【《基于员工压力视角的某中学教师离职问题研究（附问卷）》12000字（论文）】

绪论1.1研究背景在整个社会以及世界高速发展的大环境下，学校单位体制改革的深入给在校教师带来了发展的机遇，同时,也给他们带来了巨大的挑战和压力。教师群体是学校与学生之间的纽带,是给祖国的花朵以及不久的将来主宰社会的学生传播知识的桥梁,但是教师群体的压力问题接踵而来。这些问题大多来自于人际关系、薪资、家庭、备课学习、家长会以及社会、婚姻等，若处理不好必将影响学生、学校、教育事业和社会名誉等多方利益。虽然近年来关注教师压力的研究逐渐出现在大众视野,但当今社会的关注重点仍只在于学生的学习和生活压力情况。本文的研究就是在这种情况下总结了教师群体由于压力状况所产生的离职倾向问题并提出防止人才流失的可行对策。1.2研究意义与目的针对包头市JK中学职工的压力以及员工有离职倾向这一现象。本文采用了实证研究的方法，通过探索JK职工压力和离职倾向的实际情况间的互相关系来正确认识JK中学职工的工作压力状况和离职倾向状况。通过统计分析，得出可参考的数据结果,对数据结果分析并且提出具有针对性的管理实践方法。目的在于：目的在于了解和掌握包头市JK中学职工的工作压力和离职倾向现状；探索包头市JK中学员工的工作压力和离职倾向由哪些因素组成；分析这课中学职工的工作压力与离职倾向间的关系；得出研究结论，为包头市JK中学提供压力管理实践的意义和建议。1.3研究方法本篇论文我分别采用了文献研究法、问卷调查法、个别访谈法来完成。首先在各个平台查取有关于教师压力与离职关系的相关文献以及教师行业现状分析与发展分析有关文献。其次，通过两个月的学习再结合JK中学真实情况设计调查问卷并发放调查问卷。最后，我就该校职工离职问题设计访谈稿并与该校负责教师工作的领导L主任以及在职员工进行交谈。1.3.1文献研究法通过积极搜集、鉴别、对资料进行整理，查阅有关员工压力与离职倾向间关系的专著、论文、期刊等文献资料，并结合课本相关知识，在大量阅读的基础上，对这些资料进行认真仔细地分析和比较，对这些文献的研究形成科学的认识，将这些资料作为本篇论文的理论依据。1.3.2问卷调查法借助《离职倾向量表》与《工作压力量表》，在本文内容的基础上结合该校实际情况选择合适的问题，并设计问卷。通过网上发放，最后对回收的问卷进行数据资料的整理和分析，了解JK中学员工离职基本情况以及压力来源情况，为本论文的统计分析提供数据支持。1.3.3个别访谈法此次调查通过与被调查对象面对面直接交谈的方式实现。此次访谈采用与被访谈对象进行非结构化的访谈方式，问题可根据不同的访谈对象有所不同但中心主旨不变，为数据的进一步解释提供依据，保证信息的真实准确。1.4研究内容和研究框架1.4.1研究内容此研究完全基于本人在包头市JK中学实习期间的总结与学习。JK中学校训校风严谨，学生的学习态度也很积极，各科老师也非常有干劲儿，时常能看见在走廊里细声讨论问题的师生们。对JK中学员工的薪酬做了大致的调查，发现几乎所有在职员工的薪酬待遇都处于中上游水平，学校的福利待遇也十分不错。虽然如此，仍有部分教师选择离职。基于此现象我开展了以“员工压力与离职倾向关系研究”课题的研究。在访谈过程中了解到由于课业量大、备课次数多、公开课以及作息时间等问题造成很大压力，并且通过交谈与非正式的访谈得知有员工有离职意愿或者离职倾向。得到的答案用三个字总结“压力大”。通过研究大量的文献以及采用非正式结构的访谈，最终根据实际情况发放调查问卷。通过数据的分析以及整理最终得出结论并提出可行的策略和建议。1.4.2研究框架第一部分绪论部分，主要阐述了研究背景、研究目的与意义、研究方法以及研究内容和框架。其中研究方法有三：文献研究法、问卷调查法、个别访谈法。