薪酬管理(HR二级考试)

简答与技能类：

岗位评价的工作程序：

1.选择岗位分析的方法进行岗位分析，包括：1确定企业的战略和组织目

标；2选择适当的分析方法进行岗位分析；3确定进行岗位分析的具体方面；4形

成系统化规范化的文件，即岗位说明书。

2.二成立岗位评价小组，履行以下职能：1确定10-15个关键岗位作为基准

岗位，并进行岗位评价；2确定其他岗位相对于基准岗位的价值；3推荐确定薪酬

的相关要素（但最终由人力资源部审定）；4选择进行岗位评价的方法并对岗位进

行评价。

3.选择岗位评价的方法进行岗位评价。

岗位评价的方法：

1.岗位排列法：是一种简单的岗位评价方法，小企业运用较多。它包括：定

限排列法和成对排列法。

2.岗位分类法：工作程序是：

1确定岗位类别的数目；2对各岗位类别的各个级别进行定义；3将被评价岗

位与标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上；4当岗位评

价完成后就可以以此为基础设定薪等级了。例：P2O3表

3.要素比较法：工作程序是：

1获取岗位信息；2f角定薪酬要素：心理要求、身体要求、技术要求、职责和

工作条件；3选择关键基准岗位：15—25个；4根据薪酬要素将关键岗位排序；5

根据薪酬要素确定各囱位的工资率；6再根据工资率将关键肉位排序；7根据两种

排序结果选出不便于利用的关键岗位；8确立岗位薪酬等级；9使用岗位比较等

级。例：P172表

4要素计立法，丁作程序是.

