数比例

临床医技科室分成比例

科室分成比

妇产科30

眼科50

手术室40

麻醉科35

小朋友康复科50

中医科30

治疔科50

内科40

外科40

检查科30

B超室25

放射科50

口腔科25

备注：科室分成比例根据科室的运行成本、盈利能力和潜在成长性

等因素综合考虑拟定；科室人员按年初定岗人员拟定，在一种年度内科

室增减人员其奖金比例原则上不作调节。

（二）科室职工绩效工资核算方案（二级核算）

科室绩效工资二次分派权交由科室，原则是分派合理.、有效，前提

是医院针对科室事先定岗定编。

1、分派需把握的核心点

（1）科室内部分派时尽量以组为单位。

（2）工作量是分派的核心。

（3）系数制订是重要参考。

2、临床、医技、康复科室职工个人系数设定方法和原则：

以下表:

临床医技科室职工个人系数表

1基础每人0.40备注

博士0.30

硕士0.20

2学历本科0.15以最高学历为准

专科0.10

中专0.05

正高0.50

副高0.40

中级0.30

3职称

初级师0.20

初级士0.10

无职称0.0

4工龄每年0.02

主任0.20

5职务

副主任（护士长）0.10

医生0.30

6岗位治疗师（特教教师）0.15

护士0.10

含有执业资格0.30

7

执业资格含有助理执业资格0.10

无资格0

分派时先拟定科室全部人员系数，个人系数为以上七项之和。

3、临床、医技、康复科室人员绩效工资分派方法

分派环节

第一步：科室负责人绩效工资根据系数从科室内剥离。

剥离公式：

科室负责人绩效工资=科室总绩效工资义科室考核分数比例+科室总

系数义科室负责人系数

第二步：根据预先设定的系数分派到组。

分派公式：

医生组总绩效工资=（科室总绩效工资X科室考核分数比例一科室

负责人绩效工资）:科室医康护总系数X医生组总系数。

康复组总绩效工资=（科室总绩效工资X科室考核分数比例一科室

负责人绩效工资）♦科室医康护总系数X康复组总系数。

护理组总绩效工资=（科室总绩效工资X科室考核分数比例一科室

负责人绩效工资）:科室医康护总系数X护理组总系数。

第三步：分派到人

医生组、康复组总绩效工资交由科室主任分派，护理组总绩效工资

交由护士长分派。

1、科室或组工作不能量化的，按照实际系数分派或人头平均。

如按照系数分派其公式为：

个人绩效工资=（所属组总绩效工资♦所属组总系数义个人系数）

义个人考核得分比例。

2、科室或组工作能做到量化的，系数结合工作量分派，30%按系

数分派，70%按工作量分派。

医生个人绩效工资=（医生组总绩效工资义30%+医生组总系数X医

生个人系数+医生组绩效总工资X70%+医生组工作量计核总分X医生

个人工作量计核分数）X个人考核得分比例。

治疗师个人绩效工资=（治疗师组总绩效工资义30%+治疗师组总系

数义治疗师个人系数+治疗师组绩效总工资X70%+治疗师组工作量计

核总分X治疗师个人工作量计核分数）X个人考核得分比例。

护士个人绩效工资=（护士组绩效总工资X30%小护士组总系数X

护士个人系数+护士组总绩效工资义70%♦护士组工作量计核总分X护

士个人工作量计核分数）X个人考核得分比例。

备注：

1、医生组、治疗师组、护士组工作量总分原则为每人100分，具

体量化指标及项目的准由科室自定。

2、临床科室分派后个人最高绩效工资应不得超出科室平均绩效工

资的1.5倍。

4、行政后勤科室绩效分派方法

（1）行政后勤科室参考临床科室平均绩效并结合个人考核分数发

放。

（2）行政后勤耿工绩效工资=平均绩效X职工个人考核分数。

具体分派方法以下：

A、药房、收费室、体检科、社区康复科等有关科室人员、其它从