第二部分为相关理论及文献综述，主要的理论有员工压力的研究以及造成员工压力的各种影响因素，包括工作压力以及其他压力。第三部分为简单介绍包头市JK中学的情况以及该学校近年来的人力资源状况，并结合在本单位的学习情况，画出了包头市JK中学的组织结构图。第四部分内容为JK中学教师离职原因分析，包括研究工具、调查问卷设计、研究对象基本特征以及借助于问卷调查得来的真实数据进行描述性因子分析以及样本的信度与效度检验和相关性分析。第五部分内容为对策及建议。深入到员工个人方面、组织方面。第六部分为结语。包括研究的结论以及研究的局限与不足。包头市J包头市JK中学教师产生离职倾向的影响包头市J包头市JK中学教师离职倾向分析针对包头市J针对包头市JK中学教师产生离职倾向的建议与方案研究局限与不足研究局限与不足2相关理论及文献综述2.1压力相关理论压力（Pressure）原本是物理学的一个概念，是指物体之间接触且相互发生挤压，垂直于接触面并且指向被压物体的一种作用力。与物质的质量和作用面积有关。后来被引入医学和心理学及社会心理学研究中随着发展，逐步引入与员工管理有关的研究之中。医学领域的研究则把压力视为生物体的一种正常生理机制，这种生理机制是在生物体感受外界刺激时自发产生的一种调动自身资源去适应环境变化时所触发。以1930年，加拿大著名的蒙特利尔大学所创建的国际压力研究所作为标志。这个研究所的主任汉斯·赛尔耶（HansSelye）从医学角度将压力现象总结为“一般适应综合征”，他认为这种综合征时所有生物都有保持体内平衡状态的天性，任何压力源，无论愉快与否都会破坏生物体内部的平衡，从而调动起个体防御性的和自我保护性的非特异性生理唤醒。在医学领域研究的基础上，研究者们又分别从社会学，心理学，管理学等角度对不同生活情景中形成的压力做以解释。一种观点把压力认为是来自于人与环境间的不匹配状态，以因其所引起的人的生理和心理方面的反应。另一种观点把压力看作是由人与环境之间互动引起的结果。所谓的员工压力的影响因素就是给员工个体带来压力感的来源。通常所说的压力的影响因素是指在环境中与个人的实际情况不相匹配的其他一系列因素，例如生存条件恶劣、外界的期待过高、激烈的竞争压力等等。压力的一般来源：工作压力。员工个体在工作环境中受到的职业压力或者是感受到的工作紧张感被称之为工作压力。根据工作压力源的性质不同，可将工作压力划分为内源工作压力和外源工作压力。其他压力。除了由工作造成的压力以外，还有因为个体感受不同、个体能力不同等所造成的压力。这些因素分别为个体的性格不同、个体的承受能力不同、个体的经验阅历不同。通常来讲，A型人格表现为紧迫感强、竞争性强以及戒备感强等，对压力敏感但抗压能力较差。但在相同的压力环境下，共存型人格等更容易感知压力，而坚韧人格、R型人格对压力的忍耐性更高。有关研究表明，心理承受能力强的抗压力能力强，反之则弱。员工个体的个人经历、价值观、以及人生目标等都有员工的压力产生有一定的影响。当员工个体的阅历较少而所遇之事又与人生目标等发生冲突时，员工的压力会大大增加。相比而言，员工个体有了丰富的社会阅历以及心灵寄托之后，虽然偶尔会的压力但抗压能力很强。2.2员工离职倾向因素相关理论随着经济时代的快速发展，由于物价水平、楼房高价、教育成本增加等原因越来越多的人为追求更好的发展以及生活水平，选择从原有岗位离职，这种员工因为某些因素选择流动的现象越来越普遍，但是给组织带来了一些不良影响。从人力资源角度来看，狭义上的员工离职是如此定义的：从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程或行为。即员工离开组织的同时终止了与组织间的雇佣关系。而广义上的离职指的是员工个体作为组织成员状态的改变，这些状态的改变分别包括员工是否离开组织以及员工是否在该组织中发生了岗位转换或者岗位升职等。