1确定蜃评i介的岗位系列；2搜集岗位信息；3选择薪酬要素；4界定薪酬要

素；5确定要素等级：5—6等；6确定要素的相对价值，即确定每个要素的权重；

7确定各要素与各要素等级的点值；8编写岗位评价指导手册。例：P175

计算：起薪点=平均薪酬/（1+薪幅百分率+2）

顶薪点=平均薪酬X（1+薪幅百分率+2）=1+｛薪幅百分率/（2+薪幅百

分率）｝例：P178

企业薪酬调查的方式：

1.企业之间相互调查：比较适合有着良好关系的企•业使用；

2.委托调查：委托咨询公司进行。难以在类似企业中找到对等岗位时使用，

费用较高；

3.调查公开的信息；

4.调查问卷：前三种是面对少数的规范的岗位，大约20%—25%的企业是通

过正式的问卷调查来实现薪酬调查目的的。

薪酬满意度调查工作程序：

1.确定调查对象：企业内部所有员工；

2.确定调查方式：比较常用的方式是发放调查表；

3.确定调查内容：包括员工对薪酬福利水平、薪酬福

利结构比例、薪酬福利差距（与企业内部，与市场）、薪

酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放形

式等的满意度。

薪酬调查的作用：

1.外部竞争性：通过市场薪酬调查，了解市场薪酬水平与动态，从而检查分

析本企业各岗位薪酬水平的合理性，以保持企业薪酬分配的对外竞争力。

2.内部公平性：通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工对企业薪酬管

理的评价以与期望，了解员工对薪酬分配公平性的看法，了解员工是否认为企业做

到了外部公平一员工的薪酬与市场水平大体相当；内部公平一员工的薪酬与其工作

价值大体相当，和个人公平一员工的薪酬与其个人、所在小组（或部门）的业绩相

当。

制定薪酬计划的工作程序：

1.通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平；

2.解企业财力状况，根据企'业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市

场薪酬水平，是90%点处、75%点处、还是50%点处、25%点处；

3.了解企业人力资源规划；

4.将前三个步骤结合起来画出一张薪酬计划计算表；

5.根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总

额/俏售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行

比较，如果计算的比值小于或等于同行业水平或企业往年水平，则该薪酬计划可

行；如果大于同行业水平或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求

将各岗位的薪酬水平适当降低；

6.各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人

员变化情况，各员工的基本情况做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人

力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总；

7.如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需耍再进行调整；

8.将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会很批。

制定薪酬计划的方法：

1.从下而上法：比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成

本；

2.从上而下法：可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，降低了计划的准

确性，不利于调动员工的积极性。

薪酬计划报告包括的内容：

1.本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额；

2.人办资源规划情况；

3.预测的下一年度企.业薪酬总额和薪酬增长率以与各主耍部门薪酬增长率

等。

｛应用｝不同员工的薪酬构成项目：

研发人员实行能力工资制，薪酬构成项目主要是能力

工资；销售人员实行绩效工资制，薪酬构成项目主要是提成工资；生产工人的工资

构成中主要是计件工资。同一企业不同薪

酬等级的员工薪酬构成项1=1也不所不同：高级管理人员和企业骨干人员可能除基本

工资、岗位工资、奖金等还有职务津贴、股票期权等项目。低等级员工可能没有。

｛应用）确定不同员工薪酬等级的薪酬结构比例：

1.不同性质工作的员工薪酬结构比例有所不同：销售人员应重激励，浮动工

资（奖金）应占较大比重，管理部门的人员生保障，浮动工资（奖金）比重小一

些。

,2.不同薪酬等级的员工薪酬结构比例也有所不同：高管人员其工作成果对企

业影响较大，劳动绩效可以自己控制，所以浮动工资比重较大；执行层的普通员工

工作成果对企业影响小，劳动绩效自己无法控制，浮动工资比重较小。

各种薪酬结构：

1.传统的薪酬结构类邪：

1以绩效为导向的薪酬结构（计件工资、销售提成工资、效益工资）；优点：

激励效果好。缺点：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识新

技能的动力。只重视自己的绩效，不重视与人合作、交流。

2以工作为导向的薪酬结构（岗位工资制、职务工资制）；优点：有利于激发

员工的工作热情和现任心。缺点：无法反映在同一职务上工作的员工因技术、能力

和现任心不同而引起的贡献差距。该法适用于各工作之间责、权、利明确的企业。

3以能力为导向的薪酬结构（职能工资、能力资格工资、工人技术等级工

资）；优点：有利于激励员工提高技术能力。缺点：忽略了工作绩效与能力在实际

发挥程度等因素，薪酬成本较高，适用范围窄，只适用于技术复杂程度高，劳动熟

练程度程度差别大的企业，或处于艰难期，急需提高企业核心能力的企业。

4组合薪酬结构（岗位技能工资、薪点工资、岗位效益工资）。

2.新型薪酬结构：为了更好地激励高管人员和骨干人员。职位越高基本薪酬

越低，相应的奖金和长期激励越多。

薪酬等级设计：薪酬等级分两种类型：

1.分层式薪酬等级：特点：薪酬等较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的

提高随着个人岗位级别的向上发展而提高的。适用于成熟的、等级型企业；

2.宽泛式薪酬等级：特点：薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高可

以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的。适用

于不成熟的、业务灵活性强的企业。这种薪酬策略告诉员工，借助各种不同的职位

去发展自己比职位升迁更重要，企业是对人而不是对岗位提供薪酬。

｛应用｝薪酬级差的设计：

不同等级之间的薪酬相差的幅度，即薪酬级差。主耍

是确定企业内最高等级

与最低等级的薪酬比例关系以与其他各等级之间的薪酬比例关系。其中高等级与最

低等级的薪酬比例关系决定了企业内员工之间薪酬差距的大小，差距太小，不能体

现薪酬分配的养大性原则，会影响员工的积极性；差距太大，可能会造成员工的不

团结，使薪酬成本超过企业支付能力。

高级别岗位之间的薪酬级差要大一些，低级别岗位之间的薪酬级差要小一些。

同级别中档次之间的薪酬差距反映了员工能力之间的差别。在同一薪酬等级中，高

档次之间的档次级差要人一些，低档次之间的档次级差要小一些。

薪级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。如果是分层式薪

酬等级类型，由于等级较多，薪酬级差一般小一些，如果是宽泛式薪酬等级类型，

由于等级较少，薪酬级差要大一些。

｛应用｝浮动薪酬（奖金或绩效工资）的设计：

员工的浮动薪酬不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩，还必须与个

人业绩考核结果挂钩。员工浮动薪酬在计算时一般以员工薪酬等级所对应的固定薪

酬水平为基数，即两个不同薪酬等级的员工同在一个部门，考核结果相同，但二人

的浮动薪酬会有差别。

L确定浮动薪酬总额：薪酬总额减去所有员工全年固定薪酬部分和福利部分,

剩下的就是浮动薪酬总额。

2.确定个人浮动薪酬份额。

人工成本的核算程序：

1.核算人工成本基本核算指标，包括：

1企业从业人员年平均人数；2企业从业人员年人均工作时数；3企业销售收

入；4企业增加值；5企业利润总额；6企业成本总额；7企业人工成本总额

2.核算人工成本投入产出指标，包括：销售收入与人工费用的比率、劳动分

配率等。

｛计算｝

年人均工作时数=（企业年制度工时十年加班工时一损耗工时）/企业从业人

员年平均人数

企业增加值（纯收入）：

1生产法：增加值=总产出一中间投入

2收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余

人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳

动保护费用+住房费用+其他人工成本

人工费用比率=人工费用/销售收入（营业收入）

=（人工费用/员工总数）♦｛销售收入（营业收入）/员工总数｝

=薪酬水平/'单位员工销售收入（营业收入）

劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）

人工费用比率=人工费用/销售收入（营业收入）

=增加值（纯收入）/销售收入（营业收入）X人工费用/销售收入（营业收

入）

=增加值率X劳动

分配率

员工福利的内容：

员工福利分为社会保险福利和用人单位集体福利两大类。

社会保险福利包括：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险。

用人单位集体福利按享受范围分：全员性福利（如工作餐、节日礼物、健康体

检、带薪休假）；特殊群体福利（住房、汽车、职务消费、会员卡）

用人单位集体福利按是否涉与金钱或实物分：1.经济性福利（住房福利、交通

性福利、饮食福利性福利、教育培训性福利、医疗保健性福利、有薪节假、文化旅

游性福利、金融性福利、其他生活性福利、津贴和补贴）；2.非经济性福利（咨询

性服务、保护性