事基层康复管理及业务指导的人员享有全院临床科室工作人员平均绩效

工资90%,按此额度提取绩效工资总额后各科室应采用量化考核形式发

放；

B、院办公室主任、财务科科长、人事科科长、医务科科长、护理

部主任、感管科科长、质控科科长、信息科科长、宣传科科长、总务科

科长、药械科科长、体检科科长、医保办主任享有全院临床科室主任和

护士长平均绩效工资的95%,副科长或副主任在同科室同部门科长或主

任的基础上减少5/0%；办公室、财务科、人事科、医务科、护理

部、质控科、感管科、药械科、医保办、宣传科、项目办、总务科工作

人员享有临床科室人员平均绩效工资的90%,以上人员作为一种综合部

门按以上原则统一提取绩效工资总额后，30%按系数分派，70%量化或

平均分派；个人系数按下表执行。

行政后勤科室职工个人系数表

1基础每人起步同样0.40备注

博士0.30

硕士0.20

2学历本科0.15以最高学历为准

专科0.10

中专及下列0.05

主任（科长）0.60

副主任（副科

0.50

3职务长）以正式聘文为准

科员0.30

办事员0.20

正高0.50涉及医、步、技。

涉及医、技、护、高级会计师、主任科员

副高0.40

（管理七级）。

涉及医、技、护、会计师、汽车驾驶A照、

中级0.30

技术工一级、副主任科员（管理八级）。

涉及医、技、护、助理睬计师、技术工二级

技术工三级（高级工）、汽车驾驶B照、科

初级师0.20员（管理九级），其它专业本科毕业2年以

4职称上、专科毕业5年以上、中专毕业7年以

上。

涉及医、技、护、会计员、技术工四级（中

级工）、技术工五级（初级工）及普工、科

初级士0.10员（管理十级）、汽车驾驶C照，其它专业

本科毕业2年下列，专科毕业5年下列，中

专毕业7年下列。

未获得以上类别职称和高中及下列学历人

无职称0

员。

5工龄每年0.03

院领导：院长、书记享有全院临床科室室科主任和护士长平均绩效

工资的2.5倍；常务副院长享有临床科室科主任和护士长平均绩效工资

的2.2倍；副书记、副院长、工会主席享有临床科主任和护士长平均绩

效工资的2倍。

十一、享有绩效工资人员的界定原则

（-）已订立聘任合同的工作人员，按合同执行；未订立合同的工

作人员，按有关商定执行，不享有绩效工资。

备注：绩效工资年限计算办法

1、201年12月31日前入院的人员从第二年1月1日起计算绩效

工作年限。

2、201年月日1月1日后来入院的人员从入院当年起计算绩效工

作的年限。

（二）借用人员

有执业资格，注册后的借调医务人员，按科室正式在岗人员同等看

待。

（三）在网在编人员

1、卫技类人员：获得执业资格并注册者全额享有，获得助理执业

医师资格并注册者只享有90%,无资格不享有。

2、非卫技类人员：工作满一年以上者可享有绩效工资。

（四）特别商定

1、当科室收入扣减费用成本后当月余额为负数时，该科室最高只

能享有当月全院平均绩效工资的50%。

2、行政职能科室兼职临床工作人员，其月绩效工资以行政职能科

室为计算原则，另外每月补贴个人临床业务量化绩效的20%,其总绩效

工资额度不受最高绩效工资原则的限制。

十二、本方案从2月日起施行。以往有关奖金分派或多个津贴发

放规定同时废止；本方案如与上级管理部门后来有关文献相抵触，按上

级规定修改后执行。

其它未尽事宜按医院有关规定和文献执行。

本方案由院长办公室、院财务经管部门负责解释。

附件：1、其它管理规定及配套方法

2、绩效考核表格

2月日

附件1

其它管理规定及配套方法

一、医院承当下列情形费用成本

（-）按政府规定对病员所减免的费用。

（二）含有生命危险确需急救“三无”病人的费用。

（三）由医