2.3员工离职倾向相关理论离职倾向的定义为：员工受到各方面因素的影响产生想要离职的想法或态度并维持到提出主动离职行为前的一种心理状态。离职倾向与离职是两个完全不等同的概念，离职是具体的一种行为，是能够具体表现出来的。而离职倾向则是一种心理状态和一种持续的态度，这种状态或态度能够引导和预测行为的发生。离职倾向一般发生在离职行为前，它能够对离职具有预测的作用。当员工对工作感到不满意或者是对组织的承诺较低的时候，就会产生离职倾向而研究员工的离职倾向有能够预测和观察员工离职的行为的意义的。中国学者张洪福、刘彦慧基于心理学内容的范畴研究了员工的心理活动，发现离职倾向是一种雇员离开目前所在组织的岗位进而转入其他组织岗位的倾向程度。3企业概况3.1包头市JK中学介绍2005年，雪家琦校长在包头市回民中学退休后，毕生热爱教育事业的她独立投资10万元创办了包头市JK中学。包头市JK中学是一所新型的民办完全中学，主校区位于东河区北部，紧临该市唯一的高原湖泊——大水卜洞；新校区位于石拐区喜桂图新区。包头市JK中学位于东河区西北门官井梁北大街（原包31中），校园现占地面积11600多平米，建筑面积13000多平米。2020年JK中学新校区建立，占地90亩，预计建筑总面积近50000平米。由于学校的场地限制，JK中学暂停了2009年高中招生，2011年高考，JK中学在包头市综合排名第十。2015年，经上级领导部门同意，JK恢复高中，成为完全中学,高中共24个教学班。目前高中运行状况良好。恢复普通高中招生后，学校租用石拐一中作为景开中学二校区，两地相距五公里.经市、区两级政府批准，区政府已划拨原十九中以北（外环路北侧）约80亩的教育用地新建景开中学，新建后的景开中学将为广大景开学子提供更加标准、舒适、开阔、科学的学习环境。学校现有教学班52个，在校学生近3000人，几乎全员住校，学校建有标准化的理化生实验室，有高品牌功能完善的计算机房。全校59个教学班，班班安装先进触屏式多媒体，学校活动设施进一步完善。建校之初，JK中学面临着教师教学经验不丰富、生源质量不理想等诸多困难，雪家琦校长带领师生不畏艰难，奋勇拼搏，在2009年中考第一届初中毕业生（初中4年制）便一举夺得包头市总均分第一名（全市85所初中校），至2020年中考已经连续12年全市遥遥领先。2018年11月，JK中学创始人雪家琦校长不幸因病逝世，同月，JK中学成立了以曲某某为理事长、库某某为书记、马某某为校长的新一届领导班子，全校师生在新一届领导班子的带领下奋发图强，向社会交上了一份满意的答卷。3.2包头市JK中学人力资源概况JK中学由刚建校的40多名教职工，不足500名学生发展壮大到目前的200多名教职工,近3000名学生，专职教师近150人，行政及后勤30多人，代课老师30余人。近30%教师拥有原211高校以上学历，10人拥有研究生学历。学校的办学条件、办学水平和办学声誉都有了极大的提高，得到了上级主管局的好评，赢得了社会各界特别是广大学生家长的认可和赞誉。表3-1人力资源概况（以学历分）学历普通本科211/985研究生人数1376310总计210表3-2人力资源概况（以工作岗位分）工作岗位专职教师代课教师行政后勤人数1503030总计2103.3JK中学组织结构图图3-1包头市JK中学组织结构图JK中学的组织结构是直线职能式，该种组织结构的优点是权责分明，能够减少繁琐的事情，大大加快信息沟通的速度，算短信息沟通的渠道。3.4JK中学目前存在的问题一个组织的正常运行是各种资源合理配置和正常运行的结果。一个企业能否健康快速的发展，取决于企业本身的资源和外来的资源。人才资源是组织正常运行的最重要的资源，人才的流失在很大程度上会阻碍该单位的发展，主要有以下几个方面：第一、影响其他在岗员工的工作积极性和团队凝聚力第二、人力资源成本的增加第三、对学校形象和名誉造成负面影响商誉能为组织创造间接的经济效益，影响商誉的最关键因素就是人，由于企业具有良好的声誉，才能获得客户信赖，由于企业拥有高质量的人才，才会给社会树立一个良好的形象。好比在我未实习工作前就听到有关JK中学的言论——魔鬼学校，学生辛苦，老师更辛苦。第四、造成其他同岗位的教师工作量增加任何一个教师的突然离职都会给其他同岗位的教师增加工作负担，原本只需要完成既定的工作任务，某个教师的离职导致其他教师完成分内工作外额外要承担一些工作。第五、其他负面影响就该学校的人力资源状况来说，没有备用人选甚至是需求大于供给，一旦员工离职可能对其他工作会造成影响。4包头市JK中学教师离职原因研究4.1调查问卷设计本文在已经现有的问卷的基础上，结合包头市JK中学真实反映的问题，调查该校教职工离职的情况，从而找出该公司人才流失的真正原因。包头市JK中学人才的流失：教师离职以及产生离职意愿，这其中绝大部分属于主动离职。这些离职员工放弃原有的工作环境、资源以及不错的工资待遇等主动离职，其离职的主要原因为何?通过结合自身问题与深入研究找出产生这一现象的主要原因。问卷包括三部分：第一部分:被调查者的个人基本资料，如：性别、年龄、学历、在单位的工作年限及岗位类型以及是否担任班主任工作等基础问题。第二部分:员工在单位的工作环境、节假日休息时长、岗位所造成的压力、单位提供的职业生涯规划是否合理以及如何排解压力等。第三部分:主要了解员工离职倾向，所谓离职倾向量表就是测量研究对象离职意图的量表。4.2样本基本特征表4-1样本基本特征名称选项频数百分比(%)性别男1337.14女2262.86您的年龄25岁以下1748.5726-35岁1234.2936-45岁514.2946岁以上12.86所教科目文科组1645.71理科组1645.71艺术组38.57您的教龄两年以下1748.57两年到5年1234.29五年以上617.14您是否担任班主任是1645.71否1954.29学历普通本科2160.00211/9851234.29研究生25.71合计35100.0由表可知，JK中学教师群体处于男女不平均阶段，男教师将近女教师人数一半。是一个年轻的教师群体，老教师占比不多。教龄集中在两年以下，说明该学校教师来本校工作时间不久或者站不住脚。学历普遍集中在本科，研究生人数只有调查群体的两份。4.3样本分布的描述性因子分析表4-2本分布的描述性因子分析名称选项频数百分比(%)累积百分比(%)性别男1337.1437.14女2262.86100.00您的年龄25岁以下1748.5748.5726-35岁1234.2982.8636-45岁514.2997.1446岁以上12.86100.00所教科目文科组1645.7145.71理科组1645.7191.43艺术组38.57100.00您的教龄两年以下1748.5748.57两年到5年1234.2982.86五年以上617.14100.00您是否担任班主任是1645.7145.71否1954.29100.00学历普通本科2160.0060.00211/9851234.2994.29研究生25.71100.00合计35100.0100.0从上表可知：性别分布来看，样本大部分为“女”，共有22个，占比为62.86%。以及男样本的比例是37.14%。样本中选择“25岁以下”的比例为48.57%。以及26-35岁样本的比例是34.29%。从所教科目来看，样本中“文科组”相对较多，比例为45.71%。以及理科组样本的比例是45.71%。样本中有48.57%为“两年以下”。以及两年到5年样本的比例是34.29%。对于您是否担任班主任来讲，“否”占比最高为54.29%。另外是样本的比例是45.71%。学历分布来看，样本大部分为“普通本科”，共有21个，占比为60.00%。以及211/985样本的比例是34.29%。4.4样本信度与效度分析4.4.1样本信度分析表4-3Cronbach信度分析项数样本量Cronbachα系数28350.927从上表可知：信度系数值为0.927，大于0.9，因而说明研究数据信度质量很高。

4.4.2样本效度分析检验从上表可知：所有研究项对应的共同度值均高于0.4，说明研究项信息可以被有效的提取。另外，KMO值为0.666，大于0.6，意味着数据具有效度。

从上表可知：所有研究项对应的共同度值均高于0.4，说明研究项信息可以被有效的提取。另外，KMO值为0.773，大于0.6，意味着数据具有效度。

4.5相关性分析表4-6Pearson相关-标准格式 由员工目前的离职心态引起由员工求职成功率引起由员工对新工作的敏感程度引起由员工离职念头引起由个人情绪引起0.665**0.618**0.745**0.634**由家庭情况引起0.520**0.467**0.664**0.410*由社会与外界环境引起0.515**0.461**0.785**0.782**由工作和内部环境引起0.436**0.468**0.496**0.516**从上表可知，利用相关分析去研究由员工目前的离职心态引起,由员工求职成功率引起,由员工对新工作的敏感程度引起,由员工离职念头引起分别和由个人情绪引起,由家庭情况引起,由社会与外界环境引起,由工作和内部环境引起共4项之间呈现正相关关系。

4.6教师离职倾向和压力部分的统计分析4.6.1离职倾向的统计分析表4-7离职倾向数据平均分名称样本量平均值由员工目前的离职心态引起353.371由员工求职成功率引起353.429由员工对新工作的敏感程度引起353.257由员工离职念头引起353.400由表4-6可知，教师的离职倾向产生的主要原因是教师求职成功率高，其次是由教师离职念头导致的。由表可知教师求职成功率平均分为3.429，说明教师在离开当前工作岗位后，能成功找到其他工作且能在短时间内上岗；部分教师受外界环境影响已经有了或者正在打算离职。从表可知，JK中学的教职工整体素质和能力较高，从本单位辞职后能较快的较好的求得新的职位。教职工的离职倾向由离职念头引起的平均值为3.4，居于第二大原因，这说明教职工之所以在心理产生离职倾向是由自身已经产生的离职信念引起。等等。由分析结果可知，JK中学在员工心理建设方面存在不足，对员工的心理安抚以及情绪稳定方面有很大欠缺，员工的离职倾向主要员工在于自身心理的一些想法与冲动。

4.6.2压力的统计分析表4-8压力数据平均分名称样本量平均值由个人情绪引起353.083由家庭情况引起352.819由社会与外界环境引起353.441由工作和内部环境引起353.433由表4-8可知，教师感到压力大的原因主要是外界环境和社会，教师可能是由于房贷压力过于大或者办公环境过于暴露产生不安或者是外来人口就业产生的文化差异感过强。第二大原因是工作本生和内部环境，由于工作要求过于严苛和工作负荷过重，或是人机关系使其感到困窘给教师增添了无形的压力，另外单位的不规律作息也导致教师压力增大。表中数据显示员工产生压力的另一大主要原因是个人情绪的变化，自身的易怒易生气等会导致身体各功能的削减，从而造成身体和精神的双重压力。5JK中学员工离职问题对策及建议根据调查与研究我们可以得知，JK中学教师在诸多方面都有压力，无论是身体上的还是精神上的，无论是生活上的还是工作上的以及自身精力上的，JK中学的教师都在承受着很大的压力，以至于他们产生了离职倾向，我将根据JK中学的实际情况以及研究数据作出以下几个方面的建议和意见：5.1员工个人方面5.11建立规范化工作时间，减少教师精神压力据调查，JK中学的人均工资水平处于中偏高的水平，而非工资性薪酬部分有所欠缺。个性化、人性化的非工资性薪酬能有效增加对员工的吸引力和对组织的凝聚力。如今人们的生活水平在日渐提高，在享受高水平的生活的同时，人们更注重精神上的富足，这就包括其他非金钱形式的回报，如交通补贴、带薪休假以及良好有规律的工作时间等。其中，有规律的工作时间最为重要。一个人的工作精神状态如何取决于睡眠时间和休息时间，而JK中学的教师节假日休息时间处于一个欠缺状态。5.1.2建立教师成长机制，减轻职业规划压力根据中国职业规划师协会将职业生涯规划定义为:职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续、系统地计划的过程。汉语教师志愿者职业生涯规划研究杨月信-广西师范大学硕士论文刚2015-01-01一个优秀的工作者肯定有一套完善的工作计划，这计划小到近几年的生活、工作、家庭等方面，大到未来十多年的晋升与职业规划。单位提供明确的职业生涯规划有利于激发员工的工作激情与热情，提高工作质量和效率。职业生涯规划对个人的成长和发展的地位愈加重要，行行业业都在关注个人职业生涯设计、规划。JK学校也应当汉语教师志愿者职业生涯规划研究杨月信-广西师范大学硕士论文刚2015-01-015.1.3提供员工学习平台，减轻员工“再”学习负担学校应当对教师的自主进修予以重视。学校应该鼓励教师继续学习并提供继续学习的机会以及平台。教师教学水平不足时应当鼓励教师在寒暑假时间进行学业以及专业上的深造，如，出国继续学习、在职研究生的读取等，学校不应以各种理由阻挠教师学习。建立合适的有效的人性化的继续学习平台能有效降低教师离职的意愿。继续学习让教师更深入的理解从事该行业需要知道什么、理解什么、能够做什么，以及为加强教师的准备、支持和发展提供了方向与结构。提供精准有效的培训，开发和建设示范课例，提升教学的感染力和竞争力，示范课例能把先进的教学思想、教学模式、教学方法、教学技巧、教学行为等等元素融为一体，开发和建设具有典型型性和示范性的课例，能有效激起教师群体主动获取和复制传播的欲望。5.1.4调节情绪，增加身体抗压能力俗话说：身体是革命的本钱。只有强健的体魄和强硬的心理素质是最有利的武器。养成良好的生活习惯、合理的饮食、维持身体正常的生理平衡、经常食用降压食物，如五谷杂粮等、保证充足的睡眠、适度的健身，可以提升人的积极情绪，舒缓压力，增加人的主观幸福感。扩大自己的社交网多结交有趣投趣的朋友，与家人、朋友常联系多沟通有利于缓解心理压力。5.2组织方面5.2.1建设和睦员工关系，减轻教师人际关系焦虑马斯洛的需求理论告诉我们人的需求可以分成7种，其中，构建良好和谐的企业人际关系，可以帮助员工获得较高的尊重和爱的需要的满足，同时还在很大程度上提高员工工作积极性和工作质量。一个轻松良好互动的人际关系圈可以形成益性的企业工作氛围，帮助企业的管理工作有效落实。企业人际关系的管理对策分析王启后-湖南省长沙市麓山国际实验学校-2016-10-01坚持以人为本原则。坚持以人为本，就是要时刻以企业员工作为核心，从权利、人格、话语权等方面让员工意识到自己不仅是企业的员工更是企业的主人，时刻维护好员工的合法权益。明确上层领导关系。领导关系是员工关系的风向标，要构建良好的企业人际关系，首先就是要明确位于企业结构上层的领导集体之间的关系，只有和谐轻松的上下级关系才能让员工有舒适的心理。构建底层员工关系。企业要在日常运营中多开展形式多样的企业活动，给员工创造一个交流的环境和平台，帮助员工多了解彼此，破除工作中的误会。有事就事论事，不要把情绪带到工作中更不好因为小事产生压力。5.2.2注重教师导向培训，缓解新进教师工作压力针对教师的特点，构建宽松有利的环境来促进教师的发展。组织需要强化新员工的导向培训，时员工能够全面、真实、快速地了解组织和工作环境，包括学校状况、成员构成、组织文化以及领导风格等。通过对这些地交流和沟通，加速新员工地组织社会化过程，减轻由于环境和人际陌生而造成地冲突和心理压力。提高岗前培训和在职培训质量。高精度、高融合力的培训是缓解教师压力的一个重要方式，培训教师能很好的培训其如何正确着手教学工作，激发起他们对工作的责任感和兴趣。学校应把培养教师对职业特性的正确认识一事提上日程，使教师在面对可能出现的压力时有充分的思想准备和物质准备，从而避免压力导致的工作停留。5.2.3优化教师办公环境，营造轻松办公氛围增加教师办公环境的改造资金，争取做到一人一桌有挡板。教师办公环境的提升不仅有利于教师办公效率同时也有利于教师在课余时间的休息养神。独立的办公桌以及挡板能够增加教师的安全感和舒适度，教师能够在自己的办公桌上轻松办公且休息，同时增加了教师的办公空间，能够更好的为学生解疑答惑。养足精神状态激发工作激情提高工作效率和质量。5.2.4提高员工“人—岗”匹配，减轻老师课业压力学校应该为减轻老师地课业压力着手实施新的方式——“人岗匹配”，普通任课老师每天工作时间超过12小时，长时间紧张的工作会使教师身心疲累降低工作质量。学校应招聘一些专门作于晚自习监督、辅导的老师，以降低老师的工作压力。这部分监督老师应在招聘时就选择一些适合该岗位工作要求的人，以便于后期工作的质量与效率。y6结语6.1研究结论本文以教师压力视角去研究包头市JK中学教师压力和教师离职倾向之间的关系。主要研究了教师压力对教师离职倾向的影响，通过对教师节假日福利、所处办公环境、教师压力来源、压力是否导致教师个人更换工作等方面的问题，进一步明确了影响教师产生离职倾向的原因。由于教师办公环境过于开放从而导致工作气氛过于紧张、教师因学生人数过多工作量过大产生巨大压力、人际交往有困难、岗前培训不及时等方面原因造成教师产生离职倾向。为了缓解教师因压力产生的离职倾向，从管理学角度为该学校提供几点建议，学校管理者可以从以下几个方面重点采取措施，比如完善管理制度，建立教师成长机制、合理设置薪酬体系，建立人性化薪酬模式、鼓励员工继续学习，提供员工学习平台、提升教师主人翁意识，培养教师的忠诚度和归属感、注重员工需求，建设和睦员工关系、优化教师办公环境，营造轻松办公氛围、注重教师压力管理，缓解教师的工作压力。学校管理者应该在合理安排工作，设计安排合理，增加一些活动来减少教师的压力，降低教师的不安和焦虑，提高教师的忠诚度，提升员工的幸福感，降低员工离职倾向。6.2研究局限与不足此次研究虽然从本质上研究了导致JK中学教师产生离职倾向的原因同时也给出了合理的对策及建议，但本次研究也有诸多不足之处。本次调查问卷随机发放36份，收回有效问卷36份。但因问卷数量较少，一些其他代表性问题未突出；一些隐形问题也会导致教师产生离职倾向；异地调查无法深入探究问题等；样本性别分布不均匀，导致观点偏向于女性。参考文献[1]王树华.企业员工压力管理及应对措施探讨[J].发明与创新(职业教育),2020(10):150-151.[2]张欣.小学教师职业压力现状及学校管理对策研究[D].内蒙古民族大学,2020.[3]余萍,杜尚荣.论情绪推理视角下教师压力的本质、表征及管理[J].中小学教师培训,2020(05):16-19.[4]武佳丽.农村小学教师工作压力研究[D].东北师范大学,2019.[5]葛斐.中小学教师压力管理干预计划构建及实施路径[J].基础教育论坛,2019(10):3-5.[6]苏瑞霞,宋三.王珍:教师压力管理和应对策略[J].教育家,2018(